Rompre le contrat pendant la période d’essai en Chine

1. Vérifier la validité de la période d’essai

L’article 19 lie l’essai maximal à la durée du contrat : un mois pour au moins trois mois et moins d’un an ; deux mois pour au moins un an et moins de trois ans ; six mois pour un contrat d’au moins trois ans ou à durée indéterminée. Un contrat de moins de trois mois ou lié à une tâche déterminée ne peut prévoir d’essai.

Le même employeur et le même salarié ne peuvent convenir d’un essai qu’une seule fois. Il fait partie de la durée du contrat ; un document limité à l’essai ne crée pas une relation d’essai autonome. Vérifiez les dates signées et l’historique avant de vous fier au calendrier d’un responsable ou à une prolongation projetée.

2. Identifier le motif exact de rupture

L’article 21 limite la rupture patronale pendant l’essai aux cas de l’article 39 et de l’article 40(1) ou (2), avec explication du motif. L’article 39(1) vise le salarié dont il est prouvé pendant l’essai qu’il ne satisfait pas aux conditions d’embauche. Cette voie ne se confond pas avec une insuffisance ordinaire après l’essai.

Violation grave des règles, incapacité persistante après les mesures requises et non-respect des conditions d’embauche posent des questions factuelles et procédurales distinctes. Retenez le motif étayé par les pièces réelles. Changer sa qualification ne crée pas les preuves manquantes.

3. Rapprocher les conditions d’embauche des preuves contemporaines

Rassemblez les conditions utilisées au recrutement, leur communication, la fiche de poste, la méthode d’évaluation et le travail produit pendant l’essai. Reliez chaque insuffisance alléguée à une exigence définie et une pièce datée. Les critères professionnels sont plus probants qu’une déclaration rétrospective de perte de confiance.

Une évaluation créée après la décision ne doit pas être présentée comme antérieure. Conservez les échanges originaux et communiquez à l’avocat les éléments favorables et défavorables. L’évolution des exigences ou l’absence de ressources promises pendant l’essai comptent aussi dans l’analyse.

4. Résoudre les questions de calendrier, notification et procédure avant la remise

Si le motif est le non-respect des conditions d’embauche pendant l’essai, vérifiez sa date de fin et organisez l’évaluation et les échanges avant l’échéance. Ne supposez pas qu’une notification postérieure permette rétroactivement la même voie. Elle doit identifier le motif réel et correspondre aux preuves examinées.

Examinez la notification syndicale de l’article 43 lorsqu’elle s’applique, les preuves de remise et les protections liées au motif choisi. Aucune règle universelle n’impose ni n’exclut l’indemnité pour toute rupture d’essai : la voie juridique et sa légalité déterminent les conséquences. Une rupture licite de l’article 39 diffère de celle de l’article 40 ou d’un licenciement illicite.

5. Pièces à transmettre pour une revue urgente

Préparez contrat signé, premier jour travaillé, dates d’essai, conditions d’embauche, accusé de réception, évaluations, échanges clés et projet de notification. Indiquez l’échéance de décision et toute notification déjà remise. L’avocat pourra ainsi évaluer les voies disponibles sans présumer que le projet initial reste utilisable.