中国员工退休：年龄、弹性安排与企业核查

一、先查明员工个人法定退休时间

根据2024年全国人大常委会决定及其批准的国务院办法，法定退休年龄逐步调整，并非所有人同时改为最终年龄。男职工及原法定退休年龄为55周岁的女职工，每四个月延迟一个月；原法定退休年龄为50周岁的女职工，每两个月延迟一个月，逐步分别调整至63周岁、58周岁和55周岁。应结合出生年月、适用类别查阅官方对照表，不能用最终目标年龄替代个人当前适用年龄。

核查身份与人事档案、适用人员类别、缴费记录及有权社保经办机构的办理要求。出生记录冲突或类别存疑，应在确定日期前处理。《实施弹性退休制度暂行办法》（人社部发〔2024〕94号）不适用于2024年12月31日前已经达到原法定退休年龄的人员；特殊提前退休类别及机关、国有企事业单位管理人员规则，也需另行审查。

二、弹性提前退休必须出于员工自愿

《暂行办法》第一条、第二条允许达到适用最低缴费年限的职工自愿选择弹性提前退休，距个人法定退休年龄最长提前3年，但不得低于原法定年龄下限，即男职工60周岁、女职工按适用类别为50周岁或55周岁。员工须至少在选择的退休时间前3个月书面告知单位，应保留载明日期的通知及收悉记录，口头讨论不能替代书面告知。

第十一条禁止违法强制或变相强制员工选择退休年龄，不能将企业减员计划写成员工“自愿”提前退休申请。依第七条，弹性提前退休适用所选退休时间对应年份的最低缴费年限。国家最低缴费年限从2030年起由15年逐步提高至20年，每年增加6个月，并非2026年已统一要求20年。应核对适用年份及缴费记录，不能推定已经满足资格。

三、弹性延迟退休须提前形成书面合意

依第四条，单位与员工协商一致，可以弹性延迟退休，距个人法定退休年龄最长不超过3年；双方应提前1个月，以书面形式明确延迟退休时间等事项，确定后不再延长。境外管理人员单方指令或员工单方意愿，都不能代替协商一致。应在强制性规则范围内，明确结束日期、岗位、薪酬、工作安排及退休手续办理。

第五条规定，弹性延迟退休期间劳动关系延续，单位与员工应按时足额缴纳社会保险费，不能仅为停止劳动保护而改称顾问合作。依第六条，达到约定的延迟退休时间时劳动关系终止；期间双方协商一致，也可终止延迟安排并办理退休。依第七条，最低缴费年限对应的是本人法定退休年龄所在年份。第十条规定，已经领取基本养老金的人员不再受理弹性退休申请。

四、区分年龄、养老金资格与劳动关系退出依据

《劳动合同法》第四十四条第二项规定的是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的是达到法定退休年龄，应结合渐进式年龄表及弹性退休办法第五条、第六条一并理解。养老金资格未确定、缴费不足，或拟在有效延迟退休安排之外继续工作的，应在发出通知前核对事实、当地裁判及社保经办规则。不能笼统声称每次到龄均自动终止，也不能反过来声称一切缴费不足均必须继续劳动关系。

退休前，在本单位连续工作满15年、且距法定退休年龄不足5年的员工，受第四十二条第五项保护，单位不得依据第四十条、第四十一条解除；两个条件须同时核查。第四十五条还规定了保护情形下合同届满的顺延。这不是对所有合法退出方式的一概禁止，但拟经济性裁员或非过失性解除时不能忽略。退休后仍拟留用人员的，应另行评估关系性质及保障安排，合同名称不能代替判断。

在弹性延迟退休之外继续用工，还应核对自2026年7月1日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（五部门令第56号）。第二条涵盖超过法定退休年龄、受单位劳动管理并从事单位安排的有报酬劳动的人员，也包括符合规定提前退休后被招用的人员。第五条、第六条要求保障基本权益并订立书面用工协议，第二十三条则明确有效弹性延迟退休期间仍适用劳动合同法等规定。退休或“顾问”名称本身并不排除报酬、休息、安全及工伤等基本保障。

五、建立退休办理日历和材料清单

《暂行办法》第八条、第九条要求单位不晚于员工选择的退休时间当月，向社保经办机构提出领取基本养老金申请并如实提供材料。养老金从审核通过的退休时间次月开始领取，不能直接理解为HR递交申请的次月。应核查当地预审步骤、取得经办结果，并协调最后工资、休假余额、终止证明及交接；社保审核结果应与企业内部审批区分保存。

企业审查材料包括出生及类别依据、已核实的法定退休时间、养老保险缴费记录、现行合同和工作年限、员工书面选择、延迟退休协议及拟定最后工作日。向境外总部提供分别列明告知、协议、退休及养老金申请日期的日历。初次咨询可先提供用人单位、城市、相关日期、缴费疑问及是否拟继续留用的非保密概要，在确认安全材料接收流程前，不必发送完整身份证件。咨询沟通语言为中文和英文。