1. Automatische Beendigung stoppen und den rechtlichen Weg klären
Die Artikel 42(4) und 45 des Arbeitsvertragsgesetzes verlangen, einen während des Schutzes wegen Schwangerschaft, Mutterschaft oder Stillzeit ablaufenden Vertrag fortzusetzen, bis der entsprechende Umstand entfällt. Artikel 42 verbietet während dieser Umstände außerdem Kündigungen nach den Artikeln 40 und 41. Eine Abfindung bei Vertragsablauf oder eine Vorankündigung ersetzt die gesetzliche Fortsetzung nicht. Stellen Sie nicht allein wegen Erreichens des ursprünglichen Enddatums eine Bescheinigung über die Beendigung durch Fristablauf aus, stellen Sie deshalb nicht die Entgeltzahlung ein und beenden Sie nicht die Sozialversicherung.
Dies schließt nicht jede rechtmäßige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus. Ein nachgewiesener Grund nach Artikel 39, eine tatsächlich einvernehmliche Trennung oder ein gesetzlicher Beendigungstatbestand wie eine rechtmäßige Auflösung des Unternehmens erfordern jeweils eine eigene Prüfung von Tatsachen und Verfahren. Die Schwangerschaft selbst darf kein Kündigungsgrund sein. Deklarieren Sie eine geplante Nichtverlängerung nicht als Pflichtverstoß, Eigenkündigung oder Vergleich um, um den Schutz zu umgehen.
2. Eine Zeitleiste erstellen, statt ein Enddatum zu vermuten
Erfassen Sie das Vertragsende, den durch medizinische Unterlagen belegten Verlauf der Schwangerschaft, das tatsächliche Geburtsdatum, den genehmigten Mutterschaftsurlaub und die maßgebliche Stillzeit. Die nationalen Schutzvorschriften für weibliche Beschäftigte erfassen das Stillen eines Kindes unter 1 Jahr. Die anwendbaren örtlichen Regeln zu Mutterschafts- und Geburtsurlaub sowie die konkreten Umstände der Mitarbeiterin sind dennoch zu prüfen. Der Rückkehrtermin nach dem Mutterschaftsurlaub ist nicht zwangsläufig das Ende aller gesetzlichen Schutzwirkungen für den Arbeitsvertrag.
Artikel 48 des Gesetzes zum Schutz der Rechte und Interessen von Frauen sieht bei Vertragsablauf während der Schwangerschaft oder eines gesetzmäßigen Mutterschaftsurlaubs eine automatische Fortsetzung bis zum Ende dieses Urlaubs vor, mit den in diesem Artikel genannten Ausnahmen für rechtmäßige Beendigungen. Wenden Sie die Vorschrift zusammen mit dem Schutz während der Stillzeit nach dem Arbeitsvertragsgesetz an; sie rechtfertigt nicht, diesen Schutz nach Ende des Mutterschaftsurlaubs zu ignorieren. Wird eine Schwangerschaft erst nach einer Mitteilung über den Vertragsablauf gemeldet, klären Sie, ob sie zum maßgeblichen Zeitpunkt bereits bestand. Eine spätere Mitteilung und ein späterer Beginn der Schwangerschaft sind unterschiedliche Tatsachen. Fordern Sie nur notwendige Nachweise an und beschränken Sie den Zugriff.
3. Die Fortsetzung bestätigen, ohne die Vertragsgeschichte umzuschreiben
Artikel 8(1) der Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten behandelt die Fortsetzung in den Fällen des Artikels 42 als kraft Gesetzes automatisch eintretend und nicht als unterbliebenen Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags. Die Fortsetzung selbst ist daher kein Zeitraum ohne schriftlichen Vertrag, für den eine Pflicht zur Zahlung des doppelten Entgelts anzunehmen wäre. Dies entschuldigt weder einen früher fehlenden Vertrag noch entscheidet es über einen eigenständigen Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag. Bewahren Sie den ursprünglich unterzeichneten Vertrag und die Nachweise für die Fortsetzung auf.
Stellen Sie zur praktischen Dokumentation eine schriftliche Bestätigung der Fortsetzung aus, die den ursprünglichen Vertrag, die Rechtsgrundlage, die bekannten Schutzumstände und das Verfahren zur Prüfung aktualisierter Daten benennt. Eine Empfangsbestätigung der Mitarbeiterin hilft, die Kommunikation zu dokumentieren; sie ist keine Voraussetzung für das Entstehen des gesetzlichen Schutzes. Fügen Sie keinen Rechtsverzicht ein und datieren Sie keine Vertragsverlängerung zurück. Dokumentieren Sie tatsächlich vereinbarte Änderungen der Bedingungen gesondert, denn eine einvernehmliche Verlängerung und eine gesetzliche Fortsetzung sind nicht austauschbar.
4. Urlaub, Entgelt und Sozialversicherung während der Fortsetzung abstimmen
Führen Sie die Beschäftigungs- und Sozialversicherungsverwaltung weiter, solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Artikel 5 der Besonderen Bestimmungen zum Arbeitsschutz weiblicher Beschäftigter verbietet eine Entgeltkürzung oder Entlassung wegen Schwangerschaft, Geburt oder Stillen. Arbeitsanpassungen, vorgeburtliche Untersuchungen, Mutterschaftsurlaub und Regelungen zum Stillen sind jeweils gesondert auf Rechtmäßigkeit zu prüfen. Der Ablauf der ursprünglichen Vertragsfrist rechtfertigt nicht, geschützte Freistellungszeiten als unentschuldigtes Fernbleiben zu erfassen.
Nach Artikel 8 dieser Bestimmungen zahlt bei einer versicherten Mitarbeiterin der Fonds der Mutterschaftsversicherung die Mutterschaftsleistung auf Grundlage des durchschnittlichen monatlichen Entgelts der Beschäftigten des Arbeitgebers im Vorjahr; bei einer nicht versicherten Mitarbeiterin zahlt der Arbeitgeber auf Grundlage ihres Entgelts vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs. Prüfen Sie vor der Anweisung zur Entgeltabrechnung die örtliche Umsetzung, Anspruchsvoraussetzungen, Zahlungszeitpunkte und eine etwaige Pflicht des Arbeitgebers, die Differenz auszugleichen. Gehen Sie weder davon aus, dass eine ausstehende Fondsleistung sämtliche Zahlungspflichten des Arbeitgebers beseitigt, noch davon, dass stets sowohl das volle Gehalt als auch die volle Mutterschaftsleistung nebeneinander zu zahlen sind. Bewahren Sie Berechnungen und Zahlungsnachweise auf.
5. Die nächste Entscheidung vor Ende des Schutzes erneut prüfen
Prüfen Sie vor dem erwarteten Ende des Schutzes erneut die tatsächlichen Daten, etwaige weitere fortbestehende Schutzumstände, die vollständige Folge bisheriger Vertragsverlängerungen und die Voraussetzungen eines unbefristeten Vertrags nach Artikel 14. Vermeiden Sie eine automatische Beendigungsanweisung, die allein an den ersten Geburtstag des Kindes anknüpft. Kommt es schließlich zu einem rechtmäßigen Ablauf des befristeten Vertrags, prüfen Sie die gesetzliche Abfindung nach den Artikeln 46(5) und 47, einschließlich der Ausnahme, wenn der Arbeitgeber eine Verlängerung zu unveränderten oder verbesserten Vertragsbedingungen anbietet und die Mitarbeiterin ablehnt. Eine Pflicht zur Fortsetzung oder Verlängerung lässt sich nicht allein durch die Einplanung einer Abfindung ersetzen.
Stellen Sie für eine Prüfung auf Arbeitgeberseite Angaben zur Arbeitgebergesellschaft und Arbeitsstadt, die vollständige Vertragsfolge, die ursprüngliche Mitteilung über den Vertragsablauf und ihren Zustellnachweis, eine auf das Erforderliche begrenzte Zeitleiste der Schutzzeit, Urlaubsgenehmigungen, Entgelt- und Versicherungsunterlagen sowie den geplanten nächsten Schritt zusammen. Wurde das Ausscheiden bereits abgewickelt, bewahren Sie den tatsächlichen Ablauf und prüfen Sie unverzüglich eine Korrektur; ersetzen Sie frühere Unterlagen nicht durch eine rückdatierte Fassung. Bei der ersten Kontaktaufnahme können Sie das Problem und die Frist schildern, ohne medizinische Unterlagen oder andere sensible Mitarbeiterdaten zu senden.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-10-09. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 14, 36, 39–47; gesetzliche Fortsetzung, Kündigung und gesetzliche Beendigung unterscheiden.
- Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2025] Nr. 12 ↗
Artikel 8(1), 10, 11 und 21; in Kraft seit dem 1. September 2025.
- Besondere Bestimmungen zum Arbeitsschutz weiblicher Beschäftigter, Erlass des Staatsrats Nr. 619 ↗
Artikel 5–9; Erlass des Staatsrats Nr. 619, in Kraft seit dem 28. April 2012.
- Gesetz der Volksrepublik China zum Schutz der Rechte und Interessen von Frauen (Neufassung von 2022) ↗
Artikel 47, 48 und 86; die Neufassung von 2022 trat am 1. Januar 2023 in Kraft.
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