1. 실제 고용 형태와 허가받은 파견업체를 확인해야 합니다
「중화인민공화국 노동계약법」 제57조 및 제58조는 근로자 파견 사업에 행정허가를 요구하고 파견업체를 고용 주체로 정합니다. 허가받은 주체와 계약 예정 주체를 대조하고 허가 유효기간을 확인하며, 누가 근로계약을 체결하고 임금을 지급하며 사회보험을 관리할지 확인해야 합니다. 일반적인 사업자 등록이나 ‘명목상 고용주(EOR)’라는 마케팅 명칭이 파견 허가를 증명하지는 않습니다. 제67조는 사용자가 파견업체를 설립하여 자사 또는 산하 주체에 근로자를 파견하는 것도 금지합니다.
「근로자 파견 잠정규정」 제27조에 따르면 외주나 도급이라는 명칭을 사용하더라도 실제로 파견 형태로 운영되는 경우에는 해당 규정에 따라 처리합니다. 누가 업무를 배정하고 근태와 휴가를 승인하며 인력을 관리하고 약정한 서비스 성과에 책임을 지는지 살펴봐야 합니다. 사실관계를 종합적으로 평가해야 하며 하나의 명칭이나 서류만으로 분류가 결정되는 것은 아닙니다. 실제 서비스 외주라면 그에 따른 별도의 의무도 검토해야 합니다.
2. 각 직무가 요건을 충족하는 이유를 기록해야 합니다
노동계약법 제66조 및 잠정규정 제3조는 파견을 일시적·보조적·대체적 직무로 제한합니다. 일시적 직무의 존속기간은 6개월을 초과할 수 없으며, 근로자를 교체하더라도 계속 존재하는 직무의 존속기간이 새로 시작되는 것은 아닙니다. 보조적 직무는 주된 사업의 직무를 지원하는 비주력 사업의 직무입니다. 대체적 직무는 사용업체의 기존 근로자가 업무를 중단하고 학업에 전념하거나 휴가 등의 사유로 일할 수 없는 일정 기간에 대응합니다.
보조적 직무에 대해서는 경영진의 승인만으로 충분하지 않습니다. 사용업체는 근로자대표대회 또는 전체 근로자의 토의를 거쳐 제안과 의견을 수렴하고, 노동조합 또는 근로자대표와 대등한 협의를 통해 대상 직무를 정한 후 내부에 공시해야 합니다. 사업 기능도, 직무기술서, 회의·협의 기록 및 공시 증거를 보관해야 합니다. 일시적 또는 대체적 업무에 대해서는 실제로 기간을 한정하여 필요한 사유와 예정 종료일을 보존해야 합니다.
3. 올바른 주체를 기준으로 10% 상한을 계산해야 합니다
제4조는 파견근로자 수를 사용업체 전체 근로자 수의 10% 이하로 제한합니다. 전체 근로자 수는 사용업체가 직접 근로계약을 체결한 직원 수와 사용하는 파견근로자 수의 합계입니다. 계산식은 파견근로자 수 ÷ (직접 계약 직원 수 + 파견근로자 수)입니다. 예를 들어 직접 계약 직원 90명과 파견근로자 10명이라면 비율은 10%이며, 10을 90으로 나누는 것이 아닙니다. 법에 따라 근로계약을 체결할 수 있는 주체를 기준으로 해야 하며, 다른 그룹사 인원을 섞어 비율을 낮춰서는 안 됩니다. 도입 예정 파견 인원과 이후 직접 계약 인원 변동도 확인해야 합니다.
제25조는 외국기업 상주대표기관과 외국금융기관의 중국 내 대표기관 등 특정 경우에 직무 유형과 파견 비율 제한의 예외를 인정합니다. 일반적인 외국인투자 자회사는 주주가 해외에 있다는 이유만으로 면제되지 않습니다. 구체적인 주체와 예외의 범위를 확인해야 합니다. 비율을 충족하더라도 요건에 맞지 않는 직무의 파견이 적법해지는 것은 아니며, 대표기관에 대한 예외가 다른 파견 관련 의무까지 없애는 것도 아닙니다.
4. 협약을 급여 지급 및 일상 관리와 일치시켜야 합니다
제59조 및 잠정규정 제7조는 파견협약에 직무, 인원, 장소, 기간, 임금과 사회보험료의 금액 및 지급 방법, 근로시간과 휴가, 산재·출산·질병 기간의 처우, 안전과 교육훈련, 경제보상 등의 비용, 서비스 요금 및 위약책임을 정하도록 요구합니다. 파견기간은 실제 직무의 필요에 맞아야 하며, 연속적인 사용기간을 여러 단기 협약으로 나누어서는 안 됩니다. ‘서비스 요금’이라고 적힌 청구서에만 의존하지 말고, 명부, 근태, 급여, 사회보험료 납부 및 업체 청구서를 상호 대조할 수 있는 기록을 요구해야 합니다.
파견업체가 고용주라는 사실이 사용업체의 제62조상 의무를 없애지는 않습니다. 여기에는 근로조건과 보호, 업무 요구사항 및 보수의 고지, 연장근로수당과 성과급 지급, 직무 관련 복리후생, 필요한 직무 교육훈련 및 계속 사용에 따른 통상적인 임금 조정이 포함됩니다. 제63조는 동일노동 동일임금과 동종 직무에 대한 동일한 보수 분배 방식을 요구합니다. 사용업체에 비교할 직원이 없다면 소재지의 동일하거나 유사한 직무의 보수를 참조해야 합니다. 근로자 권리를 배제하지 않는 범위에서 누가 각 기록을 제공하고 확인할지 정해야 합니다.
5. 파견업체로 돌려보내는 조항에 서명하기 전에 사유를 검토해야 합니다
근로자를 파견업체로 돌려보내는 것과 해당 근로자의 근로계약을 해지하는 것은 별개의 사항입니다. 제65조 및 잠정규정 제12조의 구체적인 사유를 확인한 다음 제13조의 특별 보호를 검토해야 합니다. 특히 노동계약법 제42조의 사유에 해당하는 근로자에 대해 제13조는 파견기간 중 제12조 제1항 제1호의 사유로 파견업체에 돌려보내는 것을 제한하고, 파견기간이 만료되면 해당 사유가 없어질 때까지 파견기간을 연장하도록 요구합니다. 업체가 ‘언제든 돌려보낼 수 있다’고 약속해도 이러한 규칙을 배제할 수는 없습니다. 근로계약 해지와 경제보상은 별도로 판단해야 합니다.
승인 전에 파견업체의 허가증과 등록 자료, 계약안과 파견협약안, 직무 요건의 증거, 주체별 인원 계산, 보수 비교 자료, 사회보험료 납부 확인 계획 및 파견업체로 돌려보내는 절차를 준비해야 합니다. 미비점을 시정하고 증거를 보존할 담당자도 정해야 합니다. 제92조에 따라 사용업체가 파견근로자에게 손해를 입힌 경우 사용업체와 파견업체는 연대하여 배상책임을 집니다. 당사자 간의 배상 약정이 근로자의 법정 청구에 대항하는 수단이 될 수는 없습니다. 초기 검토에서는 중국 주체, 도시, 직무, 직접 계약 및 파견 인원과 예정 시작일에 관한 비밀정보가 아닌 개요를 제공하고, 이후 인사 기록을 안전하게 검토할 방법을 정해야 합니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-10. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제57–59조, 제62–63조, 제65–67조 및 제92조: 허가, 협약, 사용업체의 의무, 동일노동 동일임금, 파견업체로 돌려보내는 절차, 대상 직무 및 책임.
- 근로자 파견 잠정규정(인력자원사회보장부령 제22호) ↗
제3–4조, 제7조, 제12–13조, 제25조 및 제27조: 직무 관련 절차, 인원 비율, 협약, 파견업체로 돌려보낼 때의 보호, 예외 및 다른 명칭으로 운영되는 실제 파견.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
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