中国の特殊労働時間制度：承認の適用範囲と残業代の確認

1. 肩書ではなく、実際の業務に基づいて制度を選ぶ

国の「企業における不定時労働時間制および総合計算労働時間制の実施に関する承認弁法」（劳部发〔1994〕503号）は、不定時労働時間制と総合計算労働時間制を区別しています。第4条は、不定時労働時間制に適合し得る職務として、高級管理職、外勤・営業担当者、その他標準労働時間では測定できない一定の職務を挙げています。第5条は、継続的な操業や季節・自然条件による制約を受ける業務など、一定の計算期間で労働時間を総合計算するのに適した業務を対象としています。職務上の要件を満たすことは出発点にすぎず、特定の従業員に当該制度が適法に適用されていることの証明にはなりません。

業務をいつ、どのように遂行する必要があるか、誰が勤務日程を管理するか、固定的な勤怠管理があるか、標準労働時間制では実際の事業上の必要を満たせない理由は何かを、簡潔に整理してください。高い給与、「マネージャー」という肩書、時差のある地域との時折の会議だけで制度の分類が決まるわけではありません。標準労働時間制の中で始業・終業時刻を柔軟にすることも、法律上の不定時労働時間制とは異なります。

2. 承認を雇用主体、職位および期間と照合する

承認弁法第7条は、地方企業の承認手続を省級の規則に委ねています。申請の受理証明だけでなく、正式な承認決定と添付書類を取得してください。記載された雇用主、対象の事業所と職位、人員の範囲、効力発生日、満了日および承認された計算期間を確認します。あるグループ会社や営業部門が取得した承認が、別の主体や異なる職務にも及ぶと考えてはいけません。更新と職位変更の審査を人事の予定表に組み込んでください。

すべての職位に承認が必要と一律に判断する前に、地方に実際に存在する例外を確認してください。「北京市企業における総合計算労働時間制および不定時労働時間制の実施に関する弁法」（京劳社资发〔2003〕157号）第16条は、不定時労働時間制を実施する企業の高級管理職について、承認手続を不要としています。これは要件を満たす区分に対する地方の例外であり、「マネージャー」と呼ばれるすべての人に全国で適用される免除ではありません。実際の職責と地位、労働契約の定めおよび労働時間の管理方法を確認する必要があります。第17条は、企業法人の名称変更、実施期間の満了、対象となる職種・職位の変更など、所定の場合に再申請を求めています。

3. 計算期間全体の精算と法定祝祭日のルールを分けて扱う

適法に承認された総合計算労働時間制では、承認された計算期間について、実労働時間の合計と法定の標準労働時間の合計を照合する必要があります。「賃金支払暫定規定」第13条は、超過した時間を労働時間の延長として扱います。現行の「上海市企業賃金支払弁法」（沪人社规〔2026〕10号）第13条は、超過分について適用される時間給算定基礎の150%以上、企業が法定祝祭日に労働を命じた場合には適用される日給または時間給算定基礎の300%以上を支払うよう求めています。その後に勤務の少ない週を設けるだけで、法定祝祭日の労働に対する賃金支払義務を相殺することはできません。

不定時労働時間制についても、地方の給与計算ルールを確認する必要があります。国の「賃金支払暫定規定」第13条は、不定時労働時間制の従業員に同条の前段に定める残業代の規則を適用しないとしていますが、上海市の弁法第13条は、不定時労働時間制の適用が承認された従業員に法定祝祭日の労働を命じた場合の残業代を、明文で維持しています。上海市の改正弁法は2026年8月1日から施行されています。「残業代は不要」という一つの結論を各都市に一律に適用してはいけません。また、いずれの特殊労働時間制度も、労働時間に制限がない制度と捉えてはいけません。

計算期間が終わる前に離職する場合は、別途検討してください。例えば、北京市の弁法第9条は、計算期間が労働契約の未履行の残存期間を超えてはならないと定めています。また、計算期間が終わる前に契約が終了・解除される場合、実労働時間が法定の標準労働時間を超える部分については、労働法第44条第2号の休息日に関する賃金規則によるとしています。通常の計算期間満了時の150%という計算を、すべての中途離職に機械的に適用してはいけません。最終精算の前に、適用される地方の規則、短縮された期間および賃金の算定基礎を確認してください。

4. 従業員に関する手続と実際の管理を一致させる

国の承認弁法第6条は、健康の保護、従業員の意見の十分な聴取および適切な休息方法の採用を求めています。北京市の弁法第14条も、労働組合、従業員代表大会または労働者との協議、および勤務・休息制度の公示を求めています。実施計画、協議記録、告知資料および合意による契約変更書類をまとめて保存してください。行政上の許可が、標準労働時間を約束した契約の内容を自動的に書き換えると考えてはいけません。

中国の人事担当者と海外の管理者には、一貫した勤務日程のルールを適用してください。実際の業務量、休息および休日の勤務割当てを把握し、給与計算を説明するために必要な記録を保存します。名目上は不定時労働時間制の職務でありながら、厳格な日々の勤怠管理や頻繁な夜間の強制勤務が行われている場合は、肩書だけに頼らず、制度と実態の不一致を調査してください。特殊労働時間制度によって、健康、休息、または女性従業員や未成年労働者に適用される保護がなくなるわけではありません。

5. 給与計算を変更する前に、適用範囲に関する資料を揃える

雇用主の登記情報、就業する都市、職務記述書、労働契約の条項、承認決定と添付書類、従業員名簿、協議の証拠、実際の勤務表、休日勤務および給与計算の資料を集めてください。各職務の制度、法的根拠、有効期間、計算期間および確認担当者を示す適用範囲の一覧表を作成します。承認の欠落や期限切れは未解決事項として明記し、書類を遡った日付で作成したり、後から取得した承認によって過去の期間が自動的に適法になると考えたりしてはいけません。過去の記録を保存し、過去の賃金支払義務と今後の是正をそれぞれ検討してください。

初回の法的検討では、中国の主体、都市、対象職務、現行の制度および予定変更日について、機密情報を含まない概要を提供してください。その後、承認書類と人事資料を安全に確認する方法を取り決めます。実務上判断すべきことは、導入予定の制度が対象の人員と期間を適法にカバーするか、それに応じてどのように給与を計算するか、そして実施前にどの不備を解消しなければならないかです。