Congé maladie prolongé en Chine : périodes de soins et décisions de l’employeur

1. Distinguer le certificat médical de la période protégée

Le certificat médical étaye la nécessité d’arrêter le travail pour traitement ou repos. Il ne calcule pas à lui seul toute la période légale de protection. Selon les articles 2 et 3 des Dispositions sur les périodes de soins médicaux, le cadre national prévoit 3 à 24 mois selon les années totales de travail et l’ancienneté chez l’employeur. Vérifiez ces deux anciennetés, le lieu et les règles locales ou plus favorables avant de retenir une durée.

Assurez la cohérence entre avis médical, demandes, validations et présences réelles. En cas de pièces incomplètes ou de dates contradictoires, identifiez précisément le problème et demandez les clarifications adaptées. Le statut « non approuvé » ne prouve pas une faute grave ; le repos conseillé par le médecin ne correspond pas automatiquement à l’échéance légale.

2. Calculer les absences cumulées dans la fenêtre applicable

L’article 4 distingue la durée protégée de la fenêtre de cumul : 3 mois dans 6 mois ; 6 dans 12 ; 9 dans 15 ; 12 dans 18 ; 18 dans 24 ; 24 dans 30. Un droit de 3 mois n’est donc pas automatiquement épuisé lorsque 6 mois passent depuis la première absence. Il faut rapprocher les absences maladie réellement cumulées dans la fenêtre pertinente.

La notification d’application du ministère du Travail du 23 mai 1995 fait débuter le calcul au premier jour de maladie et inclut repos et jours fériés durant l’arrêt. Établissez un registre daté des absences, reprises et justificatifs. Vérifiez la méthode locale avant de notifier une échéance finale, notamment en cas d’absences intermittentes ou de changement de tranche d’ancienneté.

Les maladies particulières nécessitent une vérification supplémentaire. La même notification permet une prolongation appropriée, approuvée par l’entreprise et l’autorité du travail, pour certaines affections graves non guéries dans les 24 mois, et prévoit des règles locales d’application. Ne supposez ni qu’un diagnostic donne automatiquement la même prolongation ni que 24 mois constituent toujours un plafond absolu ; vérifiez conditions et procédure.

3. Vérifier séparément la protection contre la rupture et l’échéance du contrat

L’article 42(3) de la Loi sur le contrat de travail interdit une rupture selon les articles 40 et 41 pendant la période légale de soins pour maladie ou blessure non professionnelle. Cela couvre les voies concernées de rupture sans faute et de réduction économique. Une instruction de restructuration ou une indemnité prévue ne supprime pas cette restriction.

Si un contrat à durée déterminée expire pendant la protection, l’article 45 impose sa prolongation jusqu’à la disparition de cette situation. Ne traitez pas une expiration ordinaire sur la seule date imprimée. La perte de capacité liée à un accident du travail suit des règles distinctes. Un départ convenu selon l’article 36 ou une rupture fondée sur un motif autonome de l’article 39 exige son propre examen du consentement, des preuves et de la procédure ; la protection médicale n’interdit pas absolument toute forme de fin d’emploi.

4. La fin de la période médicale ouvre seulement l’examen suivant

Pour une rupture selon l’article 40(1), la période légale doit être expirée et le salarié incapable d’exécuter tant son travail initial qu’un autre travail proposé par l’employeur. Consignez fonctions initiales, limitations, alternative réellement offerte et preuves de sa faisabilité. La date seule ne prouve pas ces conditions. Vérifiez toute autre protection encore applicable de l’article 42.

Si cette voie est ouverte, l’article 40 impose un préavis écrit de 30 jours ou un mois de salaire supplémentaire. L’article 46 prévoit l’indemnité économique et l’article 43 la notification préalable du motif au syndicat. Vérifiez procédure syndicale, base de calcul et autres paiements dus avant notification. La simple mention N+1 sur un tableau de paie n’est pas une revue juridique complète.

Les dispositions médicales prévoient aussi une évaluation de capacité pour certains handicaps ou maladies difficiles à traiter. Les conséquences d’une incapacité totale doivent être appréciées selon les règles actuelles. Depuis le 1er janvier 2025, les Mesures provisoires sur les allocations de maladie et d’invalidité permettent aux assurés éligibles du régime de retraite de base, sous l’âge légal de retraite et reconnus totalement incapables de travailler, de demander une allocation. L’article 14 remplace les anciennes politiques régionales de retraite anticipée ou de cessation d’activité pour maladie ou invalidité, tout en préservant la transition prévue pour les bénéficiaires existants. L’ancien texte sur la période médicale ne suffit pas pour ces situations.

5. Gérer séparément la rémunération et le remplacement

L’article 5 des Dispositions sur les périodes de soins renvoie les salaires maladie, secours et prestations médicales aux règles applicables. Vérifiez la base locale, les tranches de durée, le minimum obligatoire et les avantages contractuels ou internes ; n’appliquez pas un pourcentage mondial unique à tous les sites chinois. Alignez la paie et l’assurance sociale sur la situation réelle d’emploi.

L’employeur peut organiser un remplacement temporaire et maintenir des échanges adaptés sur les pièces et une reprise éventuelle. Documentez ces mesures sans enregistrer prématurément une rupture ni qualifier une absence médicalement justifiée de défaillance de performance. Fournissez aux décideurs les informations nécessaires et utilisez les canaux sécurisés convenus pour les dossiers médicaux détaillés.

6. Préparer le dossier avant que la direction fixe un départ

Rassemblez : employeur et ville ; contrats et avenants ; preuves d’ancienneté totale et actuelle ; premier jour de maladie et registre complet ; documents médicaux et demandes ; règles locales et prolongations sollicitées ; paie et assurance ; exigences du poste, échanges sur un autre travail et expertises ; notification et démarches syndicales prévues. Repérez les lacunes avant de choisir entre suivi du congé, reprise accompagnée, négociation ou départ légal.

Pour une première consultation, l’entreprise étrangère peut fournir un aperçu non confidentiel du lieu, des dates d’ancienneté, des absences et de l’échéance de décision. La revue documentaire précisera la protection, les preuves manquantes et l’étape possible. Les dossiers personnels et médicaux détaillés ne doivent suivre que selon les modalités confidentielles convenues.