중국 근로자의 정년퇴직: 연령, 탄력적 선택 및 기업의 확인 사항

1. 근로자 개인별 법정 퇴직일 확인

2024년 전국인민대표대회 상무위원회 결정과 이에 따라 승인된 국무원 방안에 의하면, 법정 퇴직연령은 단계적으로 조정되며 모든 사람에게 최종 연령이 한꺼번에 적용되는 것은 아닙니다. 남성 근로자와 종전 법정 퇴직연령이 만 55세였던 여성 근로자는 4개월마다 1개월씩, 종전 법정 퇴직연령이 만 50세였던 여성 근로자는 2개월마다 1개월씩 늦추어져 최종적으로 각각 만 63세, 만 58세, 만 55세가 됩니다. 출생 연월과 적용 유형에 따라 공식 대조표를 확인해야 하며, 최종 목표 연령을 현재 해당 개인에게 적용되는 연령으로 대체해서는 안 됩니다.

신원 및 인사 기록, 적용되는 근로자 유형, 보험료 납부 이력, 관할 사회보험 업무처리기관의 절차상 요건을 확인해야 합니다. 출생일 기록이 서로 다르거나 적용 유형이 불분명하다면 퇴직일을 확정하기 전에 해결해야 합니다. 「탄력적 퇴직제도 시행 잠정방법」(人社部发〔2024〕94号)은 2024년 12월 31일 전에 이미 종전 법정 퇴직연령에 도달한 사람에게 적용되지 않습니다. 특별 조기퇴직 대상 유형과 기관·국유기업·사업단위 관리직에 적용되는 규칙도 별도로 검토해야 합니다.

2. 탄력적 조기퇴직은 근로자의 자발적 선택이어야 함

「잠정방법」 제1조 및 제2조에 따라 적용되는 최소 보험료 납부기간을 충족한 근로자는 개인별 법정 퇴직연령보다 최대 3년 앞서 퇴직하는 것을 자발적으로 선택할 수 있습니다. 다만 종전 법정 퇴직연령의 하한인 남성 만 60세, 여성은 적용 유형에 따라 만 50세 또는 만 55세보다 빨라서는 안 됩니다. 근로자는 선택한 퇴직일의 최소 3개월 전에 사용자에게 서면으로 알려야 합니다. 날짜가 기재된 통지서와 수령 기록을 보관해야 하며, 구두 논의로 요구되는 서면 통지를 대신할 수는 없습니다.

제11조는 근로자의 퇴직연령 선택에 대한 위법한 강요나 우회적 강요를 금지합니다. 기업의 인원 감축 계획을 근로자의 ‘자발적’ 조기퇴직 신청으로 작성해서는 안 됩니다. 제7조에 따라 탄력적 조기퇴직에는 선택한 퇴직일이 속하는 연도의 최소 보험료 납부기간이 적용됩니다. 전국 최소 납부기간은 2030년부터 매년 6개월씩 늘어나 15년에서 20년으로 단계적으로 높아집니다. 2026년에 이미 일률적으로 20년을 요구하는 것은 아닙니다. 자격 충족을 추정하지 말고 적용 연도와 납부 기록을 확인해야 합니다.

3. 탄력적 퇴직 연기는 사전 서면 합의가 필요

제4조에 따라 사용자와 근로자가 합의하면 개인별 법정 퇴직연령을 기준으로 최장 3년까지 퇴직을 늦출 수 있습니다. 양측은 1개월 전에 연기된 퇴직일 등 관련 사항을 서면으로 명확히 정해야 하며, 연기 기간을 확정한 뒤에는 다시 연장할 수 없습니다. 해외 관리자의 일방적 지시나 근로자의 일방적 희망은 필요한 합의를 대신하지 못합니다. 강행규정에 따라 종료일, 직무, 보수, 근무 방식 및 퇴직 절차의 처리 방법을 명확히 정해야 합니다.

제5조에 따라 탄력적 퇴직 연기 기간에는 근로관계가 계속되며, 사용자와 근로자는 사회보험료를 기한 내에 전액 납부해야 합니다. 근로자 보호를 중단하기 위한 목적으로만 이 기간을 자문 계약 등으로 바꾸어 부를 수는 없습니다. 제6조에 따라 합의한 연기 퇴직일에 도달하면 근로관계가 종료됩니다. 연기 기간 중에도 양측이 합의하면 연기를 종료하고 퇴직 절차를 진행할 수 있습니다. 제7조에 따라 최소 보험료 납부기간은 해당 근로자가 법정 퇴직연령에 도달하는 연도를 기준으로 합니다. 제10조는 이미 기본양로연금을 수령하는 사람의 탄력적 퇴직 신청을 더 이상 접수하지 않도록 규정합니다.

4. 연령, 연금 수급자격 및 근로관계 종료의 법적 근거 구분

「근로계약법」 제44조 제2호는 근로자가 법에 따라 기본양로보험 급여를 받기 시작하는 경우를 규정하고, 「근로계약법 시행조례」 제21조는 법정 퇴직연령에 도달하는 경우를 규정합니다. 이 규정들은 단계적 연령 대조표 및 탄력적 퇴직 관련 방법 제5조·제6조와 함께 이해해야 합니다. 연금 수급자격이 확정되지 않았거나, 보험료 납부기간이 부족하거나, 유효한 퇴직 연기 약정에 따른 경우가 아닌데도 계속 근무할 예정이라면, 통지서를 발행하기 전에 사실관계, 해당 지역의 재판 실무 및 사회보험 업무처리 규칙을 확인해야 합니다. 퇴직연령에 도달하면 언제나 근로관계가 자동으로 종료된다거나, 반대로 보험료 납부가 부족하면 모든 경우에 근로관계를 계속해야 한다고 일률적으로 말할 수는 없습니다.

퇴직 전에 동일한 사용자 아래에서 15년 이상 계속 근무했고 법정 퇴직연령까지 남은 기간이 5년 미만인 근로자는 제42조 제5호에 따라 보호되므로, 사용자는 제40조 또는 제41조에 근거하여 근로계약을 해지할 수 없습니다. 두 조건을 모두 확인해야 합니다. 제45조는 보호 대상 상황에서 기간제 근로계약이 만료될 때의 기간 연장도 규정합니다. 이는 모든 적법한 근로관계 종료 방식을 일괄 금지한다는 뜻은 아니지만, 경제적 이유에 따른 인원 감축이나 근로자의 과실에 기인하지 않는 해지를 검토할 때 무시할 수는 없습니다. 정년퇴직 후에도 계속 근무하도록 할 계획이라면 관계의 법적 성격과 보호 방안을 별도로 검토해야 하며, 계약 명칭만으로 판단을 대신할 수는 없습니다.

탄력적 퇴직 연기 제도에 따른 경우가 아닌데도 계속 근무하도록 한다면, 2026년 7월 1일부터 시행되는 「법정 퇴직연령 초과 근로자의 기본 권익 보장 잠정규정」(5개 부처령 제56호)도 확인해야 합니다. 제2조는 법정 퇴직연령을 초과하여 사용자의 노무관리 아래 사용자가 배정한 유급 업무를 수행하는 사람을 대상으로 하며, 규정에 맞게 조기퇴직한 후 채용된 사람도 포함합니다. 제5조 및 제6조는 기본 권익 보장과 서면 근무약정 체결을 요구합니다. 한편 제23조는 유효한 탄력적 퇴직 연기 기간에는 근로계약법 등 관련 규정이 계속 적용됨을 명시합니다. 퇴직했다는 사실이나 ‘고문’이라는 명칭만으로 보수, 휴식, 안전 및 업무상 재해에 대한 기본적 보호가 배제되지는 않습니다.

5. 퇴직 처리 일정과 증빙 자료 정리

「잠정방법」 제8조 및 제9조에 따라 사용자는 근로자가 선택한 퇴직일이 속하는 달까지 사회보험 업무처리기관에 기본양로연금 수급을 신청하고 사실에 부합하는 자료를 제출해야 합니다. 연금은 심사를 거쳐 승인된 퇴직일이 속하는 달의 다음 달부터 수령합니다. 이를 인사 담당자가 신청서를 제출한 달의 다음 달로 곧바로 이해해서는 안 됩니다. 해당 지역의 사전 심사 절차를 확인하고 기관의 처리 결과를 받은 뒤, 최종 급여, 잔여 휴가, 근로관계 종료 증명서 및 인수인계를 조율해야 합니다. 사회보험 심사 결과는 기업 내부 승인 기록과 구분하여 보관해야 합니다.

기업의 검토를 위해 출생일과 적용 유형의 근거 자료, 확인된 법정 퇴직일, 양로보험료 납부 기록, 현재 계약과 근속 이력, 근로자의 서면 선택, 퇴직 연기 합의서 및 예정된 마지막 근무일을 준비해야 합니다. 해외 본사에는 통지일, 합의일, 퇴직일 및 연금 신청일을 각각 구분한 일정표를 제공해야 합니다. 최초 문의 시에는 사용자 법인, 도시, 관련 날짜, 보험료 납부에 관한 문제 및 계속 근무시키려는 의향을 비밀정보가 포함되지 않은 개요로 먼저 제공할 수 있습니다. 안전한 자료 접수 절차가 합의되기 전에는 신분증 전체를 보낼 필요가 없습니다. 상담은 중국어와 영어로 가능합니다.