1. Tatsächliche Arbeitsaufnahme und unterzeichnete Unterlagen getrennt prüfen
Artikel 7 und 10 des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China knüpfen die Begründung eines Arbeitsverhältnisses an die tatsächliche Arbeitsaufnahme, auch wenn der Vertrag bereits zuvor geschlossen wurde. Prüfen Sie, ob die betreffende Person unter der Leitung des Arbeitgebers bereits zugewiesene Arbeit ausgeführt hat. Ein im System eingetragenes Eintrittsdatum ist nicht allein maßgeblich. Schulungen, aus der Ferne erteilte Arbeitsaufträge oder vorbereitende Tätigkeiten bedürfen einer Prüfung der tatsächlichen Umstände; nicht jeder Kontakt vor dem geplanten Arbeitsbeginn ist automatisch als Beschäftigung einzuordnen.
Unabhängig davon sieht Artikel 16 vor, dass ein Arbeitsvertrag wirksam wird, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich geeinigt und den Vertragstext unterzeichnet oder mit ihrem Siegel versehen haben. Ein unterzeichneter Vertrag kann daher bereits vor der Arbeitsaufnahme rechtlich bedeutsam sein. Prüfen Sie das Stellenangebot, eine etwaige Annahme, den Arbeitsvertrag und die Kommunikation gemeinsam. Unterscheiden Sie zwischen einer Einladung zu Verhandlungen, einem Angebot, einem Vorvertrag über den späteren Vertragsabschluss und einem Arbeitsvertrag. Die Rechtsfolgen richten sich nach Inhalt und Umständen, nicht nach dem Dateinamen „offer“.
2. Rücknahme und Widerruf eines Angebots unterscheiden
Nach Artikel 472 des Zivilgesetzbuchs der Volksrepublik China muss ein Angebot hinreichend bestimmt sein und den Willen erkennen lassen, im Fall der Annahme rechtlich gebunden zu sein. Stellt die Einstellungsmitteilung ein Angebot dar, muss die Erklärung seiner Rücknahme nach Artikel 475 und 141 dem Empfänger vor oder gleichzeitig mit dem Angebot zugehen. Eine E-Mail als „Rücknahme“ zu bezeichnen, nachdem der Bewerber das Angebot bereits erhalten hat, erfüllt diese zeitliche Voraussetzung nicht. Bewahren Sie die Originalnachrichten und Zugangsnachweise sowie die vereinbarten Regelungen zur elektronischen Kommunikation auf.
Für den Widerruf gelten andere Voraussetzungen. Artikel 476 schließt ihn aus, wenn der Anbieter eine Annahmefrist festlegt oder das Angebot auf andere Weise ausdrücklich für unwiderruflich erklärt, oder wenn der Empfänger berechtigterweise von der Unwiderruflichkeit ausgeht und bereits angemessene Vorbereitungen für die Erfüllung getroffen hat. Nach Artikel 477 muss ein im unmittelbaren Dialog erklärter Widerruf dem Empfänger bekannt sein, bevor dieser die Annahme erklärt; eine außerhalb eines solchen Dialogs abgegebene Widerrufserklärung muss ihm zugehen, bevor er die Annahme erklärt. Ist die Annahme bereits wirksam geworden, sind die zustande gekommene Vereinbarung und rechtlich zulässige Wege zu ihrer Beendigung zu prüfen. Der künftige Arbeitsbeginn eröffnet keine Frist, innerhalb deren das Angebot beliebig widerrufen werden kann.
3. Den tatsächlichen Absagegrund mit den mitgeteilten Bedingungen abgleichen
Stellen Sie fest, welche chinesische Gesellschaft Arbeitgeber sein soll, wer die Zusage abgegeben hat und welche Befugnisse diese Person hatte. Vergleichen Sie die abschließend genehmigten Bedingungen mit sämtlichen Fassungen, die von der Zentrale, der örtlichen Personalabteilung und einer Personalvermittlung versandt wurden. Soll die Absage auf eine nicht erfüllte Bedingung gestützt werden, prüfen Sie deren genauen Wortlaut, den Zeitpunkt ihrer Mitteilung, ihre Rechtmäßigkeit und die Belege für ihre Nichterfüllung. Eine interne Budgetfreigabe oder ein Einstellungsstopp ist nicht automatisch eine Bedingung, deren Risiko der Bewerber übernommen hat.
Fügen Sie keine Bedingungen nachträglich hinzu, datieren Sie keine Mitteilung zurück und gehen Sie nicht davon aus, dass eine vorformulierte Klausel zur „jederzeitigen Absage ohne Haftung“ das Problem löst. Artikel 496–498 des Zivilgesetzbuchs verlangen eine Prüfung vorformulierter Vertragsbedingungen, einschließlich der Hinweis- und Erläuterungspflichten sowie unangemessener Haftungsausschlüsse. Dokumentieren Sie die tatsächlich getroffene Entscheidung und die verfügbaren Alternativen, etwa die Fortsetzung der Einstellung oder die Vereinbarung eines geänderten Arbeitsbeginns. Die Bereitschaft des Bewerbers, über eine Änderung zu sprechen, bedeutet für sich genommen keine Zustimmung zur Absage.
4. Haftungsgrundlage und nachgewiesene Schäden prüfen
Artikel 500 des Zivilgesetzbuchs regelt Schäden, die bei Vertragsverhandlungen durch Verhandlungen in böser Absicht, das vorsätzliche Verschweigen wichtiger Tatsachen oder falsche Angaben sowie durch sonstiges Verhalten entgegen Treu und Glauben verursacht werden. Eine Haftung vor Arbeitsbeginn kann daher auch entstehen, wenn noch kein Arbeitsverhältnis begründet wurde. Liegt ein Vorvertrag vor, sieht Artikel 495 außerdem eine vertragliche Haftungsgrundlage für die Nichterfüllung der Verpflichtung zum späteren Vertragsabschluss vor. Ein bereits wirksamer Arbeitsvertrag bedarf einer gesonderten Prüfung.
Stützen Sie die Schadensbewertung auf Belege: wann und weshalb der Bewerber seine bisherige Stelle gekündigt hat, was der Arbeitgeber wusste oder verlangte, welche Einkommensausfälle und Umzugskosten entstanden sind und welche Schritte zur Suche nach einer anderen Stelle oder zur Schadensminderung unternommen wurden. Kausalität, berechtigtes Vertrauen, die konkrete Anspruchsgrundlage und die Beweislage sind jeweils zu prüfen. Weder das gesamte zugesagte künftige Gehalt noch eine Entschädigung in Höhe einer festen Anzahl von Monatsgehältern sind allein wegen der Absage automatisch geschuldet. Ebenso wenig dürfen Berechnungsformeln für Ausgleichszahlungen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Prüfung ihrer Rechtsgrundlage schematisch angewandt werden. Die zuständige Stelle und das richtige Verfahren richten sich nach der rechtlichen Einordnung des Streits, nicht allein nach der Bezeichnung „Streit über ein Stellenangebot“.
5. Vor der Antwort eine vollständige Chronologie erstellen
Stellen Sie die Einstellungsfreigabe, sämtliche Fassungen des Angebots, Nachweise über Annahme und Zugang, unterzeichnete Verträge, Bedingungen und Prüfvermerke, die Kommunikation zur Kündigung der bisherigen Stelle, Aufzeichnungen über tatsächlich geleistete Arbeit und Belege für geltend gemachte Schäden zusammen. Ordnen Sie die geplante Absage in diese Chronologie ein und benennen Sie fehlende Tatsachen. Personalabteilung, Zentrale und Personalvermittlung sollten dieselbe geprüfte Erklärung verwenden. Kommt eine vergleichsweise Einigung in Betracht, sind die Parteien, die streitigen Verpflichtungen, die Zahlung und der Umfang der abgegoltenen Ansprüche schriftlich festzulegen. Eine Zahlung allein erledigt nicht automatisch sämtliche Ansprüche.
Für eine erste Anfrage als Arbeitgeber nennen Sie die chinesische Gesellschaft und die Stadt, die Daten des Stellenangebots und seiner Annahme, ob bereits ein Vertrag unterzeichnet oder die Arbeit aufgenommen wurde, den Grund der geplanten Absage und die nächste Frist. Beginnen Sie mit einer Zusammenfassung ohne vertrauliche Informationen. Die rechtliche Prüfung kann sich dann auf verfügbare Handlungsoptionen, Haftungsrisiken und die Formulierung der Antwort konzentrieren, bevor das Unternehmen seine Entscheidung mitteilt. Beratungen werden auf Chinesisch und Englisch angeboten.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-10-17. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 7, 10 und 16: Begründung des Arbeitsverhältnisses und Wirksamkeit eines Arbeitsvertrags.
- Zivilgesetzbuch der Volksrepublik China ↗
Artikel 137, 141, 472–489, 495–498 und 500: Willenserklärungen, Angebot und Annahme, Vorverträge, vorformulierte Vertragsbedingungen und vorvertragliche Haftung.
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Seit 2019 in China als Anwalt zugelassen · Beijing und Shenzhen
Eine geplante Absage eines Stellenangebots in China prüfen lassen
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