一、发出指令前，先明确到底改变什么
按工商登记名称列明各主体，不只写集团品牌。核对合同签署方、实际主管、考勤审批方、工资支付方、社保缴纳方及工作地点。临时安排应写清期限、任务、汇报权限、工资福利、返回安排及继续履行的用人单位义务。公司间费用分摊本身不能证明员工同意变更用人单位。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，仅投资人或单位名称等事项变更不影响合同履行。合并、分立则适用第三十四条：原合同继续有效，由承继权利义务的单位继续履行。这些情形不同于现有的关联公司之间普通人员调动。协商变更合同约定内容的，第三十五条要求书面变更并由双方各执一份。不能用总部邮件代替应当取得的员工同意。
二、分别核对书面合同与实际用工规则
自2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条，处理多个关联单位交替或同时用工的情形。已订立书面劳动合同，员工请求按合同确认劳动关系的，法院依法支持；未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合工作时间、工作内容、报酬支付、社保缴纳等因素确认。
在第三条第一款第二项规定的未订立书面合同情形下，员工要求有关关联单位共同承担劳动报酬、福利待遇等责任的，法院亦依法支持；但关联单位之间已依法对上述事项作出约定且经员工同意的除外。仅存在集团关系并不等于符合全部条件，公司私下分担责任而未经员工同意，也不符合该例外。
三、重建员工档案前，核对工龄与合同次数
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，员工非因本人原因被安排至新单位工作的，原单位工作年限合并计算为新单位工作年限；原单位已支付经济补偿的，新单位今后依法解除、终止并计算经济补偿年限时，不再重复计算原单位年限。应核实款项依据及收款凭证，不明性质的调动款不能证明适用这一例外。
劳动争议司法解释（一）第四十六条进一步规定：原单位未付经济补偿，员工依劳动合同法第三十八条与新单位解除，或新单位提出解除、终止时，计算经济补偿或赔偿金年限，应依法支持合并工龄。列举的调动情形包括组织委派及关联企业轮流签合同。另据司法解释（二）第十条第三项，员工非因本人原因仍在原场所、岗位工作，单位变换签约主体但继续实施劳动管理，合同到期的，属于认定连续订立二次固定期限劳动合同的特定情形。更换主体名称不能被当作重置工龄与续订义务的可靠办法。
四、使调动文件能够实际执行
拟变更用人单位的，应审查员工及两家公司签署的文件，明确生效日期、原关系如何处理、新合同、承接工龄、已发生工资与年休假、福利及历史请求责任。选择协商解除原关系的，另行评估第三十六条及第四十六条第二项：由单位提出并协商一致解除的，涉及经济补偿义务。应如实记载提出方，不能虚构员工辞职以掩盖集团安排的调动。
临时借调应写清由谁审批请假、加班、纪律事项及返回原岗位。员工知悉的条款、公司间协议与实际执行应相符。社保经办、税务、适用的许可及是否构成劳务派遣应另行核查；“借调”的名称本身不能解决这些问题，也不能排除强制性劳动权利。
五、切换工资或管理关系前，备齐判断材料
准备现行及历次合同、主体登记资料、拟议借调或调动协议、岗位与汇报图、考勤审批记录、工资表与银行记录、社保历史、工龄计算及已付经济补偿凭证，再附员工回应和新旧条件对照。切换系统前先解决记录冲突，不应在调动后倒签同意文件。
决策应明确原劳动关系是否继续、是否属于法定承继，或是否实施协商一致的主体变更，并列明各项义务的履行方。事实已与文件不符的，提出解除或返还要求前应作个案评估。初步咨询先提供两家公司、城市、拟实施日期和实际管理方式的非保密概要，再安排安全审查人事文件。
法源依据
官方法源 · 核对日期：2026-10-08。译文仅供参考，并非官方法律文本。
- 中华人民共和国劳动合同法（2012修正） ↗
第三十三条至第三十六条、第四十六条第二项：合同延续、协商变更与单位提出的协商解除。
- 劳动争议司法解释（二）（法释〔2025〕12号） ↗
第三条、第十条第三项、第二十一条：关联单位用工、合同次数的特定认定规则及施行日期。
- 中华人民共和国劳动合同法实施条例（国务院令第535号） ↗
第十条：工龄承接及今后经济补偿年限不重复计算的条件。
- 劳动争议司法解释（一）（法释〔2020〕26号） ↗
第四十六条：计算经济补偿或赔偿金时合并工龄的情形与触发条件。
本文为中国内地法律的一般信息，需结合个案事实、适用时间及当地规则判断。
北京市长安律师事务所合伙人
2019年开始执业 · 北京与深圳
审查中国集团内部调动或借调
改变用工安排前，核对用工主体、员工同意、工龄承接及义务分配。
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