1. Qualifier le message initial avant de refuser la demande
L’article 37 de la loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail prévoit une notification écrite 30 jours à l’avance, ou une notification 3 jours à l’avance pendant la période d’essai. Une démission non équivoque suivant cette procédure ne nécessite pas l’approbation de l’employeur. L’intitulé « demande » d’un formulaire interne n’est pas décisif : il faut examiner son contenu, la date de rupture indiquée et les échanges qui l’entourent. Une proposition de départ subordonnée à un accord sur un paiement ou une autre condition peut, au contraire, devoir être examinée comme une rupture négociée au titre de l’article 36.
Les allégations de contrainte, de falsification de signature ou d’absence de volonté réelle ne doivent pas être traitées comme un simple changement d’avis. Il convient de conserver le compte rendu de l’entretien et l’intégralité des messages, puis de recueillir les explications du salarié. Un document signé constitue un élément de preuve, mais ne dispense pas d’examiner une contestation étayée par des faits. Une rupture fondée sur des manquements imputés à l’employeur au titre de l’article 38 exige également une analyse distincte ; le présent article traite de la démission volontaire ordinaire.
2. Comparer les moments de réception, et non le dernier clic d’approbation
L’article 141 du Code civil de la République populaire de Chine permet de retirer une déclaration de volonté si le retrait parvient au destinataire avant la déclaration initiale ou en même temps qu’elle. L’article 137 détermine le moment où les déclarations, y compris les messages électroniques, prennent effet : le système de réception désigné, le fait de savoir ou de devoir savoir que le message est arrivé et tout accord applicable peuvent intervenir. Il faut conserver les horodatages du serveur, le compte destinataire, les fonctions du destinataire et la chronologie complète ; l’heure d’envoi d’un courriel ne prouve pas à elle seule sa réception.
Lorsqu’une démission claire et conforme à la volonté réelle du salarié est déjà parvenue à l’employeur, une demande ultérieure ne permet généralement pas de l’annuler unilatéralement au seul motif que le préavis n’est pas terminé ou que la procédure interne n’est pas achevée. Il faut examiner séparément l’existence d’un retrait effectué à temps, d’un accord de l’employeur et d’un éventuel vice affectant la volonté. Les explications publiées par les tribunaux confortent ces distinctions, mais ne remplacent pas l’examen des faits et de la pratique juridictionnelle locale applicable.
3. Distinguer la prise d’effet de la notification de la date de rupture de la relation de travail
Une notification ayant pris effet ne permet pas de suspendre immédiatement la rémunération. En cas de démission ordinaire avec préavis, la relation de travail se poursuit pendant le préavis applicable jusqu’à la date légale de rupture. Les articles 29 et 30 imposent l’exécution des obligations contractuelles ainsi que le paiement intégral et ponctuel de la rémunération. Pendant l’examen de la demande de rétractation, il faut préciser la présence au travail, les fonctions, les congés et la date effective de rupture.
Si l’entreprise souhaite un départ anticipé, cet arrangement doit être examiné et consigné séparément. Elle ne doit pas transformer une démission dont le préavis court encore en un licenciement immédiat en empêchant le salarié de travailler et en émettant des documents de rupture contradictoires. De même, la poursuite de la présence au travail avant la date de rupture initialement prévue relève de l’exécution normale du contrat ; elle ne prouve pas, à elle seule, que l’employeur a accepté un maintien durable dans l’emploi.
4. Formaliser clairement la décision de maintien dans l’emploi ou de refus
Si l’employeur accepte le maintien dans l’emploi, les parties devraient le confirmer par écrit en identifiant la notification initiale et en précisant qu’elle ne sera plus mise à exécution et que la relation de travail se poursuit. Il faut indiquer si les conditions existantes restent applicables ou consigner séparément les modifications convenues conformément à l’article 35. L’entité employeur en Chine, le signataire habilité, le supérieur hiérarchique direct, le service de paie et le service informatique doivent agir de manière cohérente. Il ne faut pas créer artificiellement une interruption de l’ancienneté dans le seul but de remettre à zéro les avantages liés à l’emploi ou la période d’essai.
En cas de refus, il convient de répondre rapidement et de manière factuelle après examen : identifier la notification initiale, les preuves de réception, la date de rupture inchangée et l’organisation du travail restant à effectuer. Il faut éviter d’ajouter un constat de faute non étayé. Toute promesse d’un responsable de conserver le salarié ou tout travail prévu après la date de rupture doit être clarifié au préalable. Le Premier tribunal populaire intermédiaire de Shanghai explique qu’un accord de poursuite de la relation de travail peut aussi résulter de son exécution effective ; un refus formel peut donc entrer en contradiction avec les actes ultérieurs de l’entreprise.
5. Constituer le dossier de décision et accomplir les formalités appropriées
Il faut réunir les messages initiaux de démission et de rétractation, les preuves de réception, les dates du contrat et de la période d’essai, tous les échanges sur le maintien dans l’emploi, les habilitations d’approbation et les relevés de travail et de rémunération autour de la date de rupture envisagée. Il convient d’y joindre tout accord transactionnel, toute promesse de paiement ou modification des fonctions. L’avancement du recrutement constitue un contexte opérationnel utile, mais ne régularise pas une démission invalide et ne détermine pas la chronologie des réceptions. Les éléments factuels doivent être conservés séparément des avis juridiques, et l’accès aux documents du personnel limité aux personnes qui en ont besoin.
Si la relation de travail prend légalement fin, l’article 50 s’applique : délivrer le certificat de fin de relation de travail au moment de la rupture, organiser dans les 15 jours les transferts requis du dossier du personnel et du rattachement aux assurances sociales, et conserver le contrat ayant pris fin pendant au moins 2 ans. La passation des tâches et les paiements finaux doivent être traités selon leurs fondements respectifs. Si la relation de travail se poursuit, il faut annuler les instructions de départ encore en attente et vérifier que les données de paie, d’assurances sociales et de droits d’accès reflètent l’issue convenue. En cas de contestation de la volonté réelle, de l’habilitation ou de la date de rupture, il faut obtenir un avis juridique avant de mettre en œuvre une mesure de départ irréversible.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-10-31. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 29–30, 35–38 et 50 : exécution, modifications, voies de rupture et obligations lors du départ.
- Code civil de la République populaire de Chine : déclarations de volonté (texte publié par la Cour populaire suprême) ↗
Articles 137, 140–143 et 147–151 : réception, interprétation, volonté réelle et contestations de validité.
- Premier tribunal populaire intermédiaire de Shanghai : questions juridiques liées au départ du salarié (2023) ↗
Premier tribunal populaire intermédiaire de Shanghai, 22 mars 2023, passages sur le préavis et le changement d’avis après une démission ; explication du tribunal, et non texte législatif.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
Examiner la rétractation d’une démission avant de confirmer l’issue
Pour un premier contact, préciser l’entité employeur en Chine, la ville du lieu de travail, les dates des deux messages et la date de rupture envisagée. Après une première vérification des conflits d’intérêts et du périmètre de l’intervention, convenir d’un moyen sécurisé pour transmettre les pièces sous-jacentes.
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