中国の従業員の定年退職：年齢、柔軟な時期の選択と企業の確認事項

1. 従業員本人に適用される法定退職日を確認する

2024年の全国人民代表大会常務委員会の決定および同決定により承認された国務院の弁法に基づき、法定退職年齢は段階的に引き上げられます。全員が一斉に最終的な年齢へ移行するわけではありません。男性従業員および従来の法定退職年齢が55歳であった女性従業員については4か月ごとに1か月、従来の法定退職年齢が50歳であった女性従業員については2か月ごとに1か月ずつ引き上げられ、最終的にそれぞれ63歳、58歳、55歳となります。本人の生年月と適用区分に応じて公式の対照表を確認し、最終的な目標年齢を、現在その人に適用される退職年齢と取り違えてはなりません。

本人確認資料、人事記録、適用される従業員区分、保険料の納付記録、管轄する社会保険取扱機関の手続要件を確認します。生年月日の記録に食い違いがある場合や区分が不明な場合は、退職日を確定する前に解決する必要があります。「弾力的退職制度の実施に関する暫定弁法」（人社部发〔2024〕94号）は、2024年12月31日より前に従来の法定退職年齢に達していた人には適用されません。特別な早期退職の対象区分や、機関・国有企業・事業単位の管理職に関する規則についても、別途検討が必要です。

2. 弾力的な繰上げ退職は従業員の自発的な選択による

「暫定弁法」第1条および第2条により、適用される最低保険料納付年数を満たす従業員は、本人の法定退職年齢から最大3年繰り上げて退職することを自発的に選択できます。ただし、従来の法定退職年齢の下限である男性60歳、女性は適用区分に応じて50歳または55歳を下回ることはできません。従業員は、選択した退職日の少なくとも3か月前までに、使用者に書面で通知する必要があります。日付を記載した通知と受領記録を保存します。口頭での話し合いで、必要な書面通知を代えることはできません。

第11条は、従業員の退職年齢の選択について、違法な強制や間接的な強制を禁止しています。企業の人員削減計画を、従業員の「自発的な」繰上げ退職申請として扱うことはできません。第7条により、弾力的な繰上げ退職では、選択した退職日が属する年の最低保険料納付年数が適用されます。全国の最低納付年数は2030年から毎年6か月ずつ、15年から20年へ段階的に引き上げられます。2026年の時点で一律に20年が要求されているわけではありません。資格を満たしていると決めつけず、適用される年と納付記録を確認する必要があります。

3. 弾力的な退職延期には事前の書面合意が必要

第4条により、使用者と従業員が合意すれば、本人の法定退職年齢から最長3年まで退職を延期できます。双方は1か月前までに、延期後の退職日などの事項を書面で明確にする必要があります。延期期間を確定した後は、再延長できません。海外の管理職による一方的な指示も、従業員の一方的な希望も、必要な合意に代わるものではありません。強行規定に従い、終了日、職務、報酬、勤務上の取り決め、退職手続の進め方を明確にします。

第5条により、弾力的な退職延期の期間中は労働関係が継続し、使用者と従業員は社会保険料を期限内に全額納付しなければなりません。労働者保護を打ち切るためだけに、この期間を顧問契約などと言い換えることはできません。第6条により、合意した延期後の退職日に労働関係は終了します。また、延期期間中でも双方が合意すれば、延期を終了して退職手続を行うことができます。第7条により、最低保険料納付年数は、本人が法定退職年齢に達する年に対応する基準によります。第10条により、すでに基本養老年金を受給している人の弾力的退職の申請は受け付けられません。

4. 年齢、年金受給資格、労働関係終了の法的根拠を区別する

「労働契約法」第44条第2号は、労働者が法に従い基本養老保険給付の受給を開始する場合を定め、「労働契約法実施条例」第21条は、法定退職年齢に達する場合を定めています。これらは、段階的な退職年齢の対照表および弾力的退職に関する弁法第5条・第6条と併せて理解する必要があります。年金受給資格が未確定の場合、保険料の納付が不足している場合、または有効な退職延期の取り決めによらず勤務を継続する予定の場合は、通知を出す前に、事実関係、適用される現地の裁判実務、社会保険の取扱規則を確認します。退職年齢に達すればすべて自動的に労働関係が終了するとも、逆に保険料納付が不足していればすべて労働関係の継続が必要になるとも、一律にはいえません。

退職前に同一の使用者のもとで15年以上継続勤務し、かつ法定退職年齢まで5年未満の従業員は、第42条第5号により保護され、使用者は第40条または第41条に基づいて労働契約を解除することができません。両方の条件を確認する必要があります。第45条は、保護の対象となる状況で有期契約が満了する場合の延長も定めています。これは、あらゆる適法な労働関係終了を一律に禁じるものではありませんが、経済的理由による人員削減や、従業員の過失によらない解除を検討する際には無視できません。退職後も引き続き勤務してもらう場合は、関係の法的性質と保護措置を別途検討する必要があり、契約の名称だけでは判断できません。

弾力的な退職延期の枠組み以外で勤務を継続する場合は、2026年7月1日施行の「法定退職年齢を超えた労働者の基本的権益の保障に関する暫定規定」（5部門令第56号）も確認する必要があります。第2条は、法定退職年齢を超え、使用者の労務管理のもとで使用者が割り当てる有償の労働に従事する人を対象とし、規定に適合する早期退職後に雇い入れられた人も含みます。第5条および第6条は、基本的権益の保障と書面による就労合意の締結を求めています。一方、第23条は、有効な弾力的退職延期の期間中には、引き続き労働契約法などの規定が適用されることを明確にしています。退職したことや「顧問」という名称だけで、報酬、休息、安全、労災などの基本的な保護が除外されるわけではありません。

5. 退職手続の日程と証拠書類を整理する

「暫定弁法」第8条および第9条により、使用者は、従業員が選択した退職日が属する月までに、社会保険取扱機関へ基本養老年金の受給を申請し、事実に即した資料を提出しなければなりません。年金の受給は、審査により承認された退職日が属する月の翌月から開始します。人事部門が申請を提出した月の翌月と、そのまま理解してはなりません。現地の事前審査の手順を確認し、取扱機関の処理結果を取得したうえで、最終給与、休暇残日数、労働関係終了の証明書、引継ぎを調整します。社会保険の審査結果は、企業内部の承認記録と区別して保存します。

企業による検討のため、生年月日と適用区分の根拠資料、確認済みの法定退職日、養老保険料の納付記録、現行の契約と勤続記録、従業員の書面による選択、退職延期の合意書、予定する最終勤務日を用意します。海外本社には、通知日、合意日、退職日、年金申請日を区別した日程表を提示します。初回の相談では、使用者となる法人、都市、関係する日付、保険料納付に関する問題、継続勤務を希望するかどうかについて、機密情報を含まない概要を提供できます。安全な資料受領方法を確認する前に、本人確認書類の全体を送る必要はありません。相談は中国語と英語に対応しています。