1. 신고를 접수하고 현지 책임자를 명확히 지정하기
「중화인민공화국 민법전」 제1010조는 상대방의 의사에 반하여 말, 문자, 이미지, 신체적 행위 등의 방식으로 이루어지는 성희롱을 규율합니다. 이 조항은 기업 등 관련 조직이 합리적인 예방, 신고 접수, 조사 및 처리 등의 조치를 취하여 직권이나 종속관계 등을 이용한 성희롱을 예방하고 제지하도록 요구합니다. 이 조항에 따른 보호는 여성에게만 한정되지 않습니다. 「중화인민공화국 여성권익보장법」은 여성에 대한 성희롱과 관련하여 별도의 구체적인 의무를 규정합니다.
신고를 받은 시점과 방식, 신고된 행위와 발생일, 고용 주체, 업무상 관계, 확보 가능한 증거 및 당사자의 당면한 우려를 기록해야 합니다. 통상적인 상사나 인사 담당자가 신고에 연루된 경우에는 다른 처리 담당자를 배정해야 합니다. 신고를 접수했다는 사실을 알리고 처리 절차와 안전한 연락 방법을 설명해야 합니다. 이는 의무를 이행하기 위한 실무 조치입니다. 모든 조사를 일률적으로 일정한 일수 이내에 마쳐야 한다는 보편적인 법정 기한을 근거 없이 제시해서는 안 됩니다.
2. 결론을 예단하지 않고 먼저 보호 조치 실시하기
위협, 지속적인 접촉, 지휘·감독 권한, 출장 일정 및 신고자나 증인에게 접근할 수 있는 기회를 평가해야 합니다. 상황에 따라 보고체계 변경, 접촉 방식 조정 또는 일시적인 분리를 검토하고 그 이유와 재검토 일자를 기록해야 합니다. 직무를 변경하거나 업무를 정지시키기 전에 법적 근거, 계약 내용 및 임금에 미치는 영향을 확인해야 합니다. 신고자를 당연하다는 듯이 불리한 직무로 이동시키거나 보호를 받기 위한 조건으로 무급휴가를 요구해서는 안 됩니다.
「여성권익보장법」 제25조는 필요한 안전보호 조치, 당사자의 사생활과 개인정보 보호, 피해 여성의 적법한 권리구제에 대한 지원·협조 및 필요한 경우 심리적 지원을 요구합니다. 절대적인 비밀 유지를 약속하지 말고, 관련 정보를 제한된 범위의 조사 담당자나 권한 있는 기관에 제공해야 할 수 있음을 설명해야 합니다. 즉각적인 위험이나 범죄 혐의가 있는 경우에는 긴급 지원과 법에 따른 신고의 필요성을 신속히 검토해야 합니다. 내부 조사가 당사자가 적법하게 공안기관이나 법원에 구제를 요청하는 것을 방해해서는 안 됩니다.
3. 구체적인 행위를 조사하고 정보 공유 범위 제한하기
통상적인 삭제가 이루어지기 전에 맥락이 포함된 관련 메시지, 이메일, 이미 적법하게 확보된 출입 기록, 신고 기록 및 증인 진술을 보존해야 합니다. 원본을 유지하고 출처, 수집자 및 처리 경위를 기록해야 합니다. 상황에 따라 신고자, 피신고자 및 증인을 각각 면담하고 공정한 조사 담당자를 배정하며, 필요한 경우 적절한 역량을 갖춘 통역을 제공해야 합니다. 피신고자에게 구체적인 신고 내용에 대해 실질적으로 답변할 기회를 부여하고, 이를 뒷받침하는 증거와 반대되는 증거를 모두 확인해야 합니다. 남의 눈이 미치지 않는 곳에서 발생한 사건에 목격자가 없다는 사실만으로 사실관계에 관한 결론을 내릴 수는 없습니다.
자료 접근 권한은 대응을 위해 필요한 사람으로 한정해야 합니다. 사적인 관계에 관한 무관한 질문을 피하고, 사적이고 민감한 내용의 메시지를 관리자 단체 대화방 등에 유포해서는 안 됩니다. 「민법전」 제1032~1033조는 사생활을 보호하며, 법률에 별도의 규정이 있거나 권리자가 명시적으로 동의한 경우 등 규정된 예외를 제외하고 열거된 침해 행위를 금지합니다. 신고가 접수되었다는 이유만으로 개인 휴대전화나 계정을 무제한으로 확인할 권한이 생기지는 않습니다. 자료를 해외로 보내기 전에 적법한 근거, 필요 최소한의 범위 및 국외 이전 요건을 별도로 평가해야 합니다. 본사의 요청만으로는 충분하지 않습니다.
4. 보호 조치와 근로계약 해지 결정 구분하기
각 신고 사항에 대해 증거, 답변, 미해결 쟁점 및 판단 이유를 정리해야 합니다. ‘무관용’ 정책은 경영상의 약속이며, 개별 신고 내용을 입증하는 증거도 자동으로 적용되는 법정 해고 사유도 아닙니다. 「근로계약법」 제39조 제2호에 따라 근로계약을 해지하려면 사내 규정을 중대하게 위반했다는 사실을 입증하고, 같은 법 제4조 및 최고인민법원 노동쟁의 사법해석(Ⅰ) 제50조에 따라 적용 규정 내용의 적법성, 제정 절차 및 공시·고지를 확인해야 합니다. 해외 조사 결과나 직원 안내서 수령 서명만으로 이러한 요건이 모두 충족되었음을 입증할 수는 없습니다.
사법해석(Ⅰ) 제44조는 사용자의 해고 등 결정으로 발생한 분쟁에서 사용자에게 입증책임이 있다고 규정합니다. 일방적인 근로계약 해지에 앞서 「근로계약법」 제43조에 따른 노동조합(공회) 사전 통지 절차를 검토해야 합니다. 사법해석(Ⅰ) 제47조는 노동조합이 이미 설립된 사용자를 대상으로 하며, 누락된 절차를 소송 제기 전에 보완한 경우의 예외를 두고 있습니다. 그러나 이를 이유로 사전 통지를 미리 생략하기로 해서는 안 됩니다. 노동조합이 설립되지 않은 경우에는 적용되는 현지 절차를 확인해야 합니다. 조사 결과 확정적인 결론에 이르지 못했다면 이유를 제시한 평가를 하고 적절한 보호를 유지해야 하며, 사실인정을 꾸며내서는 안 됩니다.
5. 결과를 통지하고 보호가 계속 유효한지 확인하기
「여성권익보장법」 제23조는 이러한 신고를 받은 관련 조직이 신속히 처리하고 그 결과를 신고자에게 서면으로 통지하도록 요구합니다. 다른 사람의 개인정보를 불필요하게 공개하지 않으면서 관련 판단, 조치 및 후속 문제를 제기할 수 있는 창구를 알려야 합니다. 통지 전달 기록을 보관하고 접촉 위험이나 보복 우려가 여전히 존재하는지 재검토해야 합니다. 신고 철회, 사적인 사과 또는 퇴사만으로 예방과 보호에 관한 모든 문제가 당연히 해결되었다고 보아서는 안 됩니다.
개별 사건의 처리뿐 아니라 예방 체계도 검토해야 합니다. 제25조는 규정, 책임 담당자, 교육·훈련, 안전 조치, 원활한 신고 창구, 조사 절차 및 지원 조치를 요구합니다. 제80조는 필요한 예방 조치를 취하지 않아 여성의 권익이 침해되거나 심각한 부정적 사회적 영향이 발생한 경우에 대하여 정해진 시정명령 및 처분의 법적 결과를 규정합니다. 신고의 시간순 경과, 규정과 교육 기록, 보호 조치, 증거 목록, 조사 결과의 판단 및 서면 답변을 준비해야 합니다. 최초 상담에서는 중국의 고용 주체, 도시, 관계자의 역할 및 즉각적인 위험에 관하여 비밀정보를 포함하지 않은 개요를 제공하면 됩니다. 민감한 자료를 공유하기 전에 안전한 제공 방법을 별도로 합의해야 합니다. 변호사 상담의 대응 언어는 중국어와 영어입니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-25. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 민법전 ↗
제1010조 및 제1032~1033조: 예방과 신고 처리, 사생활 보호 및 예외.
- 중화인민공화국 여성권익보장법(2022년 개정) ↗
제23조, 제25조 및 제80조: 신속한 처리, 서면 결과 통지, 예방 조치 및 법적 결과.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제4조, 제39조 제2호 및 제43조: 규정, 중대한 규율 위반 및 노동조합 사전 통지.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅰ)(法释〔2020〕26号) ↗
제44조, 제47조 및 제50조: 사용자의 입증책임, 노동조합 관련 절차와 보완 예외 및 사내 규정.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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