1. Detener la tramitación automática del vencimiento e identificar la vía legal
Los artículos 42(4) y 45 de la Ley de Contratos de Trabajo exigen que un contrato cuyo plazo venza durante la protección por embarazo, maternidad o lactancia se prorrogue hasta que desaparezca la circunstancia correspondiente. El artículo 42 también prohíbe el despido al amparo de los artículos 40 y 41 mientras existan esas circunstancias. Abonar la compensación legal por vencimiento o dar un preaviso no sustituye la prórroga legal. No expida un certificado de extinción por vencimiento, suspenda el pago de la nómina ni deje de cotizar a los seguros sociales únicamente porque haya llegado la fecha de finalización original.
Esta protección no impide toda forma lícita de poner fin a la relación laboral. Una causa del artículo 39 debidamente probada, una extinción de común acuerdo basada en un consentimiento real o un hecho previsto legalmente, como una disolución conforme a la ley, requieren una evaluación específica de los hechos y del procedimiento. El embarazo en sí no puede ser el motivo del despido. No presente una no renovación prevista como una infracción disciplinaria, una dimisión o un acuerdo de extinción para eludir la protección.
2. Elaborar una cronología sin presumir la fecha final
Documente la fecha de vencimiento del contrato, la cronología del embarazo respaldada por documentación médica, la fecha real del nacimiento, el permiso de maternidad aprobado y el período de lactancia pertinente. Las normas nacionales de protección de las trabajadoras contemplan la lactancia de un menor de 1 año. También deben comprobarse las normas locales aplicables sobre permisos de maternidad y por nacimiento, así como las circunstancias de la trabajadora. La fecha de reincorporación tras el permiso de maternidad no coincide necesariamente con el final de toda la protección contractual.
El artículo 48 de la Ley de Protección de los Derechos e Intereses de las Mujeres establece la prórroga automática hasta el final del permiso de maternidad cuando el contrato vence durante el embarazo o durante un permiso de maternidad disfrutado conforme a la ley, con las excepciones de extinción lícita previstas en ese artículo. Debe interpretarse conjuntamente con la protección durante la lactancia de la Ley de Contratos de Trabajo; no permite ignorar esa protección al finalizar el permiso de maternidad. Si la trabajadora comunica el embarazo solo después de recibir una notificación de vencimiento, determine si ya estaba embarazada en la fecha pertinente. La comunicación posterior y el inicio posterior del embarazo son hechos distintos. Solicite únicamente la información justificativa necesaria y restrinja el acceso a ella.
3. Confirmar la prórroga sin inventar un nuevo historial contractual
El artículo 8(1) de la Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales considera que la prórroga en los supuestos del artículo 42 se produce automáticamente por mandato legal y no constituye una falta de celebración de contrato de trabajo escrito. Por ello, la propia prórroga no debe tratarse como un período sin contrato escrito que genere la obligación de pagar el doble del salario. Esto no exime de una falta anterior de contrato ni resuelve una reclamación independiente de contrato de duración indefinida. Conserve el contrato original firmado y las pruebas que fundamentan la prórroga.
Como constancia práctica, entregue una confirmación escrita de la prórroga que identifique el contrato original, la base legal, las circunstancias protegidas conocidas y el procedimiento para revisar las fechas cuando se actualicen. El acuse de recibo de la trabajadora ayuda a documentar la comunicación; no es un requisito que cree la protección legal. No incluya una renuncia de derechos ni antedate una renovación. Documente por separado cualquier modificación de condiciones realmente acordada, porque una ampliación pactada del plazo y una prórroga legal no son intercambiables.
4. Coordinar los permisos, la nómina y los seguros sociales durante la prórroga
Mantenga activa la gestión laboral y de los seguros sociales mientras continúe la relación laboral. El artículo 5 de las Disposiciones especiales sobre la protección laboral de las trabajadoras prohíbe reducir el salario o despedir a una trabajadora por embarazo, parto o lactancia. Las adaptaciones del trabajo, las revisiones prenatales, el permiso de maternidad y las medidas de lactancia requieren su propia revisión de cumplimiento. El vencimiento del contrato no justifica registrar un permiso protegido como ausencia injustificada.
Según el artículo 8 de esas disposiciones, el subsidio por maternidad de una trabajadora afiliada al seguro de maternidad lo abona el fondo de dicho seguro, tomando como base el salario mensual medio de los empleados del empleador durante el año anterior; si la trabajadora no está afiliada, lo abona el empleador conforme al salario que ella percibía antes del permiso. Antes de emitir la instrucción de nómina, compruebe las reglas locales de aplicación, los requisitos para acceder a la prestación, el momento del pago y cualquier obligación del empleador de abonar una diferencia. No suponga que un pago pendiente del fondo elimina todas las obligaciones de pago del empleador, ni que siempre deban acumularse el salario íntegro y el subsidio íntegro. Conserve los cálculos y los registros de pago.
5. Revisar la siguiente decisión antes de que termine la protección
Antes de la fecha prevista de finalización de la protección, vuelva a comprobar las fechas reales, cualquier otra circunstancia protegida que siga vigente, el historial completo de renovaciones y los requisitos del artículo 14 para un contrato de duración indefinida. Evite una instrucción de extinción automática vinculada únicamente al primer cumpleaños del menor. Si finalmente procede una extinción lícita por vencimiento del contrato de duración determinada, evalúe la compensación legal conforme a los artículos 46(5) y 47, incluida la excepción en la que el empleador ofrece renovar manteniendo o mejorando las condiciones contractuales y la trabajadora rechaza la renovación. Prever un presupuesto para la compensación no permite sustituir la obligación de continuar o renovar el contrato.
Para una revisión desde la perspectiva del empleador, prepare la identificación de la entidad empleadora y la ciudad de trabajo, el historial completo de contratos, la notificación original de vencimiento y el justificante de entrega, una cronología del período protegido limitada a lo necesario, las autorizaciones de permisos, los registros de nómina y seguros sociales y la medida que se propone adoptar. Si la salida ya se ha tramitado, conserve la secuencia real de los hechos y evalúe sin demora si procede corregirla; no sustituya los registros anteriores por una versión antedatada. En el primer contacto puede indicar el problema y el plazo sin enviar documentación médica ni otros materiales sensibles de la trabajadora.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-09. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 14, 36, 39–47; distinguir la prórroga, el despido y la extinción por causas legales.
- Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2025] n.º 12 ↗
Artículos 8(1), 10, 11 y 21; en vigor desde el 1 de septiembre de 2025.
- Disposiciones especiales sobre la protección laboral de las trabajadoras, Decreto n.º 619 del Consejo de Estado ↗
Artículos 5–9; Decreto n.º 619 del Consejo de Estado, en vigor desde el 28 de abril de 2012.
- Ley de Protección de los Derechos e Intereses de las Mujeres de la República Popular China (revisión de 2022) ↗
Artículos 47, 48 y 86; la revisión de 2022 entró en vigor el 1 de enero de 2023.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
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