1. 각 확인 항목을 실제 직무 요건과 연결하기
「중화인민공화국 근로계약법」 제8조는 사용자가 근로계약과 직접 관련된 기본적인 사항을 파악할 수 있도록 하고 근로자에게 사실대로 설명할 의무를 부과하지만, 무제한의 조사 권한을 부여하지는 않습니다. 특정 자격을 요구하는 직무라면 어떤 자격이 왜 필요하며 어떻게 확인할 것인지 명확히 해야 합니다. 경력 확인에서는 재직 기간과 담당 업무를 확인하는 것과 이전 직장의 인사기록 전체를 수집하는 것을 구분해야 합니다.
「중화인민공화국 개인정보보호법」(PIPL) 제5~6조는 적법하고 정당하며 필요한 처리, 명확하고 합리적인 목적 및 그 목적을 달성하는 데 필요한 최소한의 수집 범위를 요구합니다. 각 확인 항목을 직무, 정보 항목, 출처 및 그 정보가 뒷받침하는 결정과 연결한 간단한 표를 작성할 수 있습니다. 추측에 따른 조사와 무관한 가족·재무·건강 관련 세부정보는 제외해야 합니다. 업종별 자격 요건이나 법정 심사 의무는 실제 적용 범위를 별도로 확인해야 합니다.
2. 권한 부여를 요청하기 전에 처리의 법적 근거 확인하기
개인정보보호법 제13조는 동의, 정보주체가 당사자인 계약의 체결·이행에 필요한 경우, 정해진 요건을 충족하는 인사관리 등 처리 근거를 열거합니다. 같은 조 제2항은 제1항 제2~7호의 법정 사유에 해당하면 정보주체의 동의를 받을 필요가 없다고 규정합니다. 개별 확인 항목이 의존하는 근거의 요건을 왜 충족하는지 기록해야 합니다. 입사 예정자라는 이유만으로 모든 배경조사가 필요한 인사관리에 해당한다고 보아서는 안 됩니다. 그룹의 정책만으로 필요성이 입증되지는 않습니다.
동의에 근거하는 경우, 제14조는 충분한 정보를 제공받은 상태에서 자발적이고 명확하게 동의할 것을 요구합니다. 제17조에 따른 고지에는 적용되는 법정 예외를 제외하고 처리자와 연락처, 목적, 방법, 정보 유형, 보유기간 및 권리 행사 절차가 포함되어야 합니다. 연락하려는 경력 확인인이나 직장, 특히 현재 직장에 대한 연락 계획을 사전에 설명해야 합니다. 모든 출처와 용도를 대상으로 영구적으로 유효한 포괄적 권한을 부여받기보다 범위를 구체적이고 이해하기 쉽게 정해야 합니다. 동의가 있어도 과도한 수집이나 위법한 질문이 적법해지는 것은 아닙니다.
3. 민감정보와 채용 시 금지되는 질문 구분하기
의료·건강정보와 금융계좌정보 등은 개인정보보호법 제28조가 열거하는 민감 개인정보에 해당합니다. 이를 처리하려면 특정한 목적, 충분한 필요성 및 엄격한 보호조치가 있어야 합니다. 제29~30조는 별도 동의와 함께 필요성 및 개인의 권익에 미치는 영향에 대한 추가 고지를 규정합니다. 동의 규칙은 제13조 및 적용되는 특별 규정과 함께 검토해야 합니다. 조사 업체가 제공할 수 있다는 이유만으로 민감한 정보 항목을 기본 조사 범위에 포함해서는 안 됩니다. 직무상 필요성은 양식 문구로 선언할 것이 아니라 실제로 평가해야 합니다.
「중화인민공화국 여성권익보장법」 제43조는 국가가 달리 정한 경우를 제외하고 채용 과정에서 열거된 행위를 금지합니다. 여기에는 기본적인 개인정보 외에 여성 구직자의 혼인·출산 상황을 추가로 질문하거나 조사하는 행위, 입사 신체검사에 임신 검사를 포함하는 행위, 혼인·출산의 제한 또는 그 상태를 채용 조건으로 삼는 행위가 포함됩니다. 이러한 질문을 외부 업체에 맡겨도 적법해지는 것은 아닙니다. 연락을 시작하기 전에 질문지와 업체에 전달할 지침을 검토해야 합니다.
4. 정보 출처와 조사 업체의 역할 확인하기
검색 결과라고 해서 당연히 신뢰할 수 있거나 제한 없이 이용할 수 있는 정보 출처가 되는 것은 아닙니다. 개인정보보호법 제27조는 적법하게 공개된 정보의 처리를 합리적인 범위로 제한하고, 정보주체의 명시적인 거부 및 개인의 권익에 중대한 영향을 미치는 처리에 관한 동의 규칙을 정합니다. 동일인 여부, 날짜, 맥락 및 원래 출처를 확인하고, 의혹·주장과 인정된 사실을 구분해야 합니다. 이전 사용자도 정보를 공개하려면 적법한 근거가 있어야 합니다. 조사 업체에 개인 계정에 대한 접근 권한이나 유출된 데이터베이스를 확보하도록 요구해서는 안 됩니다.
업체가 사용자의 지시에 따라서만 정보를 처리한다면, 제21조는 위탁 목적, 기간, 방법, 정보 유형, 보호조치 및 책임을 약정하고 감독, 재위탁 통제 및 반환·삭제 방안을 마련할 것을 요구합니다. 독립적인 수령자에게는 제23조가 적용될 수 있으며, 해당 조문의 고지 및 별도 동의 규칙은 제13조와 함께 판단해야 합니다. 처리 전에 제55조의 영향평가 의무와 적용 가능한 적법한 간소화 조치도 검토해야 합니다. 국외 업체나 본사에 접근을 허용하는 경우에는 권한을 부여하기 전에 국외 이전에 관해 별도로 검토해야 합니다.
5. 불일치 사항을 확인한 뒤 채용 또는 해지 결정하기
개인정보보호법 제8조와 제46조는 정보의 품질 및 정정에 관하여 규정합니다. 지원자에게 불일치 사항을 실질적으로 설명할 기회를 제공한 다음, 중요한 사항을 원래 출처와 대조하여 확인해야 합니다. 확인된 사실이 적법한 채용 조건에 왜 중요한지 기록해야 합니다. 업체가 위험 항목으로 표시했다는 사실 자체가 사기의 증거가 되지는 않습니다. 이미 근로를 시작했다면 「근로계약법」 제26조 제1항 제1호 및 제39조 제5호에 따라 사기로 인해 사용자의 진정한 의사에 반하여 계약이 체결되고 그 결과 계약이 무효가 되는지를 검토해야 합니다. 모든 이력서 오류를 자동적인 해고 사유로 취급해서는 안 됩니다. 계약 무효에 다툼이 있는 경우에는 중재기관 또는 인민법원이 판단합니다.
직무 요건, 확인 항목표, 고지, 처리 근거 또는 동의 기록, 업체와의 계약, 출처 증거, 지원자의 설명 및 예정된 결정을 준비해야 합니다. 보고서 접근 권한을 제한하고 개인정보보호법 제19조와 제47조에 따라 목적별 보유·삭제 방안을 정해야 합니다. 불합격한 모든 지원자의 전체 보고서를 무기한 보관해서는 안 됩니다. 채용을 취소하기 전에 이미 발급한 채용 통지나 체결된 계약을 별도로 검토해야 합니다. 최초 상담에서는 지원자의 전체 자료 대신 중국의 고용 주체, 도시, 직무 및 다툼이 있는 조사 결과에 관하여 비밀정보를 포함하지 않은 개요를 제공하면 됩니다. 변호사 상담의 대응 언어는 중국어와 영어입니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-27. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제8조, 제26조 및 제39조: 직무 관련 정보, 사기 및 계약 무효.
- 중화인민공화국 개인정보보호법 ↗
제5~6조, 제8조, 제13~19조, 제21조, 제23조, 제27~30조, 제46~47조 및 제55조: 적법한 범위, 근거, 고지, 업체, 정확성 및 평가.
- 중화인민공화국 여성권익보장법(2022년 개정) ↗
제43조: 채용 시 금지되는 질문·조건 및 해당 조문에 규정된 예외.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
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배경조사 보고서에 의존하기 전에 확인 범위, 정보처리 근거 및 예정된 채용 결정을 검토합니다.
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