一、识别实际用工形式与持证机构
《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条、第五十八条要求经营劳务派遣取得行政许可，并明确派遣机构是用人单位。应将持证主体与拟签约主体对应，核查许可有效期，确认由谁签劳动合同、发工资、办理社保。普通营业执照或“名义雇主”营销名称不能证明具有派遣许可。第六十七条还禁止用人单位设立派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。
《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，以承揽、外包等名义、按劳务派遣形式用工的，按该规定处理。应核对由谁安排工作、审批考勤请假、管理人员及承担约定服务成果责任，并综合判断实际情况，不能只凭一个名称或文件定性。属于真实服务外包的，仍需另行审查相应义务。
二、逐项说明岗位为何符合条件
劳动合同法第六十六条及暂行规定第三条将派遣限制在临时性、辅助性或者替代性岗位。临时性岗位存续不超过6个月，轮换人员不能重置持续存在岗位的存续时间。辅助性岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。替代性岗位则对应本单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间。
使用辅助性岗位，仅有管理层批准并不充分。用工单位应经职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并在单位内公示。应保存业务职能图、岗位说明、讨论协商记录及公示证据；临时性、替代性岗位则应保存真实的阶段性需求及预计结束时间。
三、按正确主体核算10%比例
暂行规定第四条要求派遣人数不超过用工总量的10%，用工总量为用工单位订立劳动合同人数与其使用的派遣人数之和。计算方式为：派遣人数÷（直接签约人数＋派遣人数）。例如90名直接签约员工加10名派遣员工，比例为10%，不能用10除以90。计算主体是依法可以订立劳动合同的用人单位，不能随意计入集团其他主体人数稀释比例；应同时核算拟新增人员及之后直接签约人数变化的影响。
暂行规定第二十五条对特定安排作出例外，包括外国企业常驻代表机构、外国金融机构驻华代表机构等，不受“三性”岗位及派遣比例限制。普通外商投资子公司不会因股东在境外而当然豁免。应核实具体主体及例外范围。比例达标不能弥补岗位不合规，代表机构例外也不免除其他派遣义务。
四、使协议与薪酬、日常管理一致
劳动合同法第五十九条及暂行规定第七条要求派遣协议写明岗位、人数、地点、期限、工资与社保数额及支付方式、工时休假、工伤生育患病待遇、安全培训、经济补偿等费用、服务费及违约责任。派遣期限应符合岗位实际需要，不得把连续用工拆成数个短期协议。应要求名册、考勤、工资、社保缴费与供应商账单可相互核对，不能只凭“服务费”发票判断履行情况。
派遣机构作为用人单位，不免除用工单位第六十二条规定的义务，包括劳动条件与保护、告知工作要求及报酬、支付加班费与绩效奖金、提供岗位福利、必要培训及连续用工的正常工资调整。第六十三条要求同工同酬，对同类岗位实行相同劳动报酬分配办法；本单位无同类岗位劳动者的，参照所在地相同或相近岗位报酬确定。应约定由谁提供并核对记录，不得以此排除劳动者权利。
五、签退回条款前，先审适用事由
将员工退回派遣机构与解除员工劳动合同是不同事项。应先核对劳动合同法第六十五条、暂行规定第十二条的具体事由，再审查第十三条特殊保护。尤其对于劳动合同法第四十二条情形，第十三条限制在派遣期内依据第十二条第一款第一项退回，并要求派遣期满时延续至相应情形消失。供应商承诺“随时退回”不能排除上述规则，劳动合同解除及经济补偿需另行判断。
批准前，应备齐机构许可证及登记资料、拟签合同与派遣协议、岗位条件证据、主体人数测算、薪酬比较依据、社保核验方案及退回流程，明确由谁纠正缺口、保存证据。劳动合同法第九十二条规定，用工单位给派遣员工造成损害的，由其与派遣机构承担连带赔偿责任；内部赔偿约定不能对抗员工法定请求。初步审查先提供中国主体、城市、岗位、直接签约及派遣人数、计划开始日期等非保密概要，再安排安全审查人事记录。
法源依据
官方法源 · 核对日期：2026-10-10。译文仅供参考，并非官方法律文本。
- 中华人民共和国劳动合同法（2012修正） ↗
第五十七条至第五十九条、第六十二条至第六十三条、第六十五条至第六十七条、第九十二条：许可、协议、用工单位义务、同工同酬、退回、岗位及责任。
- 劳务派遣暂行规定（人力资源社会保障部令第22号） ↗
第三条至第四条、第七条、第十二条至第十三条、第二十五条、第二十七条：岗位程序、比例、协议、退回保护、例外及其他名义下的实际派遣。
本文为中国内地法律的一般信息，需结合个案事实、适用时间及当地规则判断。
北京市长安律师事务所合伙人
2019年开始执业 · 北京与深圳
审查中国劳务派遣方案
批准用工方案前，核对派遣机构、岗位、人数及义务分配。
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