1. Jede Frage mit einer tatsächlichen Stellenanforderung verknüpfen
Artikel 8 des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China erlaubt Arbeitgebern, sich über grundlegende Umstände zu informieren, die unmittelbar mit dem Arbeitsvertrag zusammenhängen, und verpflichtet Bewerbende zu wahrheitsgemäßen Angaben. Daraus folgt keine unbeschränkte Untersuchungsbefugnis. Erfordert eine Stelle eine bestimmte Qualifikation, ist festzuhalten, welche Qualifikation benötigt wird, warum sie erforderlich ist und wie sie überprüft werden soll. Bei der Prüfung des beruflichen Werdegangs ist zwischen der Bestätigung von Beschäftigungszeiten und Aufgaben und der Beschaffung der gesamten Personalakte eines früheren Arbeitgebers zu unterscheiden.
Die Artikel 5–6 des Gesetzes der Volksrepublik China zum Schutz personenbezogener Informationen (PIPL) verlangen eine rechtmäßige, legitime und erforderliche Verarbeitung, einen klaren und angemessenen Zweck sowie eine auf das hierfür notwendige Mindestmaß begrenzte Erhebung. Erstellen Sie eine kurze Übersicht, die jede Prüfung mit der Stelle, den Informationsfeldern, der Quelle und der dadurch gestützten Entscheidung verknüpft. Streichen Sie Prüfungen auf bloßen Verdacht sowie sachfremde Angaben zu Familie, Finanzen oder Gesundheit. Bei branchenspezifischen Eignungsvoraussetzungen oder gesetzlichen Prüfungspflichten ist deren tatsächlicher Umfang gesondert zu prüfen.
2. Die Rechtsgrundlage vor dem Einholen einer Einwilligung bestimmen
Artikel 13 des PIPL nennt als Rechtsgrundlagen unter anderem die Einwilligung, die Erforderlichkeit für den Abschluss oder die Erfüllung eines Vertrags mit der betroffenen Person, die Personalverwaltung unter den gesetzlich festgelegten Voraussetzungen sowie weitere ausdrücklich bezeichnete Grundlagen. Nach dessen zweitem Absatz ist in den gesetzlichen Fällen des Artikels 13(1)(2)–(7) keine Einwilligung erforderlich. Dokumentieren Sie, weshalb die konkrete Prüfung die Voraussetzungen der herangezogenen Rechtsgrundlage erfüllt. Eine beabsichtigte Einstellung rechtfertigt nicht die Annahme, jede Hintergrundprüfung sei notwendige Personalverwaltung; eine Konzernrichtlinie allein belegt die Erforderlichkeit nicht.
Wird die Verarbeitung auf eine Einwilligung gestützt, verlangt Artikel 14 eine informierte, freiwillige und ausdrückliche Entscheidung. Nach Artikel 17 muss die Unterrichtung vorbehaltlich anwendbarer gesetzlicher Ausnahmen den für die Verarbeitung Verantwortlichen und seine Kontaktdaten, Zweck, Methode, Informationsarten, Aufbewahrungsdauer und das Verfahren zur Ausübung der Rechte nennen. Erläutern Sie im Voraus jede geplante Kontaktaufnahme mit Referenzpersonen, insbesondere mit dem derzeitigen Arbeitgeber. Legen Sie einen konkreten, verständlichen Umfang fest und vermeiden Sie eine unbefristete Pauschaleinwilligung für beliebige Quellen und Zwecke. Eine Einwilligung macht weder übermäßige Erhebung noch rechtswidrige Fragen zulässig.
3. Sensible Informationen und unzulässige Fragen im Einstellungsverfahren unterscheiden
Gesundheitsinformationen und Angaben zu Finanzkonten gehören zu den sensiblen Kategorien nach Artikel 28 des PIPL. Ihre Verarbeitung setzt einen bestimmten Zweck, eine hinreichende Erforderlichkeit und strenge Schutzmaßnahmen voraus. Die Artikel 29–30 betreffen die gesonderte Einwilligung sowie die zusätzliche Unterrichtung über die Erforderlichkeit und die Auswirkungen auf die Rechte und Interessen der betroffenen Person; die Einwilligungsregel ist zusammen mit Artikel 13 und anwendbaren Sondervorschriften zu prüfen. Nehmen Sie sensible Informationsfelder nicht standardmäßig auf, nur weil ein Dienstleister sie liefern kann. Ein stellenbezogener Bedarf muss geprüft werden und lässt sich nicht durch eine Formulierung in einer Vorlage begründen.
Artikel 43 des Gesetzes der Volksrepublik China zum Schutz der Rechte und Interessen von Frauen verbietet bestimmte Praktiken im Einstellungsverfahren, soweit der Staat nichts anderes vorsieht. Dazu gehören über grundlegende persönliche Angaben hinausgehende Fragen oder Untersuchungen zur Situation von Bewerberinnen hinsichtlich Ehe und Kindergeburten, Schwangerschaftstests bei Einstellungsuntersuchungen sowie Beschränkungen in Bezug auf Eheschließung oder Geburten beziehungsweise der Ehe- oder Geburtenstatus als Einstellungsvoraussetzung. Auch die Übertragung solcher Fragen an einen externen Dienstleister macht sie nicht zulässig. Prüfen Sie den Fragebogen und die Anweisungen an den Dienstleister, bevor Kontakt aufgenommen wird.
4. Die Informationsquelle und die Rolle des Dienstleisters prüfen
Ein Suchergebnis ist nicht automatisch eine verlässliche oder uneingeschränkt nutzbare Quelle. Artikel 27 des PIPL begrenzt die Verarbeitung rechtmäßig öffentlich zugänglicher Informationen auf einen angemessenen Umfang, berücksichtigt eine ausdrückliche Ablehnung durch die betroffene Person und enthält Einwilligungsregeln für Verarbeitungen mit erheblichen Auswirkungen auf deren Rechte und Interessen. Prüfen Sie, ob die Informationen die richtige Person betreffen, sowie Daten, Zusammenhang und Originalquelle; unterscheiden Sie Behauptungen von festgestellten Tatsachen. Auch ein früherer Arbeitgeber benötigt eine rechtmäßige Grundlage für die Offenlegung von Informationen. Beauftragen Sie keinen Dienstleister damit, Zugang zu privaten Konten oder Daten aus einem Datenbankleck zu beschaffen.
Verarbeitet der Dienstleister Informationen ausschließlich nach den Anweisungen des Arbeitgebers, verlangt Artikel 21 eine Vereinbarung über die beauftragte Verarbeitung mit Regelungen zu Zweck, Dauer, Methoden, Informationsarten, Schutzmaßnahmen und Verantwortlichkeiten sowie Aufsicht, Kontrolle weiterer Unterbeauftragungen und Rückgabe oder Löschung. Bei einem eigenständigen Empfänger kann dagegen Artikel 23 einschlägig sein; dessen Informationspflichten und Regeln zur gesonderten Einwilligung sind zusammen mit Artikel 13 zu prüfen. Prüfen Sie vor der Verarbeitung die anwendbaren Anforderungen an die Folgenbewertung nach Artikel 55 sowie etwaige rechtlich zulässige Vereinfachungen. Bevor einem Dienstleister oder der Konzernzentrale im Ausland Zugriff gewährt wird, ist die Übermittlung ins Ausland gesondert zu prüfen.
5. Unstimmigkeiten vor der Entscheidung aufklären
Die Artikel 8 und 46 des PIPL betreffen Informationsqualität und Berichtigung. Geben Sie der sich bewerbenden Person eine tatsächliche Gelegenheit, eine Unstimmigkeit zu erklären, und überprüfen Sie wesentliche Punkte anschließend anhand der Originalquelle. Halten Sie fest, weshalb die bestätigte Tatsache für eine rechtmäßige Einstellungsvoraussetzung von Bedeutung ist. Ein Risikohinweis des Dienstleisters ist für sich genommen kein Beweis für eine Täuschung. Hat die Beschäftigung bereits begonnen, ist nach den Artikeln 26(1)(1) und 39(5) des Arbeitsvertragsgesetzes zu prüfen, ob eine Täuschung den Arbeitgeber dazu veranlasst hat, den Vertrag entgegen seinem tatsächlichen Willen abzuschließen, und dadurch die Unwirksamkeit des Vertrags begründet. Nicht jeder Fehler im Lebenslauf rechtfertigt automatisch eine Kündigung. Ist die Unwirksamkeit streitig, entscheidet die zuständige Schiedsstelle für Arbeitsstreitigkeiten oder das Gericht darüber.
Stellen Sie die Stellenanforderungen, die Prüfübersicht, die Informationen an Betroffene, Nachweise der Rechtsgrundlage oder der Einwilligung, die Vereinbarung mit dem Dienstleister, Quellenbelege, Erklärungen der sich bewerbenden Person und die beabsichtigte Entscheidung zusammen. Beschränken Sie den Zugriff auf Berichte und legen Sie gemäß den Artikeln 19 und 47 des PIPL zweckbezogene Aufbewahrungs- und Löschregeln fest; bewahren Sie nicht die vollständigen Berichte aller abgelehnten Bewerbenden unbegrenzt auf. Prüfen Sie vor der Rücknahme einer Einstellung ein bereits abgegebenes Angebot oder einen unterzeichneten Vertrag. Übermitteln Sie für eine erste Beratung eine nicht vertrauliche Übersicht über die chinesische Gesellschaft, den Ort, die Stelle und die streitige Feststellung, nicht die vollständige Bewerberakte. Die anwaltliche Beratung erfolgt auf Chinesisch und Englisch.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-10-27. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 8, 26 und 39: stellenbezogene Informationen, Täuschung und Unwirksamkeit des Vertrags.
- Gesetz der Volksrepublik China zum Schutz personenbezogener Informationen ↗
Artikel 5–6, 8, 13–19, 21, 23, 27–30, 46–47 und 55: rechtmäßiger Umfang, Rechtsgrundlage, Unterrichtung, Dienstleister, Richtigkeit und Bewertung.
- Gesetz der Volksrepublik China zum Schutz der Rechte und Interessen von Frauen (Neufassung von 2022) ↗
Artikel 43: unzulässige Fragen und Bedingungen im Einstellungsverfahren unter Vorbehalt der dort vorgesehenen Ausnahme.
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