一、停止自动到期处理，先识别法律路径
《劳动合同法》第四十二条第四项、第四十五条规定，合同期满时存在孕期、产期或哺乳期保护情形的，应续延至相应情形消失。第四十二条还禁止在这些情形下依据第四十条、第四十一条解除。支付到期补偿或提前通知，均不能替代法定顺延。不得仅因原定到期日届至，就出具到期终止证明、停发工资或停缴社保。
这并不意味着劳动关系在任何情况下都不能合法结束。具备证据的第三十九条事由、真实协商解除，或依法解散等法定事件，均须分别审查事实和程序。怀孕本身不能成为辞退理由，不能将拟议的不续签改称违纪解除、辞职或和解，以规避保护。
二、建立时间线，不预设最终终止日
应列明合同到期日、有医疗材料支持的孕期时间线、实际分娩日、产假安排及相关哺乳期。国家女职工劳动保护规定涉及哺乳未满1周岁婴儿的情形；仍须核对适用的地方产假、生育假规定和员工具体情况。产假结束返岗日，未必就是全部合同保护的终点。
《妇女权益保障法》第四十八条规定，孕期及依法享受产假期间合同期满的，期限自动延续至产假结束，并规定了依法解除、终止等例外。应与《劳动合同法》的哺乳期保护一并适用，不能据此在产假结束时忽略仍存在的哺乳期保护。员工在收到到期通知后才报告怀孕的，应核实相关日期是否已经处于孕期。较晚报告与较晚开始怀孕是不同事实；只索取必要的证明材料，并限制查阅范围。
三、记录法定顺延，不改造合同历史
劳动争议司法解释（二）第八条第一项将第四十二条情形下的续延认定为依法自动续延，不属于未订立书面劳动合同。因此，该顺延本身不应被作为未签书面合同期间追究二倍工资；但这并不免除此前未签合同的问题，也不解决独立的无固定期限合同请求。应保留原签署合同及顺延依据。
实务上可出具书面顺延确认，写明原合同、法律依据、已知保护情形及后续日期复核机制。员工签收有助于证明沟通，但并非产生法定保护的条件。不得夹带权利放弃或倒签续签文件。真实协商变更的条款应另行记录，不能将协商延期与法定顺延混为一谈。
四、衔接顺延期间的休假、工资与社保
劳动关系存续期间，应持续办理用工及社保管理。《女职工劳动保护特别规定》第五条禁止因怀孕、生育、哺乳降低工资或辞退。工作调整、产前检查、产假及哺乳安排须分别合规审查，不能因合同原期限届满，就将依法休假记为旷工。
依该规定第八条，已参加生育保险的，产假期间生育津贴由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资标准支付；未参加的，由用人单位按女职工产假前工资标准支付。下达工资指令前，还须核对地方实施规则、待遇条件、支付时间及企业是否负有补差义务。不能认定基金尚未支付就免除企业一切支付义务，也不能一概认定工资与津贴必须全额重复支付。应保存计算和支付记录。
五、保护期届满前，重新审查下一步决定
预计保护期届满前，应再次核实实际日期、是否仍有其他保护情形、完整续签历史及第十四条规定的无固定期限合同条件。不要仅以孩子满周岁为节点自动下达终止指令。如最终可以依法到期终止，应依第四十六条第五项、第四十七条审查经济补偿，包括企业维持或提高约定条件续签而员工拒绝的例外。不能仅通过预留补偿预算，就取代依法继续履行或续签的义务。
雇主侧审查可准备：用人单位及工作城市、完整合同链、原到期通知及送达凭证、必要范围内的保护期时间线、休假审批、工资社保记录及拟议处理方案。已办理退出的，应保留真实过程并及时评估纠正，不能用倒签版本替换原记录。初次咨询只需说明问题与期限，无需先发送医疗记录或其他员工敏感材料。
法源依据
官方法源 · 核对日期：2026-10-09。译文仅供参考，并非官方法律文本。
- 中华人民共和国劳动合同法（2012修正） ↗
第十四条、第三十六条、第三十九至四十七条；区分顺延、解除与法定终止。
- 劳动争议司法解释（二）（法释〔2025〕12号） ↗
第八条第一项、第十条、第十一条、第二十一条；自2025年9月1日起施行。
- 女职工劳动保护特别规定（国务院令第619号） ↗
第五至九条；国务院令第619号，自2012年4月28日起施行。
- 中华人民共和国妇女权益保障法（2022修订） ↗
第四十七条、第四十八条、第八十六条；2022年修订文本自2023年1月1日起施行。
本文为中国内地法律的一般信息，需结合个案事实、适用时间及当地规则判断。
北京市长安律师事务所合伙人
2019年开始执业 · 北京与深圳
审查特殊保护期内的合同到期安排
先说明中国工作城市、原到期日、保护期时间线，以及是否已发出终止通知。
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