中国协商解除劳动合同：企业签署离职协议前的审查清单

一、明确解除由谁提出、双方同意什么

《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十六条允许双方协商解除；用人单位提出并与劳动者达成一致的，依第四十六条第二项应支付经济补偿。企业应如实记录磋商经过，不能为了改变补偿判断，将企业推动的离职写成员工主动辞职。

写明中国用人单位、员工、双方约定的解除日期及尚未谈妥的事项。总部批准预算不等于员工同意。员工拒绝方案时，企业应另行评估合法处理路径，不能将未签署的协议直接作为解除通知。

保留方案、修改版本及回复，给予员工真实的理解、提问和寻求意见的机会。协商解除并不存在一项可直接套用的统一法定冷静期，也不能笼统认定均须额外支付一个月补偿。

二、将打包金额拆为可以核对的支付表

区分最后一期工资、有争议的加班或奖金、依法应付的未休年休假款、费用报销、法定经济补偿及额外协商款项，逐项列明对应期间、计算依据、约定金额和付款日期。对争议项目如实表述，不在未核清时笼统确认不存在欠款。

依据第四十七条核对工龄、工资基数及适用限制；涉及历史工龄时，还需审查第九十七条的衔接规则。集团补偿表可能采用不同的工龄或薪酬口径，应先核对法定测算与实际谈判金额，再提交最终批准。

明确币种、税前税后口径、依法代扣事项、付款主体和付款凭证。境外关联方提供资金的，承诺日期前应确认中国用人单位的义务及资金支付路径。财务审批或预约转账不等于员工已经收款。

三、审查权利结清条款的边界

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定，离职结算协议的效力须审查是否符合强制性规定，以及是否存在欺诈、胁迫、乘人之危；存在重大误解或显失公平的，当事人可请求撤销。因此，不能仅凭签名和概括免责条款判断争议已经解决，还需核对条款与磋商记录。

明确已经核对的请求及期间、用于解决争议的付款，以及仍待履行的义务。款项尚未支付时，不宜写成员工已经收讫。法定权利、行政管理义务和协议本身的履行义务应分别审查，不能全部视为可由双方放弃的私法请求。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）自2025年9月1日起施行，其第十九条明确，不缴纳社会保险费的约定或员工承诺无效。欠缴情况及其处理应单独核对，不能简单以离职付款换取免缴义务。

该解释第十七条规定，企业未按规定组织接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查，劳动者在解除后请求继续履行的，应予支持；但一审法庭辩论终结前企业已组织检查且确认未患职业病，或者企业组织检查而劳动者无正当理由拒绝的除外。应结合条文及实际检查记录审查，不能仅凭结清条款认定处理完毕。

四、细化交接，但不借此拖延法定义务

第五十条要求在解除或终止时出具证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续；依法应付的经济补偿在办结工作交接时支付。企业应将这些事项分别列入有日期的清单，不宜全部归入没有期限的“HR审批完成”条件。

交接表应列明设备、文件、账号与业务事项、接收人及完成凭证。最后工作日与解除日期不同的，应分别写明并安排期间的薪资与工作事项。拟暂缓支付或扣款的，应专门审查依据，不能以笼统的交接未完成为由扣住全部款项。

五、核对双语文本与签署权限

使用正确的中国用人单位名称，核实代表企业签署人员的权限。采用中英文文本时，逐项核对解除日期、支付表、结清范围、条件及存续义务。约定语言优先条款有助于明确解释规则，但不能补救翻译错误或真实合意的缺失。

保密及既有竞业限制安排应单独核对，避免总部仍要求履行，而离职协议却表述为全部义务均已解除。双方均应取得完整签署文本和附件，并保留版本记录、授权材料、交付记录及后续付款、交接证据。

六、准备能够支持专项审查的材料

准备合同及补充协议、解除方案与磋商时间线、工龄和薪资记录、休假及争议款项计算、社保缴纳情况、涉及的职业健康事项、双语协议草稿和交接清单。专项审查应明确哪些事项可以确认、哪些仍需证据，以及后续每项工作由谁完成。

初步联系可先提供中国主体、城市、拟离职日期、磋商由谁发起及未决事项的非保密概述。人员、医疗及薪资文件，应在确认材料传递安排后再提供。