1. Suspendre le traitement automatique de l’échéance et identifier la démarche légale
Les articles 42(4) et 45 de la Loi sur le contrat de travail imposent de proroger un contrat arrivant à échéance pendant la protection liée à la grossesse, à la maternité ou à l’allaitement jusqu’à la disparition de la circonstance concernée. L’article 42 interdit également les licenciements fondés sur les articles 40 et 41 pendant ces situations. Le versement d’une indemnité de fin de contrat ou un préavis ne remplace pas la prorogation légale. Ne délivrez pas d’attestation de fin de contrat, ne cessez pas de verser le salaire et n’interrompez pas l’assurance sociale au seul motif que la date initiale d’échéance est atteinte.
Cette protection n’exclut pas toute fin légale de la relation de travail. Un motif prouvé relevant de l’article 39, une séparation véritablement convenue ou un événement légal tel qu’une dissolution régulière de l’entreprise exigent chacun un examen propre des faits et de la procédure. La grossesse elle-même ne peut justifier le licenciement. Ne requalifiez pas un non-renouvellement envisagé en manquement disciplinaire, démission ou accord de départ pour contourner la protection.
2. Établir une chronologie sans présumer la date de fin
Consignez la date de fin du contrat, la chronologie de la grossesse étayée par des pièces médicales, la date réelle de naissance, le congé de maternité approuvé et la période d’allaitement pertinente. Les règles nationales de protection des salariées visent l’allaitement d’un enfant de moins de 1 an. Les règles locales applicables aux congés de maternité et liés à la naissance, ainsi que la situation de la salariée, restent à vérifier. La date de reprise après le congé de maternité ne marque pas nécessairement la fin de toute protection du contrat.
L’article 48 de la Loi sur la protection des droits et intérêts des femmes prévoit une prorogation automatique jusqu’à la fin du congé de maternité lorsqu’un contrat arrive à échéance pendant la grossesse ou un congé de maternité légal, sous réserve des exceptions de fin légale du contrat prévues par cet article. Lisez-le conjointement avec la protection de l’allaitement prévue par la Loi sur le contrat de travail ; il ne permet pas d’ignorer cette protection à la fin du congé de maternité. Si la grossesse n’est signalée qu’après un avis d’échéance, établissez si elle existait déjà à la date pertinente. Un signalement plus tardif et un début de grossesse plus tardif sont des faits distincts. Ne demandez que les justificatifs nécessaires et limitez leur accès.
3. Confirmer la prorogation sans réécrire l’historique contractuel
L’article 8(1) de l’Interprétation (II) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail considère la prorogation dans les situations de l’article 42 comme automatique en vertu de la loi, et non comme une absence de conclusion d’un contrat de travail écrit. La prorogation elle-même ne doit donc pas être traitée comme une période sans contrat écrit ouvrant droit à un double salaire. Cela ne fait pas disparaître une absence antérieure de contrat et ne tranche pas une demande distincte de contrat à durée indéterminée. Conservez le contrat initial signé et les preuves justifiant la prorogation.
À titre de trace pratique, fournissez une confirmation écrite de prorogation identifiant le contrat initial, la base légale, les situations protégées connues et la procédure de vérification des dates actualisées. L’accusé de réception de la salariée aide à prouver la communication ; il ne conditionne pas la naissance de la protection légale. N’insérez pas de renonciation et n’antidatez pas un renouvellement. Consignez séparément toute modification réellement convenue des conditions, car une prolongation convenue et une prorogation légale ne sont pas interchangeables.
4. Coordonner les congés, la paie et l’assurance sociale pendant la prorogation
Maintenez la gestion de l’emploi et de l’assurance sociale tant que la relation de travail se poursuit. L’article 5 des Dispositions spéciales sur la protection des salariées au travail interdit de réduire la rémunération ou de licencier en raison de la grossesse, de l’accouchement ou de l’allaitement. Les aménagements du travail, les examens prénataux, le congé de maternité et les dispositions relatives à l’allaitement nécessitent chacun un examen de conformité. L’échéance du contrat ne justifie pas de qualifier un congé protégé d’absence injustifiée.
Selon l’article 8 de ces dispositions, pour une salariée assurée, l’allocation de maternité est versée par le fonds d’assurance maternité sur la base du salaire mensuel moyen des salariés de l’employeur au cours de l’année précédente ; pour une salariée non assurée, l’employeur paie sur la base de son salaire avant le congé. Vérifiez les modalités locales, les conditions d’ouverture des droits, le calendrier des paiements et toute obligation de complément à la charge de l’employeur avant de donner les instructions de paie. Ne présumez ni qu’un versement du fonds en attente supprime toute obligation de paiement de l’employeur, ni que le salaire intégral et l’allocation doivent toujours être cumulés intégralement. Conservez les calculs et les justificatifs de paiement.
5. Réexaminer la prochaine décision avant la fin de la protection
Avant la fin prévue de la protection, revérifiez les dates réelles, toute autre situation protégée persistante, l’historique complet des renouvellements et les conditions du contrat à durée indéterminée prévues à l’article 14. Évitez toute instruction de fin automatique du contrat fondée uniquement sur le premier anniversaire de l’enfant. Si le contrat à durée déterminée peut finalement prendre fin légalement à son échéance, examinez l’indemnité légale au titre des articles 46(5) et 47, y compris l’exception lorsque l’employeur propose un renouvellement à des conditions contractuelles maintenues ou améliorées et que la salariée refuse. Le simple fait de budgéter une indemnité ne remplace pas une obligation de poursuivre ou de renouveler le contrat.
Pour un examen du côté de l’employeur, préparez l’identité de l’entité employeur et la ville de travail, la chaîne complète des contrats, l’avis initial d’échéance et la preuve de sa remise, une chronologie de la protection limitée au nécessaire, les autorisations de congé, les dossiers de paie et d’assurance, ainsi que la prochaine mesure envisagée. Si le départ a déjà été traité, conservez la chronologie réelle et évaluez rapidement les corrections ; ne remplacez pas les documents antérieurs par une version antidatée. Le premier contact peut préciser le problème et l’échéance sans transmettre de dossiers médicaux ni d’autres documents sensibles concernant la salariée.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-10-09. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 14, 36, 39–47 ; distinguer prorogation, licenciement et cessation légale du contrat.
- Interprétation (II) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2025] n° 12 ↗
Articles 8(1), 10, 11 et 21 ; entrée en vigueur le 1er septembre 2025.
- Dispositions spéciales sur la protection des salariées au travail, décret du Conseil des affaires d’État no 619 ↗
Articles 5–9 ; décret du Conseil des affaires d’État no 619, entrée en vigueur le 28 avril 2012.
- Loi de la République populaire de Chine sur la protection des droits et intérêts des femmes (révision de 2022) ↗
Articles 47, 48 et 86 ; la révision de 2022 est entrée en vigueur le 1er janvier 2023.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
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