1. 実際の勤務予定が二つの労働時間要件を満たすか確認する
「中華人民共和国労働契約法」第68条は、非全日制雇用を、主に時間単位で報酬を計算し、同一の使用者の下での労働時間が通常、1日平均4時間以下、1週間の合計24時間以下となる雇用形態と定めています。1日と1週間の要件は、両方を併せて確認する必要があります。週の労働時間が24時間未満というだけでは、この区分に該当するか判断できません。通常の全日制従業員より労働時間が短い場合も、それだけで第68条の要件を満たすわけではありません。
予定している勤務表を、勤怠記録、実際の担当業務、参加必須の会議、海外の管理者からの指示と照合します。同一の雇用主体のために行うすべての業務を対象とし、別の部署が追加した勤務も含めて確認します。労働時間の記録と変更の承認には、信頼できる方法を設ける必要があります。実際の業務が予定を超える状態が繰り返されている場合は、契約上の名称だけに頼らず、現地法に照らして雇用区分を見直してください。契約上の名称に合わせるために過去の勤怠記録を書き換えてはいけません。
2. 合意内容を記録し、試用期間の条項を削除する
第69条は、実態として非全日制雇用に該当する場合、口頭での合意を認めています。ただし、国際的に事業を行う企業では、中国の雇用主体、業務内容、勤務地、予定する勤務日程、時間給、支払日、連絡担当者を簡潔な書面で明確にしておくことが有用です。従業員が確認した記録を保存し、英語版がある場合は中国語版の合意内容と一致させます。口頭で契約できることは、合意内容や実際の履行状況を立証する必要がなくなることを意味しません。
第70条は、非全日制雇用に試用期間を設けることを禁止しています。全日制雇用のひな型にある3か月の試用期間条項をそのまま流用せず、削除する必要があります。また、第69条は、一つまたは複数の使用者との労働契約締結を認めていますが、後に締結した契約が先に締結した契約の履行に支障を及ぼしてはなりません。勤務時間の重複や既存の契約上の義務を確認し、すでに別の仕事を持っているという理由だけで、追加の仕事が必ず法律上の非全日制雇用になると考えてはいけません。独立した業務受託、労務派遣、直接雇用による非全日制雇用は、それぞれ法的性質を確認する必要があります。
3. 時間給を確認し、支払周期を15日以内に設定する
第72条により、時間給は、使用者の所在地の人民政府が定める最低時間給を下回ってはなりません。金額を決める前に、適用地域、施行日、個々の賃金項目を最低賃金に算入できるかを確認する必要があります。月額最低賃金を独自に想定した労働時間で単純に割ってはいけません。公表されている最低時間給は、別個の基準です。地域ごとに基準や施行日が異なるため、本稿では全国一律の金額を示していません。
同条は、労働報酬の精算・支払周期を最長15日と定めています。毎週労働時間を集計していても、実際の支払が月1回であれば、この要件を満たすことにはなりません。人事部門と財務部門は実際の支払日程を作成し、承認手続や銀行処理の締切も織り込んで、所定の周期内に支払えるようにします。週払いの方が管理しやすい場合があります。月2回払いを採用する場合も、実際の支払間隔を確認し、「月2回」なら必ず15日以内になると考えないことが必要です。労働時間の計算記録、給与明細、振込証憑を保存します。
4. 保険義務を確認してから、柔軟な雇用終了ルールの適用を判断する
非全日制雇用であっても、使用者の保険に関する責任がなくなるわけではありません。「非全日制雇用に関する若干の問題についての意見」（劳社部发〔2003〕12号）第12項は、使用者が労働関係を確立した非全日制労働者について、国の関連規定に従って工傷保険（中国の労災保険）の保険料を納付することを求めています。就業開始前に、現地の加入手続と従業員が実際に保障対象となっているかを確認する必要があります。養老保険（年金保険）と医療保険の取扱いは、現地の規則に照らして別途検討します。包括的な権利放棄書や「時間給にすべて含まれている」という合意で、この確認に代えることはできません。
実態として非全日制雇用に該当する場合、第71条は、いずれの当事者も相手方に随時通知して雇用を終了できるとし、その終了に際して使用者は法定の経済補償金を支払わないと定めています。ただし、未払賃金や別の原因に基づく責任まで免除されるわけではありません。通知、実際の終了日時、最終の支払を記録します。労働時間や実際の関係に争いがある場合は、まず雇用区分を確認してから、このルールを適用できるか判断する必要があります。誤った名称を付けても、他の雇用形態に適用される契約解除時の保護を確実に排除できるわけではありません。
5. 導入前に雇用の運用記録一式を確認する
新たに設ける職務では、契約書、実行可能な週間勤務表、時間給の基準となる資料、支払日程、保険加入の計画を併せて確認します。すでに運用中の場合は、実際の勤怠記録、銀行振込記録、管理者の指示、変更記録、苦情や送付予定の雇用終了通知も追加します。ひな型の文面は適法に見えても、月1回の振込や繰り返される追加勤務から、異なる実態が明らかになることがあります。是正は、今後の実際の勤務日程、賃金支払、書類管理に反映させるとともに、過去のリスクは別途検討する必要があります。改めて署名しても、過去の事実は消えません。
初回のお問い合わせでは、中国の雇用主体と所在都市、通常の1日・1週間の労働時間、実際の支払間隔、助言を必要とする判断事項や期限をお知らせください。その情報を基に、予定する運用が非全日制雇用に該当するか、何を変更すべきか、既存の紛争にどう対応するかを当事務所で検討できます。最初は機密情報を含まない概要をご提供ください。従業員の記録一式を送付する必要はありません。ご相談は中国語と英語で承ります。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-10-16。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第68～72条：労働時間、口頭での合意、複数の使用者との雇用、試用期間の禁止、雇用終了、賃金支払。
- 非全日制雇用に関する若干の問題についての意見（劳社部发〔2003〕12号） ↗
第12項：工傷保険。同意見の労働時間、契約、支払周期に関する従前の規定は、後に施行された「労働契約法」を優先して読む必要があります。本稿では、同法第68～72条に基づいて確認しています。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
中国の非全日制雇用の運用を確認する
採用または雇用終了の前に、勤務日程、時間給、支払日程、保険の記録を確認します。
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