1. 各確認項目を実際の職務要件に結び付ける
「中華人民共和国労働契約法」第8条は、使用者が労働契約に直接関連する基本的な状況を把握することを認め、労働者に事実に即した説明を求めていますが、無制限の調査権限を与えるものではありません。特定の資格が必要な職務では、どの資格が、なぜ必要で、どのように確認するのかを明確にします。職歴の確認では、在職期間や職責の確認と、前の勤務先の人事記録一式の収集とを区別する必要があります。
「中華人民共和国個人情報保護法」（PIPL）第5～6条は、適法、正当かつ必要な処理、明確かつ合理的な目的、およびその目的の達成に必要な最小限の収集範囲を求めています。各確認項目を、職務、情報項目、情報源およびその情報により裏付ける判断に対応させた簡潔な一覧表を作成します。憶測に基づく調査や、関係のない家族、財務または健康に関する詳細情報は除外します。業種固有の就業資格や法定の審査義務については、その実際の範囲を別途確認する必要があります。
2. 承諾を求める前に処理の法的根拠を確認する
個人情報保護法第13条は、本人の同意、本人を当事者とする契約の締結・履行に必要な場合、所定の要件を満たす人事管理など、処理の根拠を列挙しています。同条第2項は、第1項第2～7号の法定の状況に該当する場合には本人の同意を取得する必要がないと定めています。個々の確認項目が、依拠する根拠の要件をなぜ満たすのかを記録します。採用を予定していることだけを理由に、すべての調査を必要な人事管理とみなしてはいけません。グループ全体の方針だけでは必要性を裏付けられません。
同意を根拠とする場合、第14条は、十分な情報を得た上での自由意思による明確な同意を求めています。第17条に基づく告知では、適用される法定の例外を除き、処理者および連絡先、目的、方法、情報の種類、保存期間ならびに権利行使の手続を示す必要があります。照会を予定している人物や勤務先、特に現在の勤務先への連絡については、事前に説明します。あらゆる情報源と用途を対象として永久に有効となる包括的な承諾ではなく、具体的で理解しやすい範囲を定めます。同意があっても、過剰な収集や違法な質問が適法になるわけではありません。
3. 機微な個人情報と採用時に禁止される質問を区別する
医療・健康情報や金融口座情報などは、個人情報保護法第28条が列挙する機微な個人情報に含まれます。その処理には、特定の目的、十分な必要性および厳格な保護措置が求められます。第29～30条は、個別の同意と、必要性および本人の権益への影響に関する追加の告知を定めています。同意の規則は、第13条および適用される特別規定と併せて検討します。調査会社が提供できるという理由だけで、機微な情報項目を標準項目に含めてはいけません。職務上の必要性は、ひな型の文言で宣言するのではなく、評価する必要があります。
「中華人民共和国女性権益保障法」第43条は、国が別段の定めを置く場合を除き、採用時に列挙された行為を禁止しています。これには、基本的な個人情報以外に女性の求職者の婚姻・出産の状況をさらに質問・調査すること、入社時の健康診断に妊娠検査を含めること、婚姻・出産の制限やその状況を採用条件とすることが含まれます。これらの質問を外部の調査会社に委託しても、適法になるわけではありません。連絡を開始する前に、質問票と調査会社への指示を確認する必要があります。
4. 情報源と調査会社の役割を確認する
検索結果は、当然に信頼できる情報源になるわけでも、無制限に利用できる情報源になるわけでもありません。個人情報保護法第27条は、適法に公開された情報の処理を合理的な範囲に限定し、本人による明確な拒否や、本人の権益に重大な影響を及ぼす場合の同意に関する規則を定めています。本人との同一性、日付、背景および元の情報源を確認し、疑惑・主張と認定された事実を区別します。前の使用者が情報を開示する場合にも、適法な根拠が必要です。調査会社に、私用アカウントへのアクセス権や漏えいしたデータベースの入手を求めてはいけません。
調査会社が使用者の指示だけに従って処理する場合、第21条は、委託の目的、期間、方法、情報の種類、保護措置および責任を取り決め、監督、再委託の管理ならびに返還・削除の手配を行うことを求めています。一方、独立した受領者には第23条が適用される可能性があり、同条の告知と個別の同意の規則は第13条と併せて判断します。処理の前には、第55条に基づく影響評価の義務と、利用可能な適法な簡素化措置の適用も確認します。国外の調査会社や本社にアクセスを認める場合は、権限を付与する前に越境移転について別途検討する必要があります。
5. 相違点を確認してから採用または契約解除を判断する
個人情報保護法第8条および第46条は、情報の品質および訂正について定めています。候補者が相違点を実際に説明できる機会を設けた上で、重要な事項を元の情報源に照らして確認します。確認された事実が、適法な採用条件にとってなぜ重要なのかを記録します。調査会社がリスクとして示した項目は、それ自体では詐欺の証拠になりません。すでに就労が始まっている場合は、「労働契約法」第26条第1項第1号および第39条第5号に基づき、詐欺により使用者の真意に反して契約が締結され、契約が無効となるかを検討する必要があります。履歴書の誤りをすべて自動的な解除事由として扱ってはいけません。契約の無効に争いがある場合は、仲裁機関または人民法院が判断します。
職務要件、確認項目の一覧表、告知、処理の根拠または同意の記録、調査会社との契約、情報源の証拠、候補者の説明および予定する決定を準備します。報告書へのアクセス権を制限し、個人情報保護法第19条および第47条に従い、目的に応じて保存・削除の取扱いを定めます。不採用となったすべての応募者の完全な報告書を無期限に保存してはいけません。採用を取り消す前に、すでに発した採用通知や締結済みの契約を別途確認します。初回相談では、候補者の全資料を送るのではなく、中国の雇用主体、都市、職務および争いのある調査結果について、機密情報を含まない概要を提示してください。弁護士相談の対応言語は中国語と英語です。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-10-27。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第8条、第26条および第39条：職務に関連する情報、詐欺および契約の無効。
- 中華人民共和国個人情報保護法 ↗
第5～6条、第8条、第13～19条、第21条、第23条、第27～30条、第46～47条および第55条：適法な範囲、根拠、告知、調査会社、正確性および評価。
- 中華人民共和国女性権益保障法（2022年改正） ↗
第43条：採用時に禁止される質問・条件と同条に定める例外。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
中国の採用時バックグラウンドチェック計画を確認する
バックグラウンドチェックの報告書に依拠する前に、確認範囲、情報処理の根拠および予定する採用判断を検討します。
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