中国员工试用期解除：外资雇主的证据与程序清单

一、先核对试用期是否有效

第十九条将试用期上限与合同期限对应：三个月以上不满一年，最长一个月；一年以上不满三年，最长二个月；三年以上固定期限或无固定期限合同，最长六个月。不满三个月或以完成一定任务为期限的合同，不得约定试用期。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期计入合同期限。只约定试用期不能形成独立的“试用关系”。应检查已签期限与历史用工，而不能只依据管理者日历或拟议延期。

二、选择准确的解除事由

第二十一条将试用期内企业解除限定在第三十九条及第四十条第一、二项情形，并要求说明理由。第三十九条第一项针对试用期间被证明不符合录用条件，不能与试用期后的普通绩效不佳混为一谈。

严重违反制度、经必要措施仍不能胜任、以及不符合录用条件，对应不同事实和程序。应选择真实材料能够支持的事由，不能通过更换法律名称补足缺失证据。

三、把录用条件与同期证据对应

应整理招聘时使用的录用条件、告知方式、岗位说明、考核方法及试用期工作成果，将每项不足对应至明确要求和同期材料。与岗位有关的条件，比事后概括称管理层“失去信任”更有证明价值。

决定作出后形成的评估不能伪装成此前记录。应保留原始沟通，同时向律师提供有利与不利材料。试用期间要求发生变化、企业未提供承诺资源等事实，也会影响审查。

四、送达前处理时间、通知与程序

拟以试用期不符合录用条件解除的，应核对届满日期，在期间内安排考核与沟通，不应当然认为届满后通知仍可追溯适用同一路径。通知应载明真实事由，并与已审查证据一致。

应核查适用的第四十三条工会通知、送达证据及与所选事由相关的保护情形。试用期解除并非一概有补偿或一概无补偿，后果取决于法律路径及合法性：合法第三十九条解除、第四十条解除与违法解除并不相同。

五、紧急审查应准备什么

请准备已签合同、实际入职日、试用起止日期、录用条件及告知、考核材料、关键沟通和拟发通知，并说明最迟决策时间及是否已经送达。律师需要据此判断可选路径，而非预设原方案始终可用。