1. Examiner séparément le travail effectif et les documents signés
Les articles 7 et 10 de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail rattachent la naissance de la relation de travail au commencement effectif du travail, y compris lorsqu’un contrat a été conclu auparavant. Vérifiez si la personne a déjà exécuté des tâches confiées sous la direction de l’employeur. Une date d’entrée enregistrée dans un système ne suffit pas à trancher. Les formations, les tâches confiées à distance ou les activités préparatoires nécessitent une appréciation des faits ; tout contact antérieur à la prise de poste prévue ne constitue pas automatiquement une relation de travail.
Par ailleurs, l’article 16 prévoit que le contrat de travail prend effet lorsque l’employeur et le salarié sont parvenus à un accord et ont signé le texte du contrat ou y ont apposé leur sceau. Un contrat signé peut donc avoir des effets juridiques avant le commencement du travail. Examinez ensemble l’offre, son éventuelle acceptation, le contrat de travail et les échanges. Distinguez l’invitation à négocier, l’offre, l’avant-contrat prévoyant la conclusion ultérieure d’un contrat et le contrat de travail. Leurs conséquences juridiques dépendent de leur contenu et des circonstances, et non du nom de fichier « offer ».
2. Distinguer le retrait de l’offre de sa révocation
Selon l’article 472 du Code civil de la République populaire de Chine, une offre doit être suffisamment précise et manifester la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. Lorsque la communication relative au recrutement constitue une offre, les articles 475 et 141 exigent que la notification de retrait parvienne au destinataire avant l’offre ou en même temps qu’elle. Qualifier un courriel de « retrait » après que le candidat a reçu l’offre ne satisfait pas à cette exigence de délai. Conservez les messages originaux et les preuves de réception, ainsi que les modalités convenues de communication électronique.
La révocation obéit à d’autres conditions. L’article 476 l’exclut lorsque l’auteur de l’offre fixe un délai d’acceptation ou indique expressément d’une autre manière que l’offre est irrévocable, ou lorsque le destinataire a des raisons légitimes de la croire irrévocable et a déjà pris des dispositions raisonnables en vue de son exécution. Selon l’article 477, une révocation formulée dans un dialogue doit être connue du destinataire avant qu’il exprime son acceptation ; une notification formulée hors d’un tel dialogue doit lui parvenir avant qu’il exprime son acceptation. Une fois l’acceptation devenue effective, examinez l’accord formé et les voies licites permettant d’y mettre fin ; la date future de prise de poste ne constitue pas une échéance jusqu’à laquelle l’offre pourrait être librement révoquée.
3. Confronter le véritable motif d’annulation aux conditions communiquées
Identifiez l’entité employeuse chinoise, la personne qui a pris l’engagement et les pouvoirs dont elle disposait. Comparez les conditions définitivement approuvées à toutes les versions envoyées par le siège, les ressources humaines locales et un intermédiaire de recrutement. Si l’annulation repose sur une condition non remplie, vérifiez sa formulation exacte, la date à laquelle elle a été communiquée, sa licéité et les preuves de sa non-réalisation. Une approbation budgétaire interne ou un gel des recrutements ne constitue pas automatiquement une condition dont le candidat a accepté de supporter le risque.
N’ajoutez pas de conditions a posteriori, n’antidatez pas une notification et ne présumez pas qu’une clause type permettant d’« annuler à tout moment sans responsabilité » règle la question. Les articles 496–498 du Code civil imposent un examen des clauses préétablies, notamment des obligations de signalement et d’explication ainsi que des exclusions de responsabilité déraisonnables. Consignez la décision réellement prise et les autres options possibles, telles que maintenir l’embauche ou négocier une nouvelle date de prise de poste. L’accord d’un candidat pour discuter d’une modification ne vaut pas, à lui seul, consentement à l’annulation.
4. Examiner le fondement de la responsabilité et les préjudices prouvés
L’article 500 du Code civil vise les préjudices causés au cours des négociations contractuelles par des pourparlers menés de mauvaise foi, la dissimulation délibérée de faits importants ou la fourniture de fausses informations, ainsi que par tout autre comportement contraire à la bonne foi. Une responsabilité antérieure à la prise de poste peut donc naître même si aucune relation de travail n’a été établie. Lorsqu’un avant-contrat existe, l’article 495 prévoit également un fondement de responsabilité contractuelle en cas d’inexécution de l’obligation de conclure le contrat ultérieur. Un contrat de travail ayant déjà pris effet nécessite une analyse distincte.
Fondez l’évaluation du préjudice sur des preuves : date et motif de la démission du candidat, informations connues de l’employeur ou demandes de celui-ci, pertes de revenus, frais de déménagement et démarches entreprises pour trouver un autre emploi ou limiter le préjudice. Le lien de causalité, la confiance légitime accordée à l’engagement, le fondement de la demande et les preuves doivent tous être examinés. Ni la totalité du salaire futur promis ni une indemnité correspondant à un nombre fixe de mois ne sont automatiquement dus du seul fait de l’annulation de l’offre. De même, n’appliquez pas mécaniquement les formules d’indemnisation de la rupture d’une relation de travail sans en avoir d’abord établi le fondement juridique. L’instance compétente et la procédure appropriée dépendent de la qualification du litige, et non de sa seule désignation comme « litige relatif à une offre d’emploi ».
5. Établir une chronologie complète avant d’envoyer la réponse
Rassemblez l’approbation du recrutement, toutes les versions de l’offre, les preuves d’acceptation et de réception, les contrats signés, les conditions et les comptes rendus de vérification, les échanges concernant la démission, les relevés du travail effectivement accompli et les justificatifs des préjudices invoqués. Situez l’annulation envisagée dans cette chronologie et identifiez les faits manquants. Les ressources humaines, le siège et l’intermédiaire de recrutement doivent utiliser une même explication préalablement examinée. Si un règlement amiable est approprié, précisez par écrit les parties, les obligations contestées, le paiement et l’étendue des demandes réglées ; ne présumez pas qu’un paiement suffit, à lui seul, à éteindre toutes les demandes.
Pour une première demande de conseil en tant qu’employeur, précisez l’entité chinoise et la ville concernée, les dates de l’offre et de son acceptation, si un contrat a été signé ou si le travail a commencé, le motif de l’annulation et la prochaine échéance. Commencez par un résumé sans informations confidentielles. L’examen juridique pourra alors porter sur les options possibles, les risques de responsabilité et la formulation de la réponse avant que l’entreprise communique sa décision. Les consultations sont proposées en chinois et en anglais.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-10-17. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 7, 10 et 16 : naissance de la relation de travail et prise d’effet du contrat de travail.
- Code civil de la République populaire de Chine ↗
Articles 137, 141, 472–489, 495–498 et 500 : manifestations de volonté, offre et acceptation, avant-contrats, clauses préétablies et responsabilité précontractuelle.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
Faire examiner l’annulation envisagée d’une offre d’emploi en Chine
Avant de communiquer la décision, examinez l’offre, son acceptation, les conditions et les preuves relatives à la confiance accordée à l’engagement et aux préjudices qui en découlent.
Parler de votre dossier ↗