Réduction d’effectifs en Chine : seuils de 20 personnes et de 10 %

1. Rapporter les suppressions prévues à l’effectif pertinent

L’article 41 vise au moins 20 suppressions d’emploi, ou moins de 20 représentant au moins 10 % de l’effectif total de l’entreprise. Ces seuils numériques sont alternatifs. Atteindre l’un ne dispense pas de respecter les motifs légaux, les protections et la procédure.

Exemple uniquement : 18 salariés sur 150 représentent 12 %, donc le seuil proportionnel est atteint malgré un nombre inférieur à 20. Une réduction de 8 sur 150 n’atteint aucun seuil. Cela ne signifie pas que l’employeur puisse licencier huit salariés sans fondement légal distinct. Ces exemples ne sont pas des affaires publiées.

Rapprochez la liste envisagée des contrats et du registre actuel. Identifiez entités employeurs, succursales, mises à disposition et dates avant de choisir le dénominateur ; un tableau régional du groupe ne suffit pas. Faites examiner le comptage si plusieurs entités ou vagues sont concernées. Ne scindez pas un plan unique pour éviter l’examen de l’article 41.

2. Relier le motif commercial à un fondement légal

L’article 41 énumère quatre motifs : réorganisation selon la Loi sur la faillite des entreprises ; graves difficultés de production ou d’exploitation ; changement de production, innovation technologique majeure ou modification des méthodes d’exploitation nécessitant encore des réductions après modification des contrats ; ou autre changement majeur des circonstances économiques objectives fondant les contrats qui rend leur exécution impossible.

Un objectif de coût mondial, la suppression d’un rattachement ou une résolution du conseil étranger ne prouvent pas seuls un de ces motifs pour l’employeur chinois. Reliez le motif aux pièces financières et opérationnelles datées, aux changements de commandes ou d’activité, à l’organisation avant et après et à l’effet sur les contrats. Si leur modification fait partie du motif légal, conservez le processus réel et expliquez pourquoi des suppressions restent nécessaires.

Si les preuves ne permettent pas l’article 41, reconsidérez la voie. Un départ négocié selon l’article 36 exige un accord. Une rupture individuelle selon l’article 40 a ses propres conditions. Renommer le même projet non étayé ne remédie pas à l’absence de fondement.

3. Distinguer les salariés protégés des groupes prioritaires au maintien

L’article 42 interdit les ruptures des articles 40 et 41 dans certains cas : salarié exposé à un risque professionnel sans examen de départ, ou suspicion de maladie professionnelle durant le diagnostic ou l’observation ; maladie professionnelle ou accident chez cet employeur avec perte totale ou partielle de capacité reconnue ; période légale de soins pour maladie ou blessure non professionnelle ; grossesse, maternité ou allaitement ; et au moins 15 ans continus chez l’employeur à moins de cinq ans de l’âge légal de retraite. Vérifiez aussi les autres protections légales ou réglementaires.

L’article 41 accorde séparément une priorité de maintien aux titulaires de contrats à durée déterminée relativement longs, de contrats à durée indéterminée et aux salariés dont le foyer n’a aucun autre membre employé et comprend une personne âgée ou mineure à charge. Séparez ces analyses : une note de sélection ne remplace ni la vérification de protection ni l’explication des priorités. Vérifiez la date légale individuelle de retraite au lieu d’un âge standard issu d’un ancien modèle RH.

4. Intégrer consultation et déclaration au calendrier

L’article 41 impose d’expliquer la situation au syndicat ou à tous les salariés 30 jours à l’avance, de recueillir leurs avis et de déclarer le plan à l’administration du travail avant exécution. L’article 43 régit aussi l’information préalable du syndicat sur les motifs d’une rupture unilatérale et le traitement de ses observations ; vérifiez les dispositifs syndicaux applicables.

Préparez un projet explicable et examinable, consignez questions et réponses et conservez le plan final et la déclaration. Confirmez l’administration locale et ses exigences actuelles avant de promettre une date. Un récépissé prouve la démarche déclarative, sans établir à lui seul la légalité du motif ou de chaque rupture.

La possibilité de l’article 40 de remplacer le préavis individuel écrit par un mois de salaire supplémentaire ne remplace pas l’information, la consultation et la déclaration de l’article 41. Alignez la communication du siège sur la procédure chinoise afin qu’une annonce mondiale ne présente pas un résultat local non examiné comme définitif.

5. Budgéter le départ et attribuer les obligations ultérieures

L’article 46(4) impose une indemnité économique pour une rupture selon l’article 41(1). Examinez ancienneté, base salariale et limites de l’article 47, avec les règles transitoires utiles, sans appliquer un montant unique à tous. Un budget ne prouve pas la légalité de la rupture.

Le processus continue après le départ. Selon l’article 41, si l’employeur recrute dans les six mois suivant une réduction au titre du premier alinéa, il doit en informer les salariés licenciés et leur donner priorité à conditions égales. Désignez un responsable des contacts, notifications et contrôles des recrutements durant cette période.

6. Constituer le dossier de décision avant l’annonce

Une revue ciblée nécessite la carte des entités, les effectifs et suppressions, le motif et ses preuves, la matrice de protection et de maintien, les pièces de consultation et déclaration ou le calendrier prévu, ainsi que les indemnités et modalités de réembauche. L’article 44 de l’Interprétation (I) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2020] n° 26, impose à l’employeur la preuve dans les litiges issus de ses décisions, notamment la rupture. Conservez les pièces contemporaines et assurez la cohérence entre l’explication du siège et le dossier local.

Pour un premier échange, fournissez un aperçu non confidentiel de l’entité chinoise, de la ville, du changement d’activité, de l’effectif, des suppressions et du calendrier. Convenez du partage avant d’envoyer des pièces médicales, familiales ou salariales individuelles.