1. 実際の就労と署名済みの書類を分けて確認する
「中華人民共和国労働契約法」第7条と第10条は、就労開始前に労働契約を締結していた場合も含め、使用者が実際に労働者を使用し始めた日を労働関係成立の起点としています。候補者がすでに企業の管理の下で、指示された業務を行っていないか確認する必要があります。システムに登録された入社日だけでは決まりません。研修、遠隔での業務、準備作業については事実に即した判断が必要であり、入社前のやり取りをすべて就労とみなすことはできません。
一方、第16条は、労働契約について、双方が協議の上で合意し、使用者と労働者が契約書に署名または押印することにより効力が生じると定めています。このため、実際の就労が始まっていなくても、署名済みの労働契約が法的な意味を持つことがあります。採用通知、承諾の記録、労働契約と関連する連絡を併せて確認します。交渉への誘い、申込み、将来の本契約の締結を約束する予約契約、労働契約を区別する必要があります。法的な効果は内容と事情によって決まり、ファイル名が「offer」であることだけでは判断できません。
2. 申込みの撤回と取消しを区別する
「中華人民共和国民法典」第472条によれば、申込みは内容が具体的かつ確定しており、相手方が承諾すれば申込者が拘束される意思を示すものでなければなりません。採用通知が申込みに該当する場合、第475条と第141条により、撤回（中国法上の「撤回」）の通知は、申込みが到達する前または同時に相手方に到達する必要があります。候補者が採用通知を受領した後に、取消しのメールに「撤回」と記載しても、この時間的要件を満たすことにはなりません。双方で合意した電子通信の取扱いも含め、原文のメッセージと到達記録を保存します。
申込みの取消し（中国法上の「撤销」）には、別のルールが適用されます。第476条は、申込者が承諾期間を定めるか、その他の形で取消しができない旨を明示した場合、または、相手方に取消しができないと考える合理的な理由があり、かつ、履行のために合理的な準備をしていた場合には、申込みを取り消せないと定めています。第477条によれば、対話による取消しは、相手方が承諾の意思表示をする前に、相手方がその内容を知る必要があります。対話によらない取消しの通知は、相手方が承諾の意思表示をする前に到達する必要があります。承諾がすでに効力を生じている場合には、どのような合意が成立したか、適法に終了させる方法があるかを検討します。将来の入社予定日まで自由に取り消せると考えてはなりません。
3. 実際の取消理由を、事前に伝えた採用条件と照合する
中国の雇用主体、採用を約束した者とその権限を確認します。本社、現地の人事担当者、採用仲介業者が送付したすべての版を、最終承認された条件と比較します。条件を満たしていないことを理由に取り消す場合は、条件の正確な文言、伝えた時点、適法性、条件が満たされていないことを示す証拠を確認する必要があります。社内の予算承認や採用凍結が、そのまま候補者の同意した採用条件になるわけではありません。
条件を後から追加したり、通知の日付を遡らせたりしてはなりません。また、ひな型に「いつでも責任を負わずに取り消せる」とあるだけで問題が解決するともいえません。「民法典」第496～498条に基づき、定型条項について、注意喚起・説明義務や不合理な免責の有無などを確認する必要があります。実際の決定と、予定どおり採用する、入社日を協議して変更するといった代替案を記録します。候補者が変更について話し合うことに同意しても、それだけで採用取消しに同意したことにはなりません。
4. 責任の法的根拠を区別し、損害の証拠を確認する
「民法典」第500条は、契約締結過程での悪意ある交渉、重要な事実の故意の隠蔽や虚偽情報の提供、その他信義誠実の原則に反する行為によって相手方に損害を与えた場合の賠償責任を定めています。そのため、労働関係がまだ成立していなくても、入社前の責任が生じることがあります。予約契約がある場合、第495条は、将来の本契約を締結する義務を履行しなかったことについて、契約上の責任を負う根拠も定めています。労働契約がすでに効力を生じている場合は、別途検討が必要です。
損害は証拠に基づいて検討します。候補者がいつ、なぜ退職したか、企業が何を知り、何を求めたか、収入の喪失や転居費用があるか、再就職や損害の軽減のためにどのような行動を取ったかを確認します。因果関係、合理的な信頼、具体的な請求の法的根拠、立証の状況はいずれも重要です。採用を取り消したというだけで、約束した将来の賃金全額や、一定月数分の賠償を当然に支払うことにはなりません。同様に、法的根拠を確認せずに、労働関係の解除に関する経済補償の算式を機械的に当てはめるべきではありません。適切な申立先や手続は、紛争の法的性質に応じて判断し、「採用通知をめぐる紛争」という名称だけで決めないことが必要です。
5. 回答を送る前に、事実関係を一つの時系列に整理する
採用承認、採用通知の全ての版、承諾と到達の証拠、署名済みの契約、条件とその確認記録、退職に関する連絡、実際の業務記録、請求された損害の裏付け資料を集めます。予定する取消しを時系列の中に位置付け、不足する事実を特定します。人事部門、本社、採用仲介業者は、審査済みの統一した説明を用いる必要があります。和解が適切な場合には、当事者、争いのある義務、支払、請求を終結させる範囲を書面で明確にします。金銭を支払うだけですべての請求が解決すると考えてはなりません。
企業からの初回のお問い合わせでは、中国の雇用主体と都市、採用通知と承諾の日付、契約に署名済みか、業務を開始しているか、取消理由、次に対応が必要な期限をお知らせください。最初は機密情報を含まない概要をご提供ください。その後、企業が決定を通知する前に、選択肢、責任リスク、回答の文言を重点的に検討できます。法律相談は中国語と英語で対応しています。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-10-17。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第7条、第10条、第16条：労働関係の成立と労働契約の効力発生。
- 中華人民共和国民法典 ↗
第137条、第141条、第472～489条、第495～498条、第500条：意思表示、申込みと承諾、予約契約、定型条項、契約締結過程の過失に基づく責任。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
中国で予定する採用取消しを検討する
決定を通知する前に、採用通知、承諾、条件、信頼に基づいて生じた損害の証拠を確認します。
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