1. Identifier le dispositif réel et l’agence autorisée
Les articles 57 et 58 de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail exigent une autorisation administrative pour exercer l’activité de travail intérimaire et désignent l’agence comme employeur. Vérifiez que l’entité titulaire de l’autorisation correspond à la partie contractante envisagée, contrôlez la validité de l’autorisation et déterminez qui signera les contrats de travail, paiera les salaires et gérera l’assurance sociale. Une simple immatriculation commerciale ou une appellation promotionnelle d’employeur formel ne prouve pas l’autorisation d’exercer le travail intérimaire. L’article 67 interdit aussi à un employeur de créer une agence pour mettre des travailleurs à sa propre disposition ou à celle des entités qui relèvent de lui.
Selon l’article 27 des Dispositions provisoires sur le travail intérimaire, un dispositif fonctionnant comme une mise à disposition de travailleurs relève de ces dispositions même s’il est présenté comme une externalisation ou un contrat d’entreprise. Examinez qui attribue le travail, valide la présence et les congés, gère le personnel et répond du résultat de service promis. Appréciez l’ensemble des faits ; aucune étiquette ni aucun document isolé ne tranche la qualification. En présence d’une véritable externalisation de services, ses obligations distinctes restent à examiner.
2. Documenter l’admissibilité de chaque poste
L’article 66 de la Loi sur le contrat de travail et l’article 3 des Dispositions provisoires limitent le recours au travail intérimaire aux postes temporaires, auxiliaires ou de remplacement. Un poste temporaire ne doit pas exister plus de 6 mois : la rotation des travailleurs ne remet pas à zéro la durée d’existence d’un poste qui perdure. Un poste auxiliaire ne relève pas de l’activité principale et fournit des services aux postes relevant de celle-ci. Un poste de remplacement couvre une période définie pendant laquelle un salarié existant ne peut travailler en raison d’études à temps plein, d’un congé ou d’un motif similaire.
Pour les postes auxiliaires, l’approbation de la direction ne suffit pas. L’entreprise utilisatrice doit organiser une discussion au sein de l’assemblée des représentants du personnel ou de l’ensemble des salariés, recueillir des propositions et observations, déterminer les postes par une concertation sur un pied d’égalité avec le syndicat ou les représentants des salariés, puis rendre le résultat public en interne. Conservez la cartographie des fonctions de l’entreprise, les descriptions de poste, les comptes rendus des réunions et de la concertation, ainsi que les preuves de publication. Pour un travail temporaire ou de remplacement, conservez les éléments établissant le besoin réel limité dans le temps et la date de fin prévue.
3. Calculer le plafond de 10 % au niveau de la bonne entité
L’article 4 limite les travailleurs intérimaires à 10 % de l’effectif total de l’entreprise utilisatrice, défini comme la somme des salariés avec lesquels elle a directement conclu un contrat de travail et des travailleurs intérimaires auxquels elle recourt. Calculez : travailleurs intérimaires ÷ (salariés directement sous contrat + travailleurs intérimaires). À titre d’illustration, 90 salariés directement sous contrat et 10 travailleurs intérimaires donnent 10 %, et non 10 divisé par 90. Retenez l’entité légalement habilitée à conclure des contrats de travail ; ne diluez pas le pourcentage en ajoutant sans fondement les effectifs d’autres entités du groupe. Vérifiez les entrées envisagées et les variations ultérieures de l’effectif directement sous contrat.
L’article 25 dispense certains dispositifs, notamment les bureaux de représentation permanents d’entreprises étrangères et les bureaux de représentation d’établissements financiers étrangers en Chine, des restrictions concernant les types de postes et la proportion de travailleurs intérimaires. Une filiale ordinaire à capitaux étrangers n’est pas exemptée au seul motif que ses actionnaires se trouvent à l’étranger. Vérifiez l’entité précise et la portée de toute exception. Le seul respect du pourcentage ne rend pas licite un poste inadmissible, et l’exception applicable aux bureaux de représentation ne supprime pas les autres obligations du travail intérimaire.
4. Mettre l’accord en cohérence avec la paie et la gestion quotidienne
L’article 59 et l’article 7 des Dispositions provisoires exigent un accord de mise à disposition précisant les postes, les effectifs, le lieu, la durée, les montants et modalités de paiement de la rémunération et des cotisations sociales, les horaires et congés, les prestations en cas d’accident du travail, de maternité ou de maladie, la sécurité et la formation, les coûts d’indemnités légales de rupture et autres compensations, les frais de service et la responsabilité en cas de manquement contractuel. La durée de mise à disposition doit correspondre au besoin réel du poste ; une période continue d’utilisation ne peut être fractionnée en une succession d’accords courts. Exigez des pièces permettant de rapprocher la liste des travailleurs, la présence, la paie, les cotisations et les factures du prestataire, plutôt que de vous fonder uniquement sur une facture intitulée frais de service.
Le rôle d’employeur de l’agence ne supprime pas les obligations de l’entreprise utilisatrice prévues à l’article 62 : conditions de travail et protection, information sur les exigences du poste et la rémunération, paiement des heures supplémentaires, primes de performance, avantages liés au poste, formation nécessaire et ajustements salariaux normaux en cas d’utilisation continue. L’article 63 exige une rémunération égale pour un travail égal et la même méthode de répartition de la rémunération pour des postes comparables ; en l’absence de salarié comparable dans l’entreprise, référez-vous à la rémunération pratiquée au lieu d’implantation de l’entreprise utilisatrice pour un travail identique ou similaire. Convenez de la personne chargée de fournir et de vérifier chaque pièce, sans prétendre écarter les droits des travailleurs.
5. Examiner les motifs de retour avant de signer une clause de fin de mission
Le retour d’un travailleur à l’agence est distinct de la rupture de son contrat de travail. Vérifiez le motif concret au regard de l’article 65 et de l’article 12 des Dispositions provisoires, puis les protections particulières de l’article 13. En particulier, l’article 13 interdit, pendant la mise à disposition, le retour fondé sur les motifs de l’article 12(1)(1) lorsque le travailleur relève des situations de l’article 42 de la Loi sur le contrat de travail, et impose, à l’échéance de la mise à disposition, sa prolongation jusqu’à la disparition de la circonstance concernée. Une promesse du prestataire de permettre un retour à tout moment ne peut écarter ces règles. La rupture du contrat et toute indemnité légale de rupture nécessitent une appréciation distincte.
Avant validation, réunissez l’autorisation et les immatriculations de l’agence, les contrats envisagés et l’accord de mise à disposition, les preuves d’admissibilité des postes, le calcul des effectifs de l’entité, les comparaisons de rémunération, le plan de vérification des cotisations et la procédure de retour. Déterminez qui corrige les manquements et conserve les preuves. Selon l’article 92, lorsque l’entreprise utilisatrice cause un dommage à un travailleur intérimaire, elle et l’agence sont solidairement tenues de l’indemniser ; une clause interne de garantie ne fait pas obstacle à la demande légale du travailleur. Pour un premier examen, fournissez un aperçu non confidentiel de l’entité chinoise, de la ville, des postes, des effectifs directs et intérimaires et de la date de début prévue, puis convenez d’un examen sécurisé des dossiers du personnel.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-10-10. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 57–59, 62–63, 65–67 et 92 : autorisation, accord, obligations de l’entreprise utilisatrice, égalité de rémunération, retour, postes admissibles et responsabilité.
- Dispositions provisoires sur le travail intérimaire, arrêté du ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale no 22 ↗
Articles 3–4, 7, 12–13, 25 et 27 : procédure relative aux postes, effectifs, accord, protections lors du retour, exceptions et travail intérimaire réel sous une autre appellation.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
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Vérifiez l’agence, les postes, les effectifs et la répartition des obligations avant de valider l’organisation du personnel.
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