중국의 특수 근로시간제: 승인 적용 범위와 초과근로수당 검토

1. 직함이 아니라 실제 업무를 기준으로 제도를 선택해야 합니다

국가 규정인 「기업의 부정시 근로시간제 및 종합계산 근로시간제 실시에 관한 승인방법」(劳部发〔1994〕503号)은 부정시 근로시간제와 종합계산 근로시간제를 구분합니다. 제4조는 부정시 근로시간제에 적합할 수 있는 직무로 고위 관리직, 외근직, 영업직 및 표준 근로시간으로 측정할 수 없는 일정한 기타 직무를 열거합니다. 제5조는 연속 조업과 계절적·자연적 조건의 제약을 받는 업무 등 일정한 산정 주기에 따라 근로시간을 종합계산하기에 적합한 업무를 다룹니다. 직무 요건 충족은 출발점일 뿐, 특정 직원에게 해당 제도가 적법하게 적용되고 있음을 입증하지는 않습니다.

업무를 언제, 어떻게 수행해야 하는지, 누가 근무 일정을 통제하는지, 고정적인 근태 관리가 있는지, 표준 근로시간제로는 실제 사업상 필요를 충족할 수 없는 이유가 무엇인지 간략히 정리해야 합니다. 높은 급여, ‘매니저’라는 직함 또는 가끔 이루어지는 시차가 있는 지역과의 회의만으로 제도 분류가 결정되지는 않습니다. 표준 근로시간제 안에서 출퇴근 시각을 유연하게 운영하는 것 역시 법적으로 인정되는 부정시 근로시간제와 다릅니다.

2. 승인을 고용 주체, 직무 및 기간과 대조해야 합니다

승인방법 제7조는 지방기업의 승인 절차를 성급 규칙에서 정하도록 합니다. 신청 접수 증빙만 보관하지 말고 정식 승인 결정과 첨부서류를 확보해야 합니다. 명시된 고용주, 대상 사업장과 직무, 인적 적용 범위, 효력 발생일, 만료일 및 승인된 산정 주기를 확인해야 합니다. 어느 한 그룹사나 영업 조직이 받은 승인이 다른 주체나 다른 직무에도 적용된다고 가정해서는 안 됩니다. 갱신 및 직무 변경 검토를 인사 일정에 포함해야 합니다.

모든 직무에 승인이 필요하다고 일률적으로 판단하기 전에 실제로 존재하는 지방별 예외를 확인해야 합니다. 「베이징시 기업의 종합계산 근로시간제 및 부정시 근로시간제 실시방법」(京劳社资发〔2003〕157号) 제16조는 부정시 근로시간제를 실시하는 기업의 고위 관리직에 대해 승인 절차를 거치지 않도록 규정합니다. 이는 요건을 충족하는 범주에 대한 지방 차원의 예외이며, ‘매니저’라는 명칭을 가진 모든 사람에게 전국적으로 적용되는 면제는 아닙니다. 실제 직무와 지위, 근로계약 내용 및 근로시간 관리 방식을 확인해야 합니다. 제17조는 기업 법인 명칭 변경, 실시기간 만료, 적용 대상 직종·직무 변경 등 일정한 경우 재신청을 요구합니다.

3. 종합 산정 주기와 법정 공휴일 규칙을 구분하여 계산해야 합니다

적법하게 승인된 종합계산 근로시간제에서는 승인된 산정 주기를 기준으로 실제 총 근로시간과 법정 표준 총 근로시간을 대조해야 합니다. 「임금 지급 잠정규정」 제13조는 초과한 시간을 연장근로로 봅니다. 현행 「상하이시 기업 임금 지급방법」(沪人社规〔2026〕10号) 제13조는 초과분에 대해 적용되는 시간급 산정기준의 150% 이상을 지급하고, 기업이 법정 공휴일에 근로를 지시한 경우에는 적용되는 일급 또는 시간급 산정기준의 300% 이상을 지급하도록 요구합니다. 이후 어느 한 주의 근무를 줄였다는 이유만으로 법정 공휴일 근로에 대한 임금 지급 의무를 상계해서는 안 됩니다.

부정시 근로시간제에도 지방의 급여 계산 규칙을 확인해야 합니다. 국가의 「임금 지급 잠정규정」 제13조는 부정시 근로시간제 근로자에게 같은 조 앞부분의 초과근로수당 규칙을 적용하지 않도록 하지만, 상하이시 방법 제13조는 부정시 근로시간제 적용을 승인받은 근로자에게 법정 공휴일 근로를 지시한 경우의 초과근로수당을 명시적으로 유지합니다. 상하이시의 개정 방법은 2026년 8월 1일부터 시행됩니다. ‘초과근로수당을 지급할 필요가 없다’는 하나의 결론을 모든 도시에 일률적으로 적용해서는 안 되며, 두 특수 근로시간제 중 어느 것도 근로시간이 무제한인 제도로 이해해서는 안 됩니다.

산정 주기가 끝나기 전에 퇴직하는 경우는 별도로 검토해야 합니다. 예를 들어 베이징시 방법 제9조는 산정 주기가 근로계약의 미이행 잔여기간을 초과해서는 안 된다고 규정합니다. 또한 주기가 끝나기 전에 계약이 종료되거나 해지되는 경우, 실제 근로시간이 법정 표준 근로시간을 초과한 부분에는 노동법 제44조 제2호의 휴식일 임금 규칙을 적용하도록 합니다. 통상적인 주기 만료 시의 150% 계산을 모든 중도 퇴직에 기계적으로 적용해서는 안 됩니다. 최종 정산 전에 적용되는 지방 규칙, 단축된 기간 및 임금 산정기준을 확인해야 합니다.

4. 근로자 관련 절차와 실제 관리를 일치시켜야 합니다

국가 승인방법 제6조는 건강 보호, 근로자 의견의 충분한 청취 및 적절한 휴식 방식의 채택을 요구합니다. 베이징시 방법 제14조도 노동조합, 근로자대표대회 또는 근로자와의 협의 및 근무·휴식 제도의 공시를 요구합니다. 실시계획, 협의 기록, 고지 자료 및 합의로 마련한 계약 변경 서류를 함께 보관해야 합니다. 행정상 허가가 표준 근로시간을 약정한 계약 내용을 자동으로 변경하는 근거가 된다고 보아서는 안 됩니다.

중국의 인사 담당자와 해외 관리자에게 일관된 근무 일정 규칙을 적용해야 합니다. 실제 업무량, 휴식 및 휴일 근무 배치를 점검하고 급여 계산을 설명하는 데 필요한 기록을 보존해야 합니다. 명목상 부정시 근로시간제인 직무를 엄격한 일별 근태 관리와 빈번한 의무 야간근무로 운영한다면, 직함에만 의존하지 말고 제도와 실제 운영 간의 불일치를 조사해야 합니다. 특수 근로시간제는 건강, 휴식 또는 여성 근로자와 미성년 근로자에게 적용되는 보호를 없애지 않습니다.

5. 급여 계산을 변경하기 전에 적용 범위 자료를 갖춰야 합니다

고용주 등록 정보, 근무 도시, 직무기술서, 근로계약 조항, 승인 결정과 첨부서류, 근로자 명부, 협의 증거, 실제 근무표, 휴일 근로 및 급여 계산 자료를 수집해야 합니다. 각 직무의 제도, 법적 근거, 유효기간, 산정 주기 및 검토 담당자를 표시한 적용 범위표를 작성해야 합니다. 승인이 없거나 만료된 경우에는 미해결 사항으로 표시하고, 서류의 날짜를 소급하여 작성하거나 나중에 받은 승인이 과거 기간을 자동으로 적법하게 만든다고 가정해서는 안 됩니다. 기존 기록을 보존하면서 과거 임금 지급 책임과 향후 시정을 각각 검토해야 합니다.

초기 법률 검토에서는 중국 주체, 도시, 대상 직무, 현행 제도 및 예정 변경일에 관한 비밀정보가 아닌 개요를 먼저 제공할 수 있습니다. 이후 승인서류와 인사 자료를 안전하게 검토할 방법을 정해야 합니다. 실무적으로 판단할 사항은 도입하려는 제도가 해당 인원과 기간에 적법하게 적용되는지, 그에 따라 급여를 어떻게 계산해야 하는지, 그리고 시행 전에 어떤 미비점을 해소해야 하는지입니다.