중국 장기 병가: 의료기와 기업의 결정

1. 의료 증명과 보호기간 구분

의료 증명은 업무 중단·치료·휴식 필요를 뒷받침하지만 그 자체로 전체 법정 고용 보호기간을 계산하지는 않습니다. 「기업 근로자의 질병 또는 업무 외 부상에 대한 의료기 규정」 제2조·제3조의 국가 체계는 총 근무연수와 해당 사용자 근속에 따라 3~24개월을 정합니다. 두 근속, 근무지 및 적용 지방 규칙·더 유리한 조건을 확인한 뒤 기간을 선택합니다.

의사 소견, 휴가 신청, 승인 및 근태 경위를 일치시킵니다. 누락·날짜 충돌이 있으면 구체적 문제를 확인하고 적절한 보완을 요청합니다. 시스템 미승인 표시만으로 중대한 위반이 입증되지는 않으며 의사 권고 휴식기간을 법정 만료일과 동일시해서는 안 됩니다.

2. 적용 구간 내 누적 병가 계산

제4조는 보호 병가 길이와 누적 구간을 구분합니다. 3개월은 6개월 내, 6개월은 12개월 내, 9개월은 15개월 내, 12개월은 18개월 내, 18개월은 24개월 내, 24개월은 30개월 내 누적 계산합니다. 3개월 권리가 첫 병가부터 6개월 경과하면 자동 소진된다는 뜻이 아니며 해당 구간의 실제 누적 병가를 대조해야 합니다.

노동부의 1995년 5월 23일 시행 통지는 병가 첫날부터 계산하고 병가 중 휴일·법정 공휴일을 포함합니다. 각 결근, 복귀 및 증빙을 날짜별 장부로 정리합니다. 특히 간헐적 병가나 근속 구간 변경 시 최종 만료 통지 전에 현지 계산 방법을 확인합니다.

특수 질병은 추가 확인이 필요합니다. 같은 통지는 특정 중증 질환이 24개월 내 완치되지 않으면 기업과 노동 담당 부문 승인으로 적절히 연장할 수 있도록 하고 지방 시행세칙도 요구합니다. 진단명만으로 같은 연장기간을 일률 인정하거나 24개월을 언제나 절대 상한으로 삼지 말고 조건과 절차를 확인합니다.

3. 해고 보호와 계약 만료를 별도로 확인

중국 「노동계약법」 제42조 제3호는 질병·업무 외 부상으로 법정 의료기 중인 근로자에 대해 제40조·제41조 해지를 금지합니다. 해당 비귀책 해지·경제성 인원 감축이 대상입니다. 본사 재편 지시나 감축 보상 계획으로 이 제한이 사라지지 않습니다.

기간제 만료 시 해당 보호가 계속되면 제45조에 따라 그 사정이 없어질 때까지 연장합니다. 기재 만료일만으로 일반 종료 처리를 해서는 안 됩니다. 산재에 따른 능력 상실은 별도 규칙이 있습니다. 제36조 합의 해지나 독립적으로 성립하는 제39조 사유 해지는 개별 동의·증거·절차 검토가 필요합니다. 의료기 보호가 모든 해지·종료의 절대 금지는 아닙니다.

4. 의료기 만료는 다음 검토의 출발점

제40조 제1호 해지는 의료기 만료 및 원래 업무와 회사가 별도로 배정한 업무 모두 수행할 수 없다는 요건이 필요합니다. 원래 직무, 업무상 제한, 실제 제안한 대체 업무 및 수행 가능 증거를 기록합니다. 날짜만으로 요건이 성립하지 않습니다. 계속 적용되는 제42조의 다른 보호도 확인합니다.

이 경로가 가능하면 제40조는 30일 전 서면 통지 또는 추가 1개월 임금을 요구합니다. 제46조는 경제보상을, 제43조는 노동조합에 사전 사유 통지를 정합니다. 통지 전에 조합 절차, 보상 기준 및 기타 필요한 지급을 확인합니다. 급여표의 ‘N+1’ 약칭으로 법률 검토가 완료되지는 않습니다.

의료기 규정은 특정 업무 외 장애·난치성 질병의 노동능력 감정도 정합니다. 완전 상실 후 처리는 현행 규칙을 적용해야 합니다. 「기업 근로자 기본양로보험 질병·장애수당 잠정방법」은 2025년 1월 1일 시행되어 법정 퇴직연령 전 완전 노동능력 상실 판정을 받은 요건 충족 기본연금보험 가입자가 수당을 신청할 수 있도록 합니다. 제14조는 종전 지역별 질병·장애 조기퇴직·퇴직 정책(病退·退职)을 중단하고 기존 수급자에게는 정해진 경과 조치를 유지합니다. 이런 사안을 옛 의료기 조문만으로 처리해서는 안 됩니다.

5. 급여와 업무 대체를 별도로 처리

의료기 규정 제5조는 병가 임금, 질병 구제금 및 의료 혜택을 적용 규칙에 따르도록 합니다. 현지 임금 기준, 병가 기간 구간, 강행 최저선 및 계약·규정상 우대를 확인하며 중국 모든 지역에 그룹 공통 병가 지급률을 적용해서는 안 됩니다. 급여·사회보험은 실제 근로관계 상태와 일치시킵니다.

기업은 별도로 임시 업무 대체를 계획하고 서류·복귀 가능성에 관해 적절한 소통을 유지할 수 있습니다. 이를 기록하되 조기에 고용 종료로 기재하거나 실제 의료 증거가 있는 결근을 성과 부진으로 보아서는 안 됩니다. 결정자에게 필요한 정보를 제공하고 상세 의료 기록은 합의한 안전한 경로로 공유합니다.

6. 경영진이 퇴직일을 정하기 전에 자료 마련

사용자·근무 도시, 계약·변경, 총 근속과 현 회사 근속 증거, 병가 첫날·전체 결근 장부, 의료·휴가 자료, 지방 규칙·연장 신청, 급여·보험 기록, 직무 요건·대체 업무 소통·감정 및 통지안·조합 절차를 모읍니다. 부족한 증거를 파악한 뒤 휴가 관리 계속, 지원을 통한 복귀, 협상 또는 적법 퇴직의 적절성을 판단합니다.

외국 기업의 초기 상담은 근무지, 근속 날짜, 병가 상황 및 결정 기한의 비기밀 개요로 시작할 수 있습니다. 자료 검토로 보호, 부족한 증거 및 다음 선택지를 명확히 할 수 있습니다. 상세 직원·의료 자료는 합의한 기밀 방식으로만 공유합니다.