1. Compruebe por separado el trabajo efectivo y los documentos firmados
Los artículos 7 y 10 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China vinculan el establecimiento de la relación laboral al inicio de la prestación de trabajo, incluso cuando el contrato se haya celebrado antes. Compruebe si la persona ya ha realizado tareas asignadas bajo la dirección del empleador. La fecha de incorporación registrada en un sistema no es concluyente. La formación, las tareas a distancia o las actividades preparatorias requieren una valoración de los hechos; no debe considerarse automáticamente que todo contacto previo a la incorporación constituye una prestación de trabajo.
Por su parte, el artículo 16 establece que el contrato de trabajo surte efecto cuando las partes alcanzan un acuerdo y el empleador y el trabajador firman o estampan su sello en el texto contractual. Por tanto, un contrato firmado puede tener relevancia jurídica antes de que empiece el trabajo. Revise conjuntamente la oferta, su aceptación, si la hubo, el contrato de trabajo y las comunicaciones. Distinga entre una invitación a negociar, una oferta, un acuerdo preliminar para celebrar posteriormente un contrato definitivo y un contrato de trabajo. Sus consecuencias jurídicas dependen del contenido y de las circunstancias, no de que el archivo se denomine «oferta».
2. Distinga entre la retirada y la revocación de la oferta
Según el artículo 472 del Código Civil de la República Popular China, una oferta debe tener un contenido suficientemente concreto y determinado y expresar la intención de quedar vinculado si se acepta. Cuando la comunicación de contratación constituye una oferta, los artículos 475 y 141 exigen que la notificación de retirada llegue al destinatario antes que la oferta o al mismo tiempo que ella. Denominar «retirada» a un correo enviado después de que el candidato haya recibido la oferta no cumple esa regla temporal. Conserve los mensajes originales y los registros de recepción, incluidos los acuerdos sobre el uso de comunicaciones electrónicas.
La revocación está sujeta a reglas distintas. El artículo 476 impide revocar una oferta en dos supuestos: cuando el oferente fija un plazo de aceptación o manifiesta expresamente de otro modo que la oferta es irrevocable; o cuando el destinatario tiene motivos razonables para considerarla irrevocable y ha realizado preparativos razonables para su cumplimiento. Conforme al artículo 477, la revocación comunicada mediante diálogo debe ser conocida por el destinatario antes de que este manifieste su aceptación; si se comunica por un medio sin diálogo, la notificación debe llegar al destinatario antes de que este manifieste su aceptación. Una vez que la aceptación haya surtido efecto, examine qué acuerdo se ha formado y si existe una vía lícita para ponerle fin; no considere que la futura fecha de incorporación permite revocar libremente hasta entonces.
3. Contraste el motivo real con las condiciones comunicadas
Identifique la entidad empleadora en China, quién formuló la promesa y qué facultades tenía para hacerlo. Compare las condiciones finalmente aprobadas con todas las versiones enviadas por la sede central, RR. HH. local y el intermediario de selección. Si se pretende invocar una condición no cumplida, determine su redacción exacta, cuándo se comunicó, si es lícita y qué pruebas acreditan su incumplimiento. Una aprobación presupuestaria interna o una paralización de la contratación no constituyen automáticamente condiciones cuyo riesgo haya aceptado asumir el candidato.
No añada condiciones a posteriori, no antedate una notificación ni dé por supuesto que una cláusula de plantilla que permita «cancelar en cualquier momento sin responsabilidad» resuelve el problema. Los artículos 496–498 del Código Civil exigen examinar las cláusulas predispuestas, incluidas las obligaciones de advertir sobre ellas y explicarlas, así como las exclusiones injustificadas de responsabilidad. Deje constancia de la decisión real y de las alternativas, como mantener la contratación o negociar una nueva fecha de incorporación. Que el candidato acepte discutir una modificación no significa, por sí solo, que consienta la cancelación.
4. Determine el fundamento de la responsabilidad y los perjuicios acreditados
El artículo 500 del Código Civil obliga a indemnizar los perjuicios causados durante las negociaciones contractuales por la negociación de mala fe, la ocultación deliberada de hechos importantes o el suministro de información falsa, así como por otras conductas contrarias a la buena fe. Por tanto, puede surgir responsabilidad antes de la incorporación aunque todavía no se haya establecido una relación laboral. Si existe un acuerdo preliminar, el artículo 495 también prevé responsabilidad contractual por incumplir la obligación de celebrar el contrato definitivo. Un contrato de trabajo que ya haya surtido efecto requiere una evaluación específica.
Evalúe los perjuicios a partir de las pruebas: cuándo y por qué dimitió el candidato, qué sabía o había solicitado el empleador, si hubo pérdida de ingresos o gastos de traslado y qué medidas se adoptaron para encontrar otro empleo o reducir el daño. Deben examinarse el nexo causal, la confianza razonable en la oferta, el fundamento jurídico de la reclamación y su prueba. La cancelación de una oferta no obliga automáticamente a abonar todo el salario futuro prometido ni una indemnización equivalente a un número fijo de meses. Tampoco deben aplicarse mecánicamente las fórmulas de compensación por extinción laboral sin determinar antes su fundamento jurídico. El órgano competente y el procedimiento adecuado dependen de la naturaleza de la controversia, no de que se la denomine «controversia sobre una oferta».
5. Prepare una cronología completa antes de enviar la respuesta
Reúna la aprobación de la contratación, todas las versiones de la oferta, las pruebas de aceptación y recepción, los contratos firmados, las condiciones y sus registros de verificación, las comunicaciones sobre la dimisión, los registros del trabajo efectivamente realizado y los documentos que acrediten los perjuicios reclamados. Sitúe la cancelación propuesta en esa cronología e identifique los hechos que falten por aclarar. RR. HH., la sede central y el intermediario de selección deben utilizar una explicación común previamente revisada. Si procede un acuerdo de solución de la controversia, precise por escrito las partes, las obligaciones discutidas, el pago y el alcance de las reclamaciones que quedan liquidadas; no presuponga que un pago, por sí solo, resuelve todas las reclamaciones.
Para una primera consulta de la empresa, indique la entidad en China y la ciudad, las fechas de la oferta y de su aceptación, si se firmó un contrato o comenzó el trabajo, el motivo de la cancelación y el próximo plazo que deba atenderse. Empiece con un resumen sin información confidencial. La revisión jurídica podrá centrarse después en las opciones disponibles, los riesgos de responsabilidad y la redacción de la respuesta antes de que la empresa comunique su decisión. Las consultas se atienden en chino e inglés.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-17. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 7, 10 y 16: establecimiento de la relación laboral y eficacia del contrato de trabajo.
- Código Civil de la República Popular China ↗
Artículos 137, 141, 472–489, 495–498 y 500: declaraciones de voluntad, ofertas y aceptación, acuerdos preliminares, cláusulas predispuestas y responsabilidad precontractual.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise una propuesta de cancelación de una oferta de empleo en China
Antes de comunicar la decisión, revise la oferta, la aceptación, las condiciones y las pruebas de la confianza depositada en la oferta y de los perjuicios derivados de ella.
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