1. 실제 근로 제공과 서명된 문서를 구분하여 확인
「중화인민공화국 노동계약법」 제7조와 제10조는 근로를 시작하기 전에 근로계약을 체결한 경우를 포함하여, 사용자가 실제로 근로자를 사용하기 시작한 날을 근로관계 성립의 기점으로 정합니다. 후보자가 이미 기업의 관리 아래 지시받은 업무를 수행했는지 확인해야 합니다. 시스템에 기록된 입사일만으로 결론을 내릴 수는 없습니다. 교육, 원격 업무 또는 준비 작업은 사실관계에 따른 판단이 필요하며, 입사 전의 모든 접촉을 일률적으로 근로 제공으로 보아서는 안 됩니다.
한편 제16조는 사용자와 근로자가 협의하여 합의하고 근로계약서에 서명하거나 날인하면 근로계약의 효력이 발생한다고 정합니다. 따라서 실제 근로를 시작하기 전이라도 서명된 근로계약은 법적으로 의미가 있을 수 있습니다. 채용 통지, 승낙 기록, 근로계약 및 관련 의사소통을 함께 검토해야 합니다. 협상 권유, 청약, 장래 본계약 체결을 약정하는 예약계약, 근로계약을 구분해야 하며, 법적 효과는 내용과 사정에 따라 판단해야 합니다. 파일명이 “offer”라는 사실만으로 결정되는 것은 아닙니다.
2. 청약의 철회와 취소를 구분
「중화인민공화국 민법전」 제472조에 따르면 청약은 내용이 구체적이고 확정되어야 하며, 상대방이 승낙하면 청약자가 구속되겠다는 의사를 나타내야 합니다. 채용 통지가 청약에 해당하는 경우 제475조와 제141조에 따라 철회(중국법상 “撤回”) 통지는 청약이 도달하기 전이나 그와 동시에 상대방에게 도달해야 합니다. 후보자가 채용 통지를 받은 후 취소 이메일에 “철회”라는 제목을 붙이더라도 이 시점 요건을 충족하는 것은 아닙니다. 당사자가 합의한 전자통신 방식도 포함하여 원본 메시지와 도달 기록을 보관해야 합니다.
청약의 취소(중국법상 “撤销”)에는 다른 규정이 적용됩니다. 제476조는 청약자가 승낙기간을 정하거나 그 밖의 방식으로 취소할 수 없음을 명시한 경우, 또는 상대방이 취소할 수 없다고 믿을 합리적 이유가 있고 이행을 위한 합리적인 준비를 한 경우에는 청약을 취소할 수 없다고 정합니다. 제477조에 따르면 대화 방식의 취소는 상대방이 승낙의 의사표시를 하기 전에 상대방이 그 내용을 알아야 하며, 비대화 방식의 취소 통지는 상대방이 승낙의 의사표시를 하기 전에 도달해야 합니다. 이미 승낙의 효력이 발생했다면 어떤 합의가 성립했는지, 이를 적법하게 종료할 방법이 있는지 검토해야 합니다. 장래 입사 예정일까지 자유롭게 취소할 수 있다고 생각해서는 안 됩니다.
3. 실제 취소 사유와 이미 고지한 조건을 대조
중국의 고용 주체, 채용을 약속한 사람과 그 권한을 확인해야 합니다. 본사, 현지 인사 담당자 및 채용 중개업체가 보낸 모든 버전을 최종 승인된 조건과 비교합니다. 조건 미충족을 이유로 취소하려면 조건의 정확한 문구, 고지 시점, 적법성 및 조건이 충족되지 않았음을 보여주는 증거를 확인해야 합니다. 내부 예산 승인이나 채용 동결이 당연히 후보자가 동의하여 부담하는 채용 조건이 되는 것은 아닙니다.
조건을 사후에 추가하거나 통지 날짜를 소급해서는 안 되며, 양식에 “언제든지 책임 없이 취소할 수 있다”는 조항이 있다고 해서 문제가 해결된다고 생각해서도 안 됩니다. 「민법전」 제496~498조에 따라 정형화된 계약조항을 검토해야 하며, 주의 환기·설명 의무와 불합리한 책임 면제 여부도 확인해야 합니다. 실제 결정과 함께 채용을 예정대로 진행하거나 입사일 변경을 협의하는 등의 대안을 기록해야 합니다. 후보자가 변경 사항에 대해 논의하기로 동의했다는 사실 자체가 채용 취소에 동의했다는 뜻은 아닙니다.
4. 책임의 법적 근거를 구분하고 손해의 증거를 확인
「민법전」 제500조는 계약 체결 과정에서 악의적인 교섭, 중요한 사실의 고의적 은폐나 허위 정보 제공, 그 밖의 신의성실 원칙에 반하는 행위로 상대방에게 손해를 발생시킨 경우의 배상책임을 규정합니다. 따라서 근로관계가 아직 성립하지 않았더라도 입사 전 책임이 발생할 수 있습니다. 예약계약이 있는 경우 제495조는 장래 본계약을 체결할 의무를 이행하지 않은 데 대한 계약상 책임의 근거도 정하고 있습니다. 이미 근로계약의 효력이 발생한 경우에는 별도의 검토가 필요합니다.
손해는 증거를 바탕으로 검토해야 합니다. 후보자가 언제, 왜 퇴사했는지, 기업이 무엇을 알았거나 요구했는지, 소득 손실이나 이사 비용이 있는지, 재취업이나 손해 경감을 위해 어떤 조치를 했는지 확인합니다. 인과관계, 합리적인 신뢰, 구체적인 청구의 법적 근거 및 입증 상황이 모두 중요합니다. 채용이 취소되었다는 이유만으로 약속한 장래 임금 전액이나 일정 개월 수에 해당하는 배상금을 당연히 지급해야 하는 것은 아닙니다. 마찬가지로 법적 근거를 먼저 확인하지 않고 근로관계 해지에 관한 경제보상 산식을 기계적으로 적용해서는 안 됩니다. 적절한 분쟁 처리 기관과 절차는 분쟁의 법적 성격에 따라 판단해야 하며, 단순히 “채용 통지 분쟁”이라는 명칭에 따라 정해서는 안 됩니다.
5. 답변을 보내기 전에 사실관계를 하나의 연표로 정리
채용 승인, 채용 통지의 모든 버전, 승낙 및 도달 증거, 서명된 계약, 조건과 확인 기록, 퇴사 관련 의사소통, 실제 업무 기록 및 청구된 손해의 증빙을 모아야 합니다. 취소 예정 결정을 시간 순서에 맞춰 검토하고 누락된 사실을 확인합니다. 인사 부서, 본사 및 채용 중개업체는 검토를 거친 하나의 설명을 일관되게 사용해야 합니다. 화해가 적절하다면 당사자, 다툼이 있는 의무, 지급 및 청구 종결 범위를 서면으로 명확히 해야 합니다. 금액을 지급했다는 사실만으로 모든 청구가 해결된다고 생각해서는 안 됩니다.
기업의 첫 문의에서는 중국의 고용 주체와 도시, 채용 통지일과 승낙일, 계약 서명 여부나 근로 개시 여부, 취소 사유 및 다음 대응 기한을 알려주시면 됩니다. 처음에는 기밀정보가 없는 개요를 제공해 주시기 바랍니다. 이후 기업이 결정을 통지하기 전에 가능한 선택지, 책임 위험 및 답변 문구를 중심으로 법률 검토를 진행할 수 있습니다. 법률 상담은 중국어와 영어로 제공됩니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-17. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제7조, 제10조 및 제16조: 근로관계의 성립과 근로계약의 효력 발생.
- 중화인민공화국 민법전 ↗
제137조, 제141조, 제472~489조, 제495~498조 및 제500조: 의사표시, 청약과 승낙, 예약계약, 정형화된 계약조항 및 계약 체결 과정의 과실에 따른 책임.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
중국에서 예정된 채용 취소 방안 검토
결정을 통지하기 전에 채용 통지, 승낙, 조건 및 신뢰에 따라 발생한 손해의 증거를 확인해야 합니다.
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