1. Identifique la modalidad real y la agencia autorizada
Los artículos 57 y 58 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China exigen una licencia administrativa para ejercer la actividad de cesión de trabajadores y atribuyen a la agencia la condición de entidad empleadora. Compruebe que la entidad titular de la licencia coincide con la que figurará en el acuerdo, verifique la vigencia de la licencia y confirme quién firmará los contratos de trabajo, pagará los salarios y gestionará la seguridad social. La inscripción mercantil ordinaria o la denominación comercial de «empleador formal» no acreditan la autorización para ceder trabajadores. El artículo 67 también prohíbe que un empleador constituya una agencia para ceder trabajadores a sí mismo o a sus entidades dependientes.
Según el artículo 27 de las Disposiciones provisionales sobre la cesión de trabajadores, una relación que funciona como cesión queda sujeta a dichas disposiciones aunque se denomine externalización o contratación de una obra o servicio. Examine quién asigna el trabajo, aprueba los registros de asistencia y los permisos, gestiona al personal y responde del resultado del servicio comprometido. Valore los hechos en su conjunto: ninguna denominación ni documento aislado determina la calificación. Si se trata de una verdadera externalización de servicios, también deben examinarse las obligaciones propias de esa modalidad.
2. Documente por qué cada puesto cumple los requisitos
El artículo 66 de la Ley de Contratos de Trabajo y el artículo 3 de las Disposiciones provisionales limitan la cesión a puestos temporales, auxiliares o de sustitución. Un puesto temporal debe tener una duración máxima de 6 meses: rotar a los trabajadores no reinicia la duración de un puesto que sigue existiendo. Un puesto auxiliar no pertenece a la actividad principal y presta apoyo a los puestos de dicha actividad. Un puesto de sustitución cubre un período determinado durante el cual un trabajador de la entidad usuaria no puede trabajar por estudios a tiempo completo, permisos u otra causa similar.
Para los puestos auxiliares, la aprobación de la dirección por sí sola no basta. La entidad usuaria debe someter la cuestión a debate en la asamblea de representantes de los trabajadores o entre toda la plantilla, recabar propuestas y opiniones, determinar los puestos mediante consultas en pie de igualdad con el sindicato o los representantes de los trabajadores y publicar el resultado dentro de la entidad. Conserve el mapa de funciones de la empresa, las descripciones de los puestos, las actas de las reuniones y consultas y las pruebas de la publicación interna. Para los puestos temporales o de sustitución, documente la necesidad real de duración limitada y la fecha prevista de finalización.
3. Calcule el límite del 10% respecto de la entidad correcta
El artículo 4 limita el número de trabajadores cedidos al 10% de la plantilla total de la entidad usuaria, definida como la suma de sus empleados contratados directamente y los trabajadores cedidos que utiliza. El cálculo es: trabajadores cedidos ÷ (empleados contratados directamente + trabajadores cedidos). A modo de ejemplo, 90 empleados contratados directamente y 10 trabajadores cedidos dan un 10%; no se calcula dividiendo 10 entre 90. Tome como referencia la entidad que legalmente puede celebrar contratos de trabajo; no reduzca artificialmente el porcentaje incorporando la plantilla de otras entidades del grupo. Compruebe tanto las incorporaciones propuestas como los cambios posteriores en el número de empleados contratados directamente.
El artículo 25 exime de las restricciones relativas al tipo de puesto y al porcentaje de trabajadores cedidos a determinadas modalidades, entre ellas las oficinas de representación permanente de empresas extranjeras y las oficinas de representación de instituciones financieras extranjeras en China. Una filial ordinaria con inversión extranjera no está exenta por el mero hecho de que sus accionistas estén en el extranjero. Verifique la entidad concreta y el alcance de cualquier excepción. Cumplir el porcentaje no convierte en lícito un puesto que no reúne los requisitos, y la excepción de las oficinas de representación no elimina las demás obligaciones en materia de cesión de trabajadores.
4. Asegure la coherencia del acuerdo con las nóminas y la gestión diaria
El artículo 59 de la Ley de Contratos de Trabajo y el artículo 7 de las Disposiciones provisionales exigen un acuerdo de cesión que contemple los puestos, el número de trabajadores, el lugar, la duración, las cuantías y formas de pago de la remuneración y de las cotizaciones a la seguridad social, la jornada y los permisos, las prestaciones durante los períodos de lesión laboral, maternidad o enfermedad, la seguridad y la formación, los gastos de compensación legal por extinción y otros conceptos, los honorarios del servicio y la responsabilidad por incumplimiento. La duración de la cesión debe responder a las necesidades reales del puesto; un período continuo de utilización de personal no puede fraccionarse en sucesivos acuerdos de corta duración. Exija registros que permitan conciliar la relación de personal, la asistencia, las nóminas, las cotizaciones y las facturas del proveedor, en lugar de basarse únicamente en una factura con el concepto de «honorarios del servicio».
La condición de empleadora de la agencia no elimina las obligaciones de la entidad usuaria previstas en el artículo 62: condiciones y protección laborales, información sobre los requisitos del trabajo y la remuneración, pago de horas extraordinarias y primas por rendimiento, prestaciones vinculadas al puesto, formación necesaria para desempeñarlo y ajustes salariales ordinarios cuando la utilización del personal es continua. El artículo 63 exige igual remuneración por igual trabajo y el mismo sistema de distribución de la remuneración para puestos comparables; si la entidad no tiene trabajadores en puestos comparables, debe tomarse como referencia la remuneración local de puestos iguales o similares. Acuerde quién aporta y comprueba cada registro, sin pretender excluir los derechos de los trabajadores.
5. Examine las causas de devolución antes de firmar una cláusula de salida
Devolver un trabajador a la agencia es distinto de extinguir su contrato de trabajo. Compruebe la causa concreta conforme al artículo 65 de la Ley de Contratos de Trabajo y al artículo 12 de las Disposiciones provisionales, y después las protecciones especiales del artículo 13. En particular, el artículo 13 restringe la devolución durante la cesión por las causas del artículo 12(1)(1) cuando el trabajador se encuentra en alguna de las situaciones del artículo 42 de la Ley de Contratos de Trabajo, y exige prorrogar la cesión, si vence su plazo, hasta que desaparezca la situación correspondiente. La promesa del proveedor de permitir la devolución en cualquier momento no puede desplazar estas normas. La extinción del contrato y cualquier compensación legal por extinción requieren una valoración separada.
Antes de aprobar la propuesta, reúna la licencia y los documentos de registro de la agencia, los contratos y el acuerdo de cesión propuestos, las pruebas de que los puestos cumplen los requisitos, el cálculo de la plantilla de la entidad, las referencias salariales comparables, el plan de comprobación de cotizaciones y el procedimiento de devolución. Determine quién subsana las deficiencias y conserva las pruebas. Conforme al artículo 92, cuando la entidad usuaria causa un daño a un trabajador cedido, dicha entidad y la agencia responden solidariamente de su indemnización; un pacto interno de indemnidad no impide al trabajador ejercitar su reclamación legal. Para una revisión inicial, facilite un resumen no confidencial de la entidad en China, la ciudad, los puestos, el número de empleados contratados directamente y de trabajadores cedidos y la fecha prevista de inicio; después, organice una revisión segura de los expedientes de personal.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-10. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 57–59, 62–63, 65–67 y 92: licencia, acuerdo, obligaciones de la entidad usuaria, igualdad salarial, devolución, puestos admisibles y responsabilidad.
- Disposiciones provisionales sobre la cesión de trabajadores, Orden n.º 22 del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social ↗
Artículos 3–4, 7, 12–13, 25 y 27: procedimiento relativo a los puestos, proporción de plantilla, acuerdo, protecciones frente a la devolución, excepciones y cesión efectiva bajo otra denominación.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
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