Retraite des salariés en Chine : âge, options de départ flexible et vérifications de l’employeur

1. Déterminer la date légale de départ à la retraite propre au salarié

Conformément à la décision du Comité permanent de l’Assemblée populaire nationale de 2024 et aux mesures du Conseil des affaires d’État qu’elle approuve, les âges légaux sont relevés progressivement ; ils ne passent pas tous en même temps aux âges cibles définitifs. Pour les hommes, ainsi que pour les femmes dont l’ancien âge légal était de 55 ans, l’âge augmente d’un mois tous les quatre mois. Pour les femmes dont l’ancien âge légal était de 50 ans, il augmente d’un mois tous les deux mois. Les âges définitifs sont respectivement de 63, 58 et 55 ans. Il faut consulter le tableau officiel en fonction de l’année et du mois de naissance ainsi que de la catégorie applicable, sans substituer l’âge cible définitif à l’âge actuellement applicable à la personne concernée.

Vérifiez les justificatifs d’identité et le dossier du personnel, la catégorie applicable, l’historique des cotisations et les exigences de l’organisme de sécurité sociale compétent. Résolvez les divergences concernant la date de naissance ou les incertitudes sur la catégorie avant de fixer une date. Les Mesures provisoires de mise en œuvre de la retraite flexible, Ren She Bu Fa [2024] n° 94, ne s’appliquent pas aux personnes qui avaient déjà atteint l’ancien âge légal de départ avant le 31 décembre 2024. Les catégories particulières de retraite anticipée et les règles concernant les cadres des administrations, entreprises publiques et établissements publics doivent également faire l’objet d’un examen distinct.

2. La retraite anticipée doit résulter du libre choix du salarié

Les articles 1 et 2 des Mesures provisoires permettent au salarié éligible qui remplit la durée minimale de cotisation applicable de choisir librement de partir jusqu’à 3 ans avant son âge légal individuel de retraite. Le départ ne peut toutefois pas intervenir avant l’ancien seuil légal : 60 ans pour les hommes et, selon la catégorie applicable, 50 ou 55 ans pour les femmes. Le salarié doit informer l’employeur par écrit au moins 3 mois avant la date de départ choisie. Il convient de conserver la notification datée et la preuve de sa réception ; une discussion orale ne remplace pas la notification écrite requise.

L’article 11 interdit toute contrainte illégale, directe ou indirecte, sur le choix de l’âge de départ à la retraite. Un employeur ne peut pas présenter son plan de réduction d’effectifs comme une demande prétendument volontaire de retraite anticipée du salarié. Selon l’article 7, la durée minimale de cotisation applicable à la retraite anticipée est celle de l’année correspondant à la date de départ choisie. Le minimum national sera progressivement porté de 15 à 20 ans à partir de 2030, à raison de 6 mois supplémentaires par an ; un minimum de 20 ans ne s’applique donc pas déjà à tous en 2026. Il faut vérifier l’année pertinente et le relevé de cotisations, sans présumer que les conditions sont remplies.

3. Le report de la retraite nécessite un accord écrit préalable

Selon l’article 4, l’employeur et le salarié peuvent convenir de reporter la retraite de 3 ans au maximum au-delà de l’âge légal individuel. Les parties doivent fixer par écrit la date de départ différé et les questions connexes 1 mois à l’avance. Une fois la période de report fixée, elle ne peut plus être prolongée. Ni l’instruction unilatérale d’un responsable à l’étranger ni le seul souhait du salarié ne remplace l’accord requis. La date de fin, les fonctions, la rémunération, les modalités de travail et l’accomplissement des formalités de retraite doivent être précisés dans le respect des règles impératives.

L’article 5 prévoit le maintien de la relation de travail pendant le report flexible de la retraite et impose à l’employeur comme au salarié de verser les cotisations sociales intégralement et dans les délais. Cette période ne doit pas être rebaptisée mission de conseil dans le seul but de supprimer les protections attachées à l’emploi. Selon l’article 6, la relation de travail prend fin à la date de départ différé convenue ; pendant cette période, les parties peuvent aussi décider d’un commun accord de mettre fin au report et d’accomplir les formalités de retraite. Selon l’article 7, la durée minimale de cotisation est celle de l’année au cours de laquelle le salarié atteint son âge légal de retraite. L’article 10 exclut toute nouvelle demande de retraite flexible pour les personnes qui perçoivent déjà une pension de base.

4. Distinguer l’âge, le droit à pension et le fondement juridique du départ

L’article 44, point 2, de la Loi sur le contrat de travail vise le moment où le salarié commence à bénéficier légalement des prestations de l’assurance retraite de base ; l’article 21 de son Règlement d’application vise le fait d’atteindre l’âge légal de départ à la retraite. Ces dispositions doivent être lues conjointement avec le calendrier du relèvement progressif des âges et les articles 5 et 6 des mesures relatives à la retraite flexible. Lorsque le droit à pension n’est pas établi, que les cotisations sont insuffisantes ou que la poursuite du travail est envisagée en dehors d’un accord valable de report de la retraite, il faut vérifier les faits, la jurisprudence locale applicable et les pratiques de l’organisme de sécurité sociale avant de notifier la fin de la relation. Il ne faut affirmer ni que tout franchissement de l’âge de retraite met automatiquement fin à l’emploi, ni que toute insuffisance de cotisations impose automatiquement le maintien de la relation de travail.

Avant le départ à la retraite, l’article 42, point 5, protège contre les licenciements fondés sur les articles 40 et 41 le salarié qui a travaillé sans interruption pendant au moins 15 ans chez le même employeur et se trouve à moins de 5 ans de l’âge légal de retraite. Les deux conditions doivent être vérifiées. L’article 45 prévoit également la prolongation du contrat à durée déterminée lorsqu’il arrive à échéance dans une situation protégée. Cette protection n’interdit pas toute forme de départ légal, mais un projet de licenciement économique ou de licenciement sans faute du salarié ne peut l’ignorer. Si l’entreprise souhaite conserver les services d’une personne après sa retraite, la nature de la relation et les protections applicables doivent être évaluées séparément ; une nouvelle dénomination du contrat ne tranche pas ces questions.

En cas de poursuite de l’activité en dehors du dispositif de report flexible de la retraite, il faut également vérifier les Dispositions provisoires relatives à la protection des droits fondamentaux des travailleurs ayant dépassé l’âge légal de retraite, arrêté conjoint n° 56 de cinq administrations, entrées en vigueur le 1er juillet 2026. L’article 2 couvre les personnes ayant dépassé l’âge légal de retraite qui accomplissent un travail rémunéré confié par l’employeur et sous sa direction, ainsi que les personnes recrutées après un départ anticipé à la retraite conforme aux règles applicables. Les articles 5 et 6 imposent des protections de base et la conclusion d’un accord écrit encadrant le travail ; l’article 23 maintient distinctement l’application du droit du travail pendant un report flexible de retraite valablement convenu. La retraite ou la qualification de « consultant » ne supprime pas, à elle seule, les protections de base en matière de rémunération, de repos, de sécurité et d’accidents du travail.

5. Établir un calendrier de retraite et un dossier justificatif

Les articles 8 et 9 des Mesures provisoires imposent à l’employeur de déposer la demande de pension de base auprès de l’organisme de sécurité sociale au plus tard pendant le mois de la date de retraite choisie par le salarié, en fournissant des pièces conformes à la réalité. Le versement de la pension commence le mois suivant la date de départ à la retraite approuvée après examen ; il ne s’agit pas nécessairement du mois suivant le dépôt de la demande par les RH. Vérifiez les étapes locales d’examen préalable, obtenez la décision de l’organisme et coordonnez la dernière paie, le solde des congés, le certificat de fin de contrat et la passation. Conservez la décision relative à la pension distinctement de la validation interne de l’entreprise.

Pour un examen côté employeur, rassemblez les justificatifs de naissance et de catégorie, la date légale de retraite vérifiée, le relevé de cotisations retraite, le contrat en cours et l’historique d’ancienneté, le choix écrit du salarié, tout accord de report et le dernier jour de travail envisagé. Fournissez au siège à l’étranger un calendrier distinguant les dates de notification, d’accord, de retraite et de demande de pension. Pour une première demande de conseil, transmettez un résumé non confidentiel précisant l’entité employeur, la ville, les dates pertinentes, la question relative aux cotisations et l’éventuel souhait de poursuivre la collaboration. Évitez d’envoyer des pièces d’identité complètes avant qu’un processus sécurisé de réception des documents ait été convenu. Les consultations sont proposées en chinois et en anglais.