1. Den tatsächlichen Arbeitsplan anhand beider Arbeitszeitgrenzen prüfen
Artikel 68 des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China definiert diese Beschäftigungsform als überwiegend nach Stunden vergütete Arbeit, bei der die Arbeitszeit für denselben Arbeitgeber in der Regel durchschnittlich höchstens 4 Stunden täglich und insgesamt höchstens 24 Stunden wöchentlich beträgt. Die täglichen und wöchentlichen Voraussetzungen sind gemeinsam zu prüfen. Weniger als 24 Wochenstunden genügen für sich genommen nicht zur rechtlichen Einordnung. Auch eine kürzere Arbeitszeit als bei einer üblichen Vollzeitbeschäftigung erfüllt nicht automatisch die Voraussetzungen des Artikels 68.
Gleichen Sie den vorgesehenen Dienstplan mit den Anwesenheitsaufzeichnungen, den tatsächlichen Aufgaben, verpflichtenden Besprechungen und Anweisungen von Führungskräften im Ausland ab. Berücksichtigen Sie sämtliche Arbeit für dieselbe Arbeitgebergesellschaft, einschließlich zusätzlicher Schichten, die eine andere Abteilung veranlasst. Sorgen Sie für eine verlässliche Arbeitszeiterfassung und ein Verfahren zur Genehmigung von Änderungen. Geht die tatsächliche Arbeit regelmäßig über die geplante Ausgestaltung hinaus, darf die Vertragsbezeichnung nicht länger als ausreichende Antwort gelten; lassen Sie die Beschäftigung nach dem vor Ort geltenden Recht einordnen. Ändern Sie frühere Arbeitszeitaufzeichnungen nicht nachträglich, um sie an die Vertragsbezeichnung anzupassen.
2. Die Vereinbarung dokumentieren und Probezeitklauseln entfernen
Artikel 69 erlaubt eine mündliche Vereinbarung, wenn tatsächlich eine Teilzeitbeschäftigung im Sinne des chinesischen Rechts vorliegt. Für internationale Arbeitgeber ist eine kurze schriftliche Dokumentation dennoch sinnvoll: Halten Sie die chinesische Arbeitgebergesellschaft, Aufgaben, Arbeitsort, vorgesehenen Arbeitszeiten, Stundenlohn, Zahlungstermine und Ansprechperson fest. Bewahren Sie die Bestätigung des Beschäftigten auf und stimmen Sie eine etwaige englische Fassung mit den chinesischen Vertragsbedingungen ab. Die Zulässigkeit einer mündlichen Vereinbarung entbindet nicht davon, den vereinbarten Inhalt und die tatsächliche Durchführung nachweisen zu können.
Artikel 70 verbietet für diese Beschäftigungsform die Vereinbarung einer Probezeit. Entfernen Sie eine übliche dreimonatige Probezeitklausel, statt sie aus dem Vollzeitmuster zu übernehmen. Artikel 69 erlaubt außerdem Arbeitsverträge mit einem oder mehreren Arbeitgebern; ein später geschlossener Vertrag darf jedoch die Erfüllung eines früheren Vertrags nicht beeinträchtigen. Klären Sie relevante Überschneidungen der Arbeitszeiten und bestehende Verpflichtungen. Gehen Sie nicht davon aus, dass jede zusätzliche Beschäftigung wegen einer bereits bestehenden Stelle rechtlich als Teilzeitbeschäftigung in diesem Sinne gilt. Selbstständige Dienstleistungen, Arbeitnehmerüberlassung und diese Form der direkten Beschäftigung sind jeweils gesondert rechtlich einzuordnen.
3. Den Stundenlohn und einen Zahlungszyklus von höchstens 15 Tagen festlegen
Nach Artikel 72 darf der vereinbarte Stundenlohn den von der Volksregierung am Ort des Arbeitgebers festgelegten Mindeststundenlohn nicht unterschreiten. Prüfen Sie vor der Festlegung des Betrags die maßgebliche Region, das Inkrafttretensdatum und die Regeln zur Anrechnung einzelner Vergütungsbestandteile. Teilen Sie nicht einfach den monatlichen Mindestlohn durch eine angenommene Stundenzahl: Der veröffentlichte Mindeststundenlohn ist ein eigenständiger Maßstab. Dieser Leitfaden nennt bewusst keinen landesweit einheitlichen Geldbetrag, da sich die örtlichen Standards und ihre Inkrafttretensdaten unterscheiden.
Derselbe Artikel begrenzt den Zyklus für die Abrechnung und Auszahlung des Arbeitsentgelts auf höchstens 15 Tage. Eine monatliche Auszahlung erfüllt diese Grenze nicht schon deshalb, weil die Lohnbuchhaltung die Stunden wöchentlich berechnet. Stellen Sie der Personal- und Finanzabteilung einen konkreten Zahlungskalender zur Verfügung, der Genehmigungsfristen und Bankbearbeitungszeiten so berücksichtigt, dass die Zahlungen innerhalb des vorgeschriebenen Zyklus erfolgen. Ein wöchentlicher Zyklus kann leichter zu verwalten sein. Bei zwei Zahlungen pro Monat sind die tatsächlichen Abstände zu prüfen; „zweimal monatlich“ bedeutet nicht automatisch höchstens 15 Tage. Bewahren Sie die Arbeitszeitberechnung, die Lohnabrechnung und die Überweisungsnachweise auf.
4. Versicherungspflichten prüfen, bevor flexible Beendigungsregeln angewendet werden
Teilzeitbeschäftigung bedeutet nicht, dass den Arbeitgeber keine Versicherungspflichten treffen. Nach Nummer 12 der Stellungnahme zu mehreren Fragen der Teilzeitbeschäftigung, Lao She Bu Fa [2003] Nr. 12, müssen Arbeitgeber gemäß den staatlichen Vorschriften Beiträge zur Arbeitsunfallversicherung für Teilzeitbeschäftigte zahlen, mit denen sie ein Arbeitsverhältnis begründen. Prüfen Sie vor Arbeitsbeginn das örtliche Anmeldeverfahren und den tatsächlichen Versicherungsschutz des Beschäftigten. Die Regelungen zur Renten- und Krankenversicherung bedürfen einer gesonderten Prüfung anhand der örtlichen Vorschriften. Eine pauschale Verzichtserklärung oder die Zusage, der Stundenlohn decke sämtliche Ansprüche ab, ersetzt diese Prüfung nicht.
Liegt tatsächlich diese Beschäftigungsform vor, darf nach Artikel 71 jede Partei der anderen jederzeit die Beendigung der Beschäftigung mitteilen; der Arbeitgeber schuldet für diese Beendigung keine gesetzliche wirtschaftliche Ausgleichszahlung. Offene Lohnansprüche oder sonstige unabhängig davon entstehende Verpflichtungen entfallen dadurch nicht. Dokumentieren Sie die Mitteilung, den tatsächlichen Beendigungszeitpunkt und die Schlusszahlung. Sind Arbeitszeiten oder die tatsächliche Rechtsbeziehung streitig, prüfen Sie zunächst die rechtliche Einordnung, bevor Sie sich auf diese Regel stützen. Eine unzutreffende Bezeichnung schließt die Schutzvorschriften zur Beendigung anderer Beschäftigungsformen nicht verlässlich aus.
5. Vor der Umsetzung die vollständigen Beschäftigungsunterlagen prüfen
Prüfen Sie bei einer neuen Stelle den Vertrag, einen realistischen Wochenplan, die Grundlage des Stundenlohns, den Zahlungskalender und das Versicherungskonzept gemeinsam. Bei einer bestehenden Beschäftigung sind tatsächliche Anwesenheitsaufzeichnungen, Bankzahlungen, Anweisungen der Führungskräfte, Änderungen sowie etwaige Beschwerden oder geplante Beendigungsmitteilungen hinzuzunehmen. Ein Vertragsmuster kann rechtskonform wirken, während monatliche Überweisungen oder wiederholte Zusatzschichten auf eine andere tatsächliche Durchführung hinweisen. Korrekturen müssen den künftigen Arbeitsplan, die Lohnzahlung und die Dokumentation in der Praxis erfassen; mögliche Risiken aus der Vergangenheit sind gesondert zu beurteilen. Eine erneute Unterschrift beseitigt frühere Tatsachen nicht.
Für eine erste Anfrage genügen Angaben zur chinesischen Arbeitgebergesellschaft und zur Stadt, zur üblichen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, zu den tatsächlichen Zahlungsabständen sowie zur Entscheidung oder Frist, für die Beratung benötigt wird. Die Kanzlei kann daraufhin prüfen, ob die vorgesehene Ausgestaltung als Teilzeitbeschäftigung nach chinesischem Recht einzuordnen ist, welche Änderungen erforderlich sind und wie mit einem bestehenden Streit umzugehen ist. Senden Sie zunächst eine Zusammenfassung ohne vertrauliche Informationen statt vollständiger Personalakten. Beratungen werden auf Chinesisch und Englisch angeboten.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-10-16. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 68–72: Arbeitszeit, mündliche Vereinbarungen, Beschäftigung bei mehreren Arbeitgebern, Verbot einer Probezeit, Beendigung und Vergütung.
- Stellungnahme zu mehreren Fragen der Teilzeitbeschäftigung, Lao She Bu Fa [2003] Nr. 12 ↗
Nummer 12: Arbeitsunfallversicherung. Die älteren Bestimmungen zu Arbeitszeit, Vertrag und Zahlungszyklus sind unter dem Vorrang des später in Kraft getretenen Arbeitsvertragsgesetzes zu lesen; dieser Leitfaden legt dessen Artikel 68–72 zugrunde.
Allgemeine Informationen zu Festlandchina. Die Fakten, maßgeblichen Daten und lokalen Regeln müssen im Einzelfall geprüft werden.
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Eine Teilzeitbeschäftigung in China rechtlich prüfen lassen
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