一、拒绝撤回前，先判断原消息性质
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定提前30日书面通知解除；试用期内提前3日通知即可。依据该路径作出的明确辞职不以企业批准为前提。内部表格名为“申请”并非决定性因素，应结合正文、拟解除日期和前后沟通判断。以双方谈妥款项或其他条件为前提的离职提议，则可能需要按第三十六条的协商解除审查。
对胁迫、冒签或并非真实意思的指控，不能直接按普通反悔处理。应保存面谈记录及完整消息，听取员工说明。签字文件属于证据，不能替代对有事实依据的异议进行审查。员工依据第三十八条指控单位违法而解除的，也须单独判断；本文讨论普通自愿辞职。
二、比较通知到达时间，而非最后一次审批时间
《中华人民共和国民法典》第一百四十一条规定，撤回意思表示的通知须在原意思表示到达相对人之前或同时到达。第一百三十七条规定了包括电子消息在内的意思表示生效规则，指定接收系统、知道或应当知道到达及相关约定均可能影响判断。应保存系统时间、接收账号、接收人员职责及完整时间线，不能仅凭邮件发送时间认定到达。
明确、真实的辞职已经到达企业后，员工通常不能仅因通知期未满或内部流程未办结，就通过后来单方提出的请求将其取消。应分别核查是否及时撤回、企业是否同意以及是否存在意思表示瑕疵。法院公开解读支持上述区分，但仍须结合具体事实及适用的当地裁判口径。
三、区分通知生效与劳动关系解除日期
通知已经发生效力，不等于可以立即停发工资。普通预告辞职中，在适用通知期内、依法确定的解除日期到来前，劳动关系仍然存续。第二十九条、第三十条要求履行合同义务并及时足额支付报酬。处理撤回请求时，应明确到岗、职责、休假及实际解除日期。
公司希望员工提前离开的，应另行审查并记录安排。不能通过禁止工作、发出表述矛盾的解除文件，将尚在通知期的辞职变成单位立即辞退。同样，原解除日期前继续到岗属于正常履约，本身并不能证明企业已同意长期留任。
四、明确企业同意留任或拒绝撤回的决定
企业同意留任的，宜由双方书面确认原辞职通知不再执行、劳动关系继续履行，并明确原合同条件继续适用，或依第三十五条另行记录协商一致的变更。中国用人单位、授权签署人、直属经理、薪酬和IT的执行口径应一致，不能为重置福利或试用期而虚构工龄中断。
决定拒绝的，应在审查后及时据实回复，说明原通知、到达依据、维持的解除日期和剩余工作安排，不附加没有依据的违纪结论。经理已承诺留任，或已安排原解除日期之后的工作的，应先协调。上海一中院公开解读指出，继续履行的合意也可能通过实际履行行为形成；书面拒绝可能与企业后续实际行为冲突。
五、形成决策材料并完成相应手续
材料包括原辞职及撤回消息、到达记录、合同与试用期日期、全部留任沟通、审批权限及拟解除日前后的工作和薪酬记录；另列已有协议、款项承诺或职责变更。招聘进度可以说明业务背景，但不能补正无效辞职，也不能替代到达时间的证据。事实记录与法律意见分别管理，人事材料限必要人员接触。
依法解除的，按第五十条在解除时出具证明，在15日内办理档案和社保关系转移手续，并至少保存已解除合同文本2年；交接与结算按各自依据办理。继续履行的，应撤销待执行的离职指令，核对薪酬、社保和权限记录与约定结果一致。真实意思、授权或解除日期有争议时，应在采取难以撤销的离职措施前完成法律审查。
法源依据
官方法源 · 核对日期：2026-10-31。译文仅供参考，并非官方法律文本。
- 中华人民共和国劳动合同法（2012修正） ↗
第二十九条至第三十条、第三十五条至第三十八条、第五十条：履行、变更、解除路径与离职义务。
- 中华人民共和国民法典：意思表示（最高人民法院公布文本） ↗
第一百三十七条、第一百四十条至第一百四十三条、第一百四十七条至第一百五十一条：到达、解释、真实意思与效力异议。
- 上海一中院：离职相关法律问题解读（2023年） ↗
上海一中院2023年3月22日公开解读，关于预告辞职及辞职反悔的部分；属于法院解读，不是立法。
本文为中国内地法律的一般信息，需结合个案事实、适用时间及当地规则判断。
北京市长安律师事务所合伙人
2019年开始执业 · 北京与深圳
确认撤回或离职结果前，审查相关材料
初步联系可说明中国用人单位、工作城市、两次通知日期和拟解除日期。完成利益冲突及事项范围核查后，再约定安全提供原始材料的方式。
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