1. 철회 요청을 거절하기 전에 최초 통지의 성격을 판단합니다
중화인민공화국 근로계약법 제37조는 30일 전에 서면으로 통지하여 근로계약을 해지할 수 있고, 수습기간 중에는 3일 전에 통지하면 된다고 규정합니다. 이 경로에 따른 명확한 사직 의사표시는 사용자의 승인을 필요로 하지 않습니다. 사내 양식의 제목이 “신청”이라는 사실만으로 결론이 정해지지는 않습니다. 본문, 기재된 해지 예정일 및 전후 의사소통을 함께 확인해야 합니다. 금전 지급이나 기타 조건에 합의한 경우에만 퇴직하겠다는 제안은 제36조에 따른 합의해지로 검토해야 할 수 있습니다.
강박, 서명 위조 또는 진정한 의사가 아니었다는 주장을 단순한 변심으로 처리해서는 안 됩니다. 면담 기록과 메시지 전체를 보존하고 직원의 설명을 들어야 합니다. 서명된 문서는 증거이지만, 사실적 근거가 있는 이의를 검토하는 절차를 대신하지는 못합니다. 직원이 사용자의 위법행위를 주장하며 제38조에 따라 해지하는 경우도 별도로 판단해야 합니다. 이 글은 일반적인 자발적 사직을 다룹니다.
2. 최종 승인 시각이 아니라 통지의 도달 시각을 비교합니다
중화인민공화국 민법전 제141조에 따르면 의사표시 철회 통지는 최초 의사표시가 상대방에게 도달하기 전 또는 그와 동시에 도달해야 합니다. 제137조는 전자 메시지를 포함한 의사표시의 효력 발생 시점을 규정합니다. 지정된 수신 시스템, 도달 사실을 알았거나 알았어야 했는지 및 관련 약정이 판단에 영향을 줄 수 있습니다. 시스템 타임스탬프, 수신 계정, 수신자의 직무상 역할 및 전체 경위를 보존해야 합니다. 이메일 발송 시각만으로 도달을 입증할 수는 없습니다.
명확하고 진정한 의사에 따른 사직 통지가 이미 사용자에게 도달한 경우, 예고기간이 끝나지 않았거나 내부 절차가 완료되지 않았다는 이유만으로 직원이 나중의 일방적 요청을 통해 이를 취소할 수는 없는 것이 원칙입니다. 적시에 철회했는지, 사용자가 동의했는지 및 의사표시에 하자가 있는지를 각각 확인해야 합니다. 법원의 공개 해설도 이러한 구분을 뒷받침하지만, 구체적 사실과 적용되는 지역의 재판 실무를 검토하는 일을 대신하지는 않습니다.
3. 통지의 효력 발생과 근로관계 종료일을 구분합니다
통지의 효력이 발생했다는 사실이 즉시 임금 지급을 중단해도 된다는 뜻은 아닙니다. 일반적인 예고 사직에서는 적용되는 예고기간 동안 적법하게 정해진 종료일까지 근로관계가 계속됩니다. 제29조와 제30조는 계약상 의무의 이행 및 임금 전액의 적기 지급을 요구합니다. 철회 요청을 검토하는 동안에도 출근, 직무, 휴가 및 실제 종료일을 명확히 해야 합니다.
회사가 더 이른 퇴직을 원한다면 그 방안을 별도로 검토하고 기록해야 합니다. 근무를 막거나 서로 모순되는 해지 문서를 발급하여, 아직 예고기간 중인 사직을 사용자의 즉시 해고로 바꾸어서는 안 됩니다. 마찬가지로 당초 종료일 전에 계속 출근하는 것은 통상적인 계약 이행에 해당하며, 그 사실만으로 사용자가 장기적인 재직 유지에 동의했다고 볼 수는 없습니다.
4. 재직 유지 동의 또는 철회 거절을 회사의 명확한 결정으로 남깁니다
사용자가 재직 유지에 동의하는 경우에는 최초 사직 통지를 특정하고, 그 통지에 따른 퇴직 절차를 더 이상 진행하지 않으며 근로관계를 계속 유지한다는 내용을 쌍방이 서면으로 확인하는 것이 좋습니다. 기존 계약 조건이 유지되는지 명시하고, 변경에 합의했다면 제35조에 따라 별도로 문서화해야 합니다. 중국의 고용 주체, 서명 권한자, 직속 관리자, 급여 담당 및 IT 부서의 실행 방침을 일치시켜야 합니다. 복리후생이나 수습기간을 다시 설정하기 위해 근속기간의 단절을 허위로 만들어서는 안 됩니다.
철회를 거절하기로 결정한 경우에는 검토 후 신속하게 사실에 근거하여 답변해야 합니다. 최초 통지, 도달 증거, 변경하지 않는 종료일 및 남은 기간의 업무 계획을 명시하고, 근거 없는 규율 위반 판단을 덧붙여서는 안 됩니다. 관리자가 재직 유지를 약속했거나 당초 종료일 이후의 업무가 예정되어 있다면 먼저 조정해야 합니다. 상하이시 제1중급인민법원은 근로관계를 계속 유지한다는 합의가 실제 이행 행위를 통해서도 성립할 수 있다고 설명합니다. 서면상 거절이 회사의 이후 실제 행동과 충돌할 수 있습니다.
5. 판단 자료를 준비하고 결과에 맞는 절차를 마칩니다
최초 사직 통지와 철회 메시지, 도달 기록, 계약 및 수습기간 날짜, 재직 유지에 관한 모든 협의, 승인 권한 및 예정 종료일 전후의 근무·급여 기록을 준비해야 합니다. 기존 합의, 지급 약속 또는 직무 변경도 포함합니다. 채용 진행 상황은 사업상 배경을 설명하는 데 도움이 되지만, 무효인 사직을 유효하게 만들거나 통지 도달의 선후관계를 결정하지는 못합니다. 사실 기록과 법률 의견은 분리하여 관리하고, 인사 자료에는 필요한 담당자만 접근할 수 있도록 제한해야 합니다.
근로관계가 적법하게 종료되는 경우 제50조에 따라 종료 시 퇴직증명서를 발급하고, 15일 이내에 필요한 인사기록 및 사회보험 관계 이전 절차를 밟으며, 종료된 근로계약 문서를 최소 2년간 보관해야 합니다. 업무 인수인계와 최종 정산은 각각의 근거에 따라 처리합니다. 근로관계를 계속 유지하는 경우에는 아직 실행되지 않은 퇴직 처리 지시를 취소하고, 급여·사회보험 및 접근 권한 기록이 합의 내용과 일치하는지 확인해야 합니다. 진정한 의사, 권한 또는 종료일에 다툼이 있다면 되돌리기 어려운 퇴직 조치를 실행하기 전에 법률 검토를 받아야 합니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-31. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제29조~제30조, 제35조~제38조 및 제50조: 이행, 변경, 해지 경로 및 퇴직 시 의무.
- 중화인민공화국 민법전: 의사표시(최고인민법원 공표 본문) ↗
제137조, 제140조~제143조 및 제147조~제151조: 도달, 해석, 진정한 의사 및 효력에 관한 이의.
- 상하이시 제1중급인민법원: 퇴직 관련 법률 문제 해설(2023년) ↗
상하이시 제1중급인민법원이 2023년 3월 22일 공개한 해설 중 예고 사직 및 사직 후 의사 변경에 관한 부분입니다. 법원의 해설이며 입법은 아닙니다.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
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