1. Vérifier le planning réel au regard des deux limites de durée du travail
L’article 68 de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail définit cette forme d’emploi comme un travail rémunéré principalement à l’heure, dont la durée auprès d’un même employeur ne dépasse généralement pas 4 heures par jour en moyenne ni 24 heures au total par semaine. Les conditions journalière et hebdomadaire doivent être examinées ensemble. Un total hebdomadaire inférieur à 24 heures ne suffit pas, à lui seul, à établir la qualification. Travailler moins longtemps qu’un salarié à temps plein ordinaire ne signifie pas non plus que les conditions de l’article 68 sont automatiquement remplies.
Comparez le planning envisagé avec les relevés de présence, les tâches réellement confiées, les réunions obligatoires et les instructions des responsables situés à l’étranger. Examinez tout le travail accompli pour la même entité employeuse, y compris les plages de travail supplémentaires ajoutées par un autre service. Prévoyez une méthode fiable d’enregistrement des heures et d’approbation des modifications. Si le travail réel dépasse régulièrement l’organisation prévue, ne considérez plus l’intitulé du contrat comme une réponse suffisante : faites examiner la qualification de la relation au regard du droit local. Ne modifiez pas les anciens relevés d’heures pour les faire correspondre à l’intitulé du contrat.
2. Consigner l’accord et supprimer les clauses de période d’essai
L’article 69 autorise un accord oral lorsque la relation relève effectivement de l’emploi à temps partiel au sens du droit chinois. Pour un employeur international, un bref écrit reste utile : il doit préciser l’entité employeuse chinoise, les fonctions, le lieu de travail, le planning prévu, le taux horaire, les dates de paiement et la personne à contacter. Conservez la confirmation du salarié et veillez à la concordance de toute version anglaise avec les conditions rédigées en chinois. La possibilité de conclure un accord oral ne dispense pas de pouvoir prouver les conditions convenues et leur exécution réelle.
L’article 70 interdit de prévoir une période d’essai pour cette catégorie d’emploi. Supprimez la clause habituelle de trois mois d’essai au lieu de la reprendre du modèle à temps plein. L’article 69 permet également de conclure des contrats de travail avec un ou plusieurs employeurs, mais un contrat conclu ultérieurement ne doit pas entraver l’exécution d’un contrat antérieur. Renseignez-vous sur les conflits d’horaires pertinents et les engagements existants ; ne présumez pas que la présence d’un premier emploi confère automatiquement à tout emploi supplémentaire la qualification légale d’emploi à temps partiel. Les prestations indépendantes, la mise à disposition de personnel par une agence et cette forme d’emploi direct doivent faire l’objet d’analyses de qualification distinctes.
3. Fixer le taux horaire et un cycle de paiement ne dépassant pas 15 jours
Selon l’article 72, le taux de rémunération horaire ne peut être inférieur au salaire horaire minimum fixé par le gouvernement populaire du lieu où se situe l’employeur. Avant de fixer ce taux, vérifiez la localité applicable, la date d’entrée en vigueur et les règles de prise en compte des différentes composantes de la rémunération. Ne divisez pas simplement le salaire minimum mensuel par un nombre d’heures supposé : le minimum horaire publié constitue une norme distincte. Ce guide ne donne volontairement aucun montant uniforme à l’échelle nationale, car les normes locales et leurs dates d’entrée en vigueur diffèrent.
Le même article limite à 15 jours le cycle de décompte et de versement de la rémunération. Un versement mensuel ne respecte pas cette limite au seul motif que le service de paie calcule les heures chaque semaine. Fournissez aux ressources humaines et au service financier un calendrier effectif des paiements, intégrant les délais d’approbation et de traitement bancaire afin de respecter le cycle prescrit. Un paiement hebdomadaire peut être plus simple à gérer. Si deux versements par mois sont prévus, vérifiez les intervalles réels : « deux fois par mois » ne signifie pas nécessairement un intervalle maximal de 15 jours. Conservez le décompte des heures, le bulletin de paie et les justificatifs de virement.
4. Vérifier les obligations d’assurance avant d’appliquer les règles souples de fin d’emploi
L’emploi à temps partiel ne dispense pas l’employeur de ses obligations d’assurance. Le point 12 de l’Avis sur plusieurs questions relatives à l’emploi à temps partiel, Lao She Bu Fa [2003] n° 12, impose aux employeurs de verser, conformément aux règles nationales, les cotisations d’assurance contre les accidents du travail pour les salariés à temps partiel avec lesquels ils établissent une relation de travail. Avant la prise de poste, vérifiez les procédures locales d’affiliation et la couverture effective du salarié. Les dispositions relatives à l’assurance vieillesse et à l’assurance maladie nécessitent un examen distinct au regard des règles locales. Une renonciation générale ou une promesse selon laquelle le taux horaire couvre toutes les obligations ne remplace pas cette vérification.
Lorsque l’emploi relève effectivement de cette catégorie, l’article 71 permet à chaque partie de notifier à tout moment à l’autre la fin de la relation et prévoit que l’employeur ne verse pas d’indemnité économique légale au titre de cette fin d’emploi. Cela n’efface ni les salaires restant dus ni les autres obligations nées d’un fondement distinct. Consignez la notification, la date effective de fin et le paiement final. Si la durée du travail ou la nature réelle de la relation est contestée, examinez la qualification avant de vous prévaloir de cette règle. Une appellation erronée ne permet pas d’écarter de manière sûre les protections applicables à la rupture d’un autre type d’emploi.
5. Examiner l’ensemble du dossier d’emploi avant la mise en œuvre
Pour un nouveau poste, examinez ensemble le contrat, un planning hebdomadaire réaliste, le fondement du taux horaire, le calendrier des paiements et le dispositif d’assurance. Pour une relation existante, ajoutez les relevés de présence réels, les paiements bancaires, les instructions des responsables, les modifications et toute réclamation ou notification de fin d’emploi envisagée. Un modèle peut sembler conforme alors que des virements mensuels ou des plages de travail supplémentaires répétées révèlent une autre pratique. Les corrections doivent porter sur le planning réel, la paie et la documentation pour l’avenir, tout en évaluant séparément les risques liés au passé ; une nouvelle signature n’efface pas les faits antérieurs.
Une première demande peut préciser l’entité employeuse chinoise et la ville concernée, les durées habituelles de travail journalière et hebdomadaire, l’intervalle réel entre les paiements ainsi que la décision ou l’échéance nécessitant un conseil. Le cabinet pourra alors examiner si l’organisation envisagée relève de l’emploi à temps partiel au sens du droit chinois, les changements nécessaires et la manière de traiter un éventuel litige existant. Adressez d’abord un résumé sans informations confidentielles plutôt que des dossiers complets de salariés. Les consultations sont proposées en chinois et en anglais.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-10-16. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 68–72 : durée du travail, accords oraux, emplois simultanés auprès de plusieurs employeurs, interdiction d’une période d’essai, fin d’emploi et rémunération.
- Avis sur plusieurs questions relatives à l’emploi à temps partiel, Lao She Bu Fa [2003] n° 12 ↗
Point 12 : assurance contre les accidents du travail. Les dispositions antérieures relatives à la durée du travail, au contrat et au cycle de paiement doivent être lues sous réserve de la primauté de la Loi sur le contrat de travail entrée en vigueur ultérieurement ; ce guide se fonde sur ses articles 68–72.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
Faire examiner une organisation de travail à temps partiel en Chine
Avant l’embauche ou la fin de la relation, vérifiez le planning, le taux horaire, le calendrier des paiements et les justificatifs d’assurance.
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