一、以实际安排核查两项工时条件
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条将非全日制用工界定为以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式。每日和每周条件需要结合审查，周工时低于24小时不能单独作为认定依据；比通常的全日制员工工作时间短，也不当然符合第六十八条。
将拟定排班与考勤、实际任务、必须参加的会议及境外管理人员指令相互核对，审查为同一用人单位完成的全部工作，包括其他部门追加的班次。应建立可靠的工时记录和调整审批方法。实际工作经常超出原定安排的，不能继续仅凭合同名称作判断，应进行用工性质审查，更不能修改历史考勤使其符合合同标签。
二、留存约定，删除试用期条款
第六十九条允许非全日制用工双方订立口头协议。对涉外企业而言，仍宜以简明书面文件明确中国用人单位、工作内容、地点、预计排班、小时工资、支付日期及联系人，保存员工确认记录，并核对中英文约定一致。可以口头订约，并不意味着无需证明双方约定及实际履行情况。
第七十条禁止非全日制用工约定试用期，不能照搬全日制模板中的三个月试用期条款。第六十九条同时允许劳动者与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。应了解有关排班冲突和既有履约安排，不能因为劳动者已有一份工作，就认定新增用工必属非全日制。独立服务、劳务派遣与直接非全日制用工，需要分别核查法律性质。
三、核定小时工资，支付周期不超过15日
依第七十二条，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。确定金额前，应核对适用地区、生效日期及具体工资项目的计入规则。不能简单将月最低工资除以自行假设的工时：公布的小时最低工资是单独标准。各地标准及生效日期不同，本文不列所谓全国统一金额。
该条同时规定，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。即便每周计算工时，仍每月一次付款，也不能据此认为符合要求。HR与财务应制定实际付款日历，将审批和银行处理时间计入，确保周期符合规定。每周支付可能更易管理；每月支付两次的，也要核查实际间隔，不能认为“每月两次”必然不超过15日。保留工时核算、工资明细和转账凭证。
四、先核保险义务，再判断灵活终止规则
非全日制用工不等于用人单位没有保险责任。《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）第十二项要求，用人单位按照国家有关规定，为与其建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。用工前应核对当地参保程序和员工实际覆盖情况。养老、医疗保险安排需结合当地规则另行审查，不能以一份概括放弃声明或者“小时工资已包含一切”的约定替代核查。
对确属非全日制用工的情形，第七十一条允许任何一方随时通知对方终止用工，并规定终止用工时用人单位不支付经济补偿。但这不免除未付工资或其他独立发生的责任。应记录通知、实际终止时间和最终付款。工时或实际关系有争议的，先审查用工性质，再决定能否适用该规则；错误标签不能稳妥排除其他用工类型适用的解除保护。
五、实施前审查完整的用工记录
新设岗位应同时审查合同、可执行的周排班、小时工资标准依据、付款日历与保险方案。已有安排还需补充实际考勤、银行付款、管理指令、变更记录，以及投诉或拟发终止通知。模板文字可能合规，但月度转账或反复追加班次可能反映另一种履行情况。整改应落实到今后的真实排班、工资支付和文件管理，并单独评估既往风险；重新签字不能消除过去的事实。
初次咨询可说明中国用人单位及城市、通常每日和每周工时、实际付款间隔，以及需要决定的事项或期限，再据此审查安排是否属于非全日制用工、需调整哪些环节及如何处理既有争议。请先提供不含保密信息的概述，无需直接发送完整员工档案。咨询沟通语言为中文和英文。
法源依据
官方法源 · 核对日期：2026-10-16。译文仅供参考，并非官方法律文本。
- 中华人民共和国劳动合同法（2012修正） ↗
第六十八条至第七十二条：工时、口头协议、多重用工、不得约定试用期、终止与工资支付。
- 关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发〔2003〕12号） ↗
第十二项：工伤保险。该意见较早的工时、合同与支付周期规定应服从后施行的《劳动合同法》，本文按其第六十八条至第七十二条核查。
本文为中国内地法律的一般信息，需结合个案事实、适用时间及当地规则判断。
北京市长安律师事务所合伙人
2019年开始执业 · 北京与深圳
审查中国非全日制用工安排
入职或终止安排前，核查排班、小时工资、付款日历与保险记录。
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