1. 실제 근무 일정이 두 가지 근로시간 요건을 충족하는지 확인
「중화인민공화국 노동계약법」 제68조는 비전일제 고용을 주로 시간 단위로 보수를 산정하며, 동일한 사용자에게서 일하는 시간이 통상 하루 평균 4시간 이하이고 주간 합계 24시간 이하인 고용 형태로 규정합니다. 일일 요건과 주간 요건을 함께 검토해야 합니다. 주간 근로시간이 24시간 미만이라는 사실만으로 이 유형에 해당한다고 판단할 수는 없습니다. 일반적인 전일제 직원보다 근로시간이 짧다는 이유만으로 제68조의 요건을 충족하는 것도 아닙니다.
예정된 근무표를 근태 기록, 실제 담당 업무, 의무 참석 회의 및 해외 관리자의 지시와 대조해야 합니다. 다른 부서에서 추가한 근무를 포함하여 동일한 고용 주체를 위해 수행하는 모든 업무를 검토합니다. 근로시간 기록과 변경 승인을 위한 신뢰할 수 있는 방법도 마련해야 합니다. 실제 업무가 당초 계획을 반복적으로 초과한다면 계약상의 명칭만으로 판단하지 말고 현지 법률에 따른 고용 유형 검토를 받아야 합니다. 계약 명칭에 맞추려고 과거 근태 기록을 수정해서는 안 됩니다.
2. 합의 내용을 기록하고 수습기간 조항 삭제
제69조는 실질적으로 비전일제 고용에 해당하는 경우 구두 합의를 허용합니다. 다만 국제적으로 사업을 운영하는 기업이라면 중국의 고용 주체, 업무 내용, 근무 장소, 예정 근무 일정, 시간급, 지급일 및 담당 연락처를 간단한 서면에 명시하는 것이 유용합니다. 직원이 확인한 기록을 보관하고, 영문본이 있다면 중국어 합의 내용과 일치시켜야 합니다. 구두 계약이 허용된다고 해서 합의한 내용과 실제 이행 상황을 입증할 필요까지 없어지는 것은 아닙니다.
제70조는 비전일제 고용에서 수습기간을 약정하는 것을 금지합니다. 전일제 계약서 양식에 있는 통상적인 3개월 수습기간 조항을 그대로 옮기지 말고 삭제해야 합니다. 제69조는 하나 이상의 사용자와 근로계약을 체결하는 것도 허용하지만, 나중에 체결한 계약이 앞서 체결한 계약의 이행에 지장을 주어서는 안 됩니다. 근무 일정의 충돌과 기존 계약상 의무를 확인해야 하며, 이미 다른 직장이 있다는 이유만으로 추가로 하는 일이 모두 법률상 비전일제 고용에 해당한다고 생각해서는 안 됩니다. 독립적인 용역 제공, 노무파견 및 직접 고용 방식의 비전일제 고용은 각각 법적 성격을 검토해야 합니다.
3. 시간급을 확인하고 지급 주기를 15일 이내로 설정
제72조에 따라 시간급은 사용자 소재지 인민정부가 정한 시간당 최저임금 이상이어야 합니다. 금액을 정하기 전에 적용 지역, 시행일 및 개별 임금 항목의 산입 기준을 확인해야 합니다. 월 최저임금을 임의로 가정한 근로시간으로 단순히 나누어서는 안 됩니다. 공표된 시간당 최저임금은 별도의 기준입니다. 지역별 기준과 시행일이 다르므로 이 글에서는 전국에 동일하게 적용되는 금액을 제시하지 않습니다.
같은 조항은 근로보수의 정산·지급 주기가 최대 15일을 넘지 못하도록 규정합니다. 매주 근로시간을 계산하더라도 실제 지급이 월 1회라면 이 요건을 충족하는 것이 아닙니다. 인사·재무 부서는 실제 지급 일정을 마련하고 승인 절차와 은행 처리 마감 시간을 반영하여 정해진 주기 안에 지급되도록 해야 합니다. 매주 지급하는 방식이 관리하기 쉬울 수 있습니다. 월 2회 지급하는 경우에도 실제 간격을 확인해야 하며, “월 2회”가 항상 15일 이내를 의미한다고 생각해서는 안 됩니다. 근로시간 산정 기록, 급여 명세서 및 이체 증빙을 보관해야 합니다.
4. 보험 의무를 확인한 뒤 유연한 고용 종료 규정의 적용 여부 판단
비전일제 고용이라고 해서 사용자에게 보험 관련 책임이 없는 것은 아닙니다. 「비전일제 고용의 몇 가지 문제에 관한 의견」(劳社部发〔2003〕12号) 제12항은 사용자가 근로관계를 맺은 비전일제 근로자에 대해 국가의 관련 규정에 따라 공상보험(중국의 업무상 재해 보험) 보험료를 납부하도록 정하고 있습니다. 근무를 시작하기 전에 현지 가입 절차와 직원이 실제로 보장받고 있는지를 확인해야 합니다. 양로보험(연금보험)과 의료보험은 현지 규정에 따라 별도로 검토해야 합니다. 포괄적인 권리 포기서나 “시간급에 모든 비용이 포함되어 있다”는 약정으로 이러한 확인을 대신해서는 안 됩니다.
실질적으로 비전일제 고용에 해당하는 경우, 제71조는 어느 당사자든 언제든지 상대방에게 통지하여 고용을 종료할 수 있도록 하고, 해당 종료 시 사용자는 법정 경제보상금을 지급하지 않는다고 규정합니다. 다만 미지급 임금이나 별도의 원인으로 발생한 책임까지 없어지는 것은 아닙니다. 통지, 실제 종료 시점 및 최종 지급 내역을 기록해야 합니다. 근로시간이나 실제 관계에 다툼이 있다면 먼저 고용 유형을 검토한 뒤 이 규정을 적용할 수 있는지 판단해야 합니다. 잘못된 명칭을 붙였다는 이유만으로 다른 고용 유형에 적용되는 계약 해지 보호 규정이 확실히 배제되는 것은 아닙니다.
5. 시행 전에 고용 운영 기록 전체 검토
새로 마련하는 직무는 계약서, 실행 가능한 주간 근무표, 시간급 기준의 근거 자료, 지급 일정 및 보험 계획을 함께 검토해야 합니다. 이미 운영 중인 경우에는 실제 근태 기록, 은행 지급 내역, 관리자의 지시, 변경 기록, 제기된 불만 또는 발송 예정인 고용 종료 통지도 추가합니다. 계약서 양식의 문구는 적법해 보여도 월 1회 이체나 반복적인 추가 근무는 다른 실제 이행 상황을 보여줄 수 있습니다. 시정은 앞으로의 실제 근무 일정, 임금 지급 및 문서 관리에 반영하고, 과거에 발생한 위험은 별도로 평가해야 합니다. 다시 서명한다고 해서 과거의 사실이 없어지는 것은 아닙니다.
첫 문의 시 중국의 고용 주체와 소재 도시, 통상적인 일일·주간 근로시간, 실제 지급 간격, 자문이 필요한 결정 사항이나 기한을 알려주시면 됩니다. 이를 바탕으로 법률사무소는 예정된 방식이 비전일제 고용에 해당하는지, 무엇을 조정해야 하는지, 기존 분쟁에 어떻게 대응할지를 검토할 수 있습니다. 처음에는 기밀정보가 없는 개요를 제공해 주시기 바랍니다. 직원 기록 전체를 보내실 필요는 없습니다. 상담은 중국어와 영어로 가능합니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-16. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제68~72조: 근로시간, 구두 합의, 복수 사용자와의 고용, 수습기간 금지, 고용 종료 및 임금 지급.
- 비전일제 고용의 몇 가지 문제에 관한 의견(劳社部发〔2003〕12号) ↗
제12항: 공상보험. 이 의견의 종전 근로시간, 계약 및 지급 주기 규정은 나중에 시행된 「노동계약법」을 우선하여 해석해야 합니다. 이 글은 해당 법 제68~72조를 기준으로 검토합니다.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
베이징 창안 법률사무소 파트너
2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
중국 비전일제 고용 방식 검토
채용하거나 고용을 종료하기 전에 근무 일정, 시간급, 지급 일정 및 보험 기록을 확인해야 합니다.
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