Längerer Krankheitsurlaub in China: medizinische Behandlungszeiten und Arbeitgeberentscheidungen

1. Ärztliche Bescheinigung und Schutzzeitraum unterscheiden

Eine ärztliche Bescheinigung belegt den Bedarf an Arbeitsunterbrechung, Behandlung oder Ruhe, berechnet aber allein nicht den gesamten gesetzlichen Beschäftigungsschutz. Nach Artikeln 2 und 3 der Bestimmungen über medizinische Behandlungszeiten sieht der nationale Rahmen je nach gesamten Arbeitsjahren und Betriebszugehörigkeit 3 bis 24 Monate vor. Prüfen Sie beide Dienstzeiten, Arbeitsort und geltende lokale oder günstigere Regelungen vor Auswahl der Dauer.

Gleichen Sie ärztliche Empfehlungen, Anträge, Genehmigungen und tatsächliche Anwesenheitschronologie ab. Bei Lücken oder Datumswidersprüchen benennen Sie den konkreten Punkt und verlangen angemessene Klärung. Ein Systemstatus „nicht genehmigt“ beweist kein schweres Fehlverhalten; ärztlich empfohlene Ruhezeit ist nicht automatisch das gesetzliche Schutzende.

2. Kumulierten Krankheitsurlaub im geltenden Zeitfenster berechnen

Artikel 4 unterscheidet geschützte Fehlzeit und Ansammlungszeitraum: 3 Monate innerhalb von 6 Monaten; 6 innerhalb von 12; 9 innerhalb von 15; 12 innerhalb von 18; 18 innerhalb von 24; 24 innerhalb von 30. Ein Anspruch von 3 Monaten ist daher nicht automatisch verbraucht, sobald seit der ersten Abwesenheit 6 Monate verstrichen sind. Die tatsächlichen Krankheitstage im maßgeblichen Fenster sind abzugleichen.

Die Durchführungshinweise des Arbeitsministeriums vom 23. Mai 1995 beginnen die Berechnung am ersten Krankheitstag und schließen Ruhe- und gesetzliche Feiertage während der Krankschreibung ein. Erstellen Sie eine datierte Übersicht aller Abwesenheiten, Rückkehrzeiten und Belege. Prüfen Sie die örtliche Berechnungsmethode vor Mitteilung eines endgültigen Enddatums, besonders bei unterbrochenen Fehlzeiten oder veränderter Dienstzeitgruppe.

Besondere Erkrankungen erfordern zusätzliche Prüfung. Dieselbe Mitteilung ermöglicht für bestimmte schwere, innerhalb von 24 Monaten nicht geheilte Erkrankungen mit Zustimmung von Unternehmen und Arbeitsbehörde eine angemessene Verlängerung und verlangt lokale Durchführungsvorschriften. Weder verleiht jede Diagnose automatisch denselben Zusatzzeitraum noch sind 24 Monate ausnahmslos die Höchstgrenze; prüfen Sie Voraussetzungen und Verfahren.

3. Kündigungsschutz und Vertragsablauf getrennt prüfen

Artikel 42(3) des Arbeitsvertragsgesetzes untersagt Kündigung nach Artikeln 40 und 41 bei Krankheit oder außerberuflicher Verletzung während der vorgeschriebenen medizinischen Behandlungszeit. Dies betrifft die einschlägigen verschuldensunabhängigen und betriebsbedingten Wege. Umstrukturierungsweisung oder geplante Abfindung beseitigen diese Beschränkung nicht.

Läuft ein befristeter Vertrag während fortbestehenden Schutzes ab, verlangt Artikel 45 Fortsetzung bis zum Wegfall dieses Umstands. Verarbeiten Sie keinen gewöhnlichen Ablauf allein nach dem gedruckten Datum. Arbeitsunfallbedingter Kapazitätsverlust wird gesondert geregelt. Einvernehmliche Beendigung nach Artikel 36 oder Kündigung wegen eigenständig begründetem Artikel-39-Tatbestand bedürfen eigener Prüfung von Zustimmung, Beweisen und Verfahren; der medizinische Schutz ist kein absolutes Verbot jeder Beendigungsform.

4. Ende der Behandlungszeit eröffnet erst die nächste Prüfung

Für Artikel 40(1) muss die vorgeschriebene Behandlungszeit abgelaufen sein und der Beschäftigte weder seine bisherige noch eine anderweitig angebotene Arbeit ausführen können. Dokumentieren Sie bisherige Aufgaben, relevante Einschränkungen, tatsächlich vorgeschlagene Alternativen und Belege zu deren Ausführbarkeit. Das Datum allein beweist diese Bedingungen nicht. Prüfen Sie weiteren fortbestehenden Schutz nach Artikel 42.

Ist dieser Weg eröffnet, verlangt Artikel 40 eine schriftliche Mitteilung 30 Tage im Voraus oder zusätzlichen Monatslohn. Artikel 46 sieht gesetzlichen wirtschaftlichen Ausgleich vor, Artikel 43 vorherige Mitteilung des Grundes an die Gewerkschaft. Prüfen Sie Gewerkschaftsverfahren, Ausgleichsbasis und weitere Pflichtzahlungen vor Mitteilung. „N+1“ in der Lohnabrechnung ist keine vollständige Rechtsprüfung.

Die Behandlungszeitbestimmungen enthalten auch Arbeitsfähigkeitsbegutachtungen bei bestimmten Behinderungen oder schwer behandelbaren Erkrankungen. Die Folgen vollständigen Arbeitsfähigkeitsverlusts sind nach aktuellen Regeln zu prüfen. Seit 1. Januar 2025 erlauben die Vorläufigen Maßnahmen über Krankheits- und Invaliditätsleistungen berechtigten Grundrentenversicherten unter dem gesetzlichen Rentenalter mit festgestellter vollständiger Arbeitsunfähigkeit, eine Leistung zu beantragen. Artikel 14 ersetzt frühere regionale krankheits- oder invaliditätsbedingte Frühverrentungs- und Ausscheidensregelungen, unter Wahrung der genannten Übergangsregel für bereits Leistungsberechtigte. Der alte Behandlungszeittext allein genügt in solchen Fällen nicht.

5. Vergütung und Vertretung getrennt organisieren

Artikel 5 der Behandlungszeitbestimmungen verweist für Krankheitslohn, Krankheitsbeihilfe und medizinische Leistungen auf die einschlägigen Regeln. Prüfen Sie lokale Lohnbasis, Zeitstaffeln, zwingende Untergrenze sowie günstigere Vertrags- oder Richtlinienleistungen; wenden Sie nicht konzernweit denselben Prozentsatz auf alle China-Standorte an. Halten Sie Lohn- und Sozialversicherungsabwicklung mit dem tatsächlichen Beschäftigungsstatus konsistent.

Arbeitgeber können vorübergehende Aufgabenvertretung gesondert planen und angemessenen Kontakt zu Unterlagen und möglicher Rückkehr halten. Dokumentieren Sie diese Abläufe, ohne vorzeitig eine Beendigung zu erfassen oder echte ärztlich belegte Abwesenheit als Leistungsversagen zu werten. Geben Sie Entscheidern notwendige Informationen und übermitteln Sie ausführliche Gesundheitsdaten über vereinbarte sichere Kanäle.

6. Die Akte vor Festlegung eines Austrittsdatums vorbereiten

Stellen Sie zusammen: Arbeitgeber und Arbeitsstadt; Verträge und Nachträge; Nachweise gesamter und aktueller Dienstzeit; ersten Krankheitstag und vollständige Fehlzeitenübersicht; ärztliche und Urlaubsunterlagen; lokale Regeln und Verlängerungsanträge; Lohn und Versicherung; Stellenanforderungen, Kommunikation über Alternativarbeit und Gutachten; geplante Mitteilung und Gewerkschaftsschritte. Identifizieren Sie Beweislücken vor der Wahl zwischen weiterer Krankheitsverwaltung, unterstützter Rückkehr, Verhandlung und rechtmäßigem Austritt.

Für eine Erstberatung kann ein ausländisches Unternehmen eine nicht vertrauliche Übersicht zu Arbeitsort, Dienstzeiten, Abwesenheitsmuster und Entscheidungsfrist vorlegen. Die Dokumentenprüfung kann dann Schutz, fehlende Beweise und nächsten möglichen Schritt bestimmen. Ausführliche Personal- und Gesundheitsakten sollten nur über vereinbarte vertrauliche Wege folgen.