1. 撤回を拒否する前に、当初の通知の性質を判断する
中華人民共和国労働契約法第37条は、30日前までの書面による通知で労働契約を解除でき、試用期間中は3日前までの通知で足りると定めています。この方法による明確な辞職には、使用者の承認は必要ありません。社内書式に「申請」と記載されていることだけで結論は決まりません。本文、記載された解除予定日および前後のやり取りを確認する必要があります。金銭の支払いやその他の条件について合意できた場合に限って退職するという提案は、第36条に基づく合意解除として検討する必要がある場合があります。
強迫、署名の偽造または真意に基づかないとの主張を、単なる心変わりとして扱ってはいけません。面談記録とメッセージの全文を保存し、従業員の説明を聞く必要があります。署名済みの文書は証拠ですが、それだけで、事実的根拠のある異議についての検討に代えることはできません。従業員が使用者の違法行為を主張して第38条に基づき解除する場合も、個別の判断が必要です。本稿は通常の自発的な辞職を扱います。
2. 最終承認の時刻ではなく、通知の到達時刻を比較する
中華人民共和国民法典第141条は、意思表示を撤回する通知が、当初の意思表示より先に、または同時に相手方に到達した場合に、撤回を認めています。第137条は、電子メッセージを含む意思表示の効力発生時期を定めています。指定された受信システム、到達を知ったか、または知るべきであったか、関連する合意の内容が判断に影響することがあります。システムのタイムスタンプ、受信アカウント、受信者の職務上の役割および一連の経緯を保存する必要があります。メールの送信時刻だけでは、到達を立証できません。
明確で真意に基づく辞職の通知が既に使用者に到達している場合、予告期間が満了していないことや社内手続が完了していないことだけを理由に、後の一方的な申出で辞職を取りやめることは、通常できません。適時の撤回があったか、使用者が同意しているか、意思表示に瑕疵があるかを、それぞれ検討する必要があります。人民法院の公開解説もこうした区別を示していますが、具体的な事実と適用される地域の裁判実務の検討に代わるものではありません。
3. 通知の効力発生と雇用関係の終了日を区別する
通知に効力が生じたからといって、直ちに賃金の支払いを停止できるわけではありません。通常の予告による辞職では、適用される予告期間中、適法に定まる終了日まで雇用関係は継続します。第29条および第30条は、契約上の義務の履行と賃金全額の適時の支払いを求めています。撤回の申出を検討している間も、出勤、職務、休暇および実際の終了日を明確にする必要があります。
会社がより早い退職を希望する場合、その取り決めを別途検討し、記録する必要があります。就労を拒否したり、整合しない文言の解除通知を発行したりして、予告期間中の辞職を使用者による即時解雇に変えてはいけません。同様に、当初の終了日より前に引き続き出勤することは通常の契約履行であり、それだけで使用者が長期の留任に同意したことを示すものではありません。
4. 留任への同意または撤回拒否を、会社として明確に決定する
使用者が留任に同意する場合、当初の辞職通知を特定したうえで、その通知に基づく退職手続を進めず、雇用関係を継続することを双方の書面で確認します。既存の契約条件を維持するのかを明記し、変更に合意した場合は第35条に基づき別途書面に記録します。中国の雇用主体、権限を有する署名者、直属の上司、給与担当およびIT部門の対応を一致させる必要があります。福利厚生や試用期間をリセットするためだけに、勤続期間の中断を作り出してはいけません。
撤回を拒否すると決めた場合、検討後速やかに、当初の通知、到達の証拠、変更しない終了日および残る期間の勤務の取り決めを、事実に即して回答します。根拠のない規律違反の認定を付け加えてはいけません。上司が留任を約束していたり、当初の終了日より後の業務を予定していたりする場合は、先に社内で調整する必要があります。上海市第一中級人民法院は、雇用を継続する合意が実際の履行行為によって成立することもあると解説しています。書面上の拒否が、その後の会社の行動と矛盾する場合があります。
5. 判断資料を整え、結論に応じた手続を完了する
当初の辞職通知と撤回のメッセージ、到達記録、契約および試用期間の日付、留任に関するすべてのやり取り、承認権限ならびに終了予定日前後の勤務・給与記録をそろえます。既存の合意、支払約束、職務変更も含めます。採用の進捗は事業上の背景を説明するうえで有用ですが、無効な辞職を有効にしたり、通知の到達の前後関係を決めたりするものではありません。事実記録と法的助言は分けて管理し、人事資料へのアクセスを必要な担当者に限定します。
雇用関係が適法に終了する場合、第50条に基づき、終了時に離職証明書を発行し、15日以内に必要な人事記録および社会保険関係の移転手続を行い、終了した労働契約の文書を少なくとも2年間保存します。業務の引継ぎと最終精算は、それぞれの根拠に従って処理します。雇用関係を継続する場合、未実施の退職処理指示を取り消し、給与、社会保険およびアクセス権限の記録が合意内容と一致していることを確認します。真意、権限または終了日に争いがある場合は、元に戻すことが難しい退職処理に進む前に法的助言を得る必要があります。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-10-31。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第29条～第30条、第35条～第38条および第50条：履行、変更、解除の方法および離職時の義務。
- 中華人民共和国民法典：意思表示（最高人民法院公表本文） ↗
第137条、第140条～第143条および第147条～第151条：到達、解釈、真意および効力に関する異議。
- 上海市第一中級人民法院：離職に関する法律問題の解説（2023年） ↗
上海市第一中級人民法院が2023年3月22日に公表した解説のうち、予告による辞職と辞職後の翻意に関する部分。裁判所による解説であり、立法ではありません。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
撤回または退職の結論を確定する前に、関係資料を検討する
初回の連絡では、中国の雇用主体、勤務都市、二つの通知の日付および終了予定日をお知らせください。利益相反と対応範囲の初期確認を終えた後、原資料を安全に共有する方法を取り決めます。
ご相談はこちら ↗