1. 자동 만료 처리를 중단하고 적용되는 법적 경로를 확인해야 합니다
「노동계약법」 제42조 제4호 및 제45조는 임신·출산·수유기 보호 사유가 있는 상태에서 계약기간이 만료되는 경우 해당 사유가 없어질 때까지 계약을 연장하도록 요구합니다. 제42조는 이러한 상황에서 제40조 및 제41조에 따른 해고도 금지합니다. 만료에 따른 경제보상 지급이나 사전 통지가 법정 연장을 대신할 수는 없습니다. 원래 만료일이 도래했다는 이유만으로 기간 만료에 따른 종료 증명서를 발급하거나 급여 지급 또는 사회보험료 납부를 중단해서는 안 됩니다.
이는 어떤 경우에도 고용관계를 적법하게 종료할 수 없다는 뜻은 아닙니다. 증거로 입증된 제39조의 사유, 진정한 합의에 따른 고용관계 종료 또는 적법한 해산과 같은 법정 사유는 각각 사실관계와 절차를 검토해야 합니다. 임신 자체를 해고 사유로 삼을 수는 없습니다. 보호를 우회하기 위해 예정된 갱신 거절을 규율 위반에 따른 해고, 사직 또는 합의로 바꾸어 불러서는 안 됩니다.
2. 최종 날짜를 추측하지 말고 시간표를 작성해야 합니다
계약 만료일, 의료 자료로 뒷받침되는 임신 경과, 실제 출산일, 승인된 출산휴가 및 해당 수유기간을 기록해야 합니다. 국가의 여성 근로자 보호 규정은 만 1세 미만 영아를 수유하는 상황을 대상으로 합니다. 적용되는 지역의 출산휴가와 출산 관련 휴가 규정 및 직원의 구체적인 상황도 확인해야 합니다. 출산휴가 후 복귀일이 모든 계약 보호의 종료일인 것은 아닙니다.
「여성권익보장법」 제48조는 임신 중이거나 법에 따른 출산휴가 중에 계약기간이 만료되면 출산휴가가 끝날 때까지 계약기간이 자동 연장된다고 규정하며, 해당 조항에 정한 적법한 해지·종료에 대해서는 예외를 둡니다. 이를 「노동계약법」의 수유기 보호와 함께 적용해야 하며, 출산휴가가 끝났다고 해서 그 보호를 무시할 근거가 되지는 않습니다. 만료 통지 후에야 임신 사실을 보고했다면 해당 날짜에 이미 임신 상태였는지 확인해야 합니다. 보고 시점이 늦은 것과 임신 시작 시점이 늦은 것은 서로 다른 사실입니다. 필요한 증빙 정보만 요청하고 접근 범위를 제한해야 합니다.
3. 계약 이력을 바꾸지 말고 법정 연장을 확인해야 합니다
최고인민법원의 노동분쟁 사법해석(Ⅱ) 제8조 제1호는 제42조의 사유에 따른 계약 연장을 서면 근로계약 미체결이 아니라 법에 따른 자동 연장으로 봅니다. 따라서 연장 자체를 서면 계약 미체결 기간으로 보아 2배 임금 지급 책임을 물어서는 안 됩니다. 이는 이전의 계약 미체결에 관한 책임을 면제하거나 별도로 제기되는 기간의 정함이 없는 근로계약 청구에 대해 결론을 내리는 것은 아닙니다. 원래 서명된 계약서와 연장을 뒷받침하는 증거를 보관해야 합니다.
실무 기록으로 원래 계약, 법적 근거, 확인된 보호 사유 및 변경된 날짜를 재검토할 절차를 기재한 서면 연장 확인서를 제공할 수 있습니다. 직원의 수령 확인은 의사소통을 기록하는 데 도움이 되지만 법정 보호를 발생시키는 조건은 아닙니다. 권리 포기를 끼워 넣거나 갱신 서류의 날짜를 소급해서는 안 됩니다. 실제로 합의한 조건 변경은 별도로 기록해야 합니다. 합의에 따른 연장과 법정 연장은 서로 대체할 수 없습니다.
4. 연장기간의 휴가, 급여 및 사회보험 처리를 연계해야 합니다
고용관계가 계속되는 동안 고용 및 사회보험 관리를 유지해야 합니다. 「여성 근로자 노동보호 특별규정」 제5조는 임신, 출산 또는 수유를 이유로 임금을 낮추거나 직원을 해고하는 것을 금지합니다. 업무 조정, 산전 검진, 출산휴가 및 수유 관련 조치는 각각 준법 여부를 검토해야 합니다. 계약기간 만료를 이유로 보호되는 휴가를 무단결근으로 기록해서는 안 됩니다.
같은 규정 제8조에 따르면 출산보험에 가입한 직원의 출산휴가 중 출산수당은 사용자 소속 직원들의 전년도 월평균임금을 기준으로 출산보험기금이 지급합니다. 가입하지 않은 직원에 대해서는 사용자가 해당 직원의 휴가 전 임금을 기준으로 지급합니다. 급여 지급 지시를 내리기 전에 지역별 시행 규칙, 수급 요건, 지급 시기 및 사용자의 차액 보전 의무 여부를 확인해야 합니다. 기금 지급이 아직 이루어지지 않았다는 이유로 사용자의 모든 지급 의무가 없어지거나, 급여 전액과 수당을 언제나 중복 지급해야 한다고 가정해서는 안 됩니다. 계산과 지급 기록을 보관해야 합니다.
5. 보호기간이 끝나기 전에 다음 결정을 재검토해야 합니다
보호가 종료될 것으로 예상되는 시점 전에 실제 날짜, 계속되는 다른 보호 사유의 유무, 전체 갱신 이력 및 제14조의 기간의 정함이 없는 근로계약 요건을 다시 확인해야 합니다. 자녀의 첫돌만을 기준으로 자동 종료 지시를 내려서는 안 됩니다. 최종적으로 기간제 계약을 기간 만료로 적법하게 종료할 수 있다면 제46조 제5호 및 제47조에 따라 경제보상을 검토해야 합니다. 이때 사용자가 기존 계약 조건을 유지하거나 개선하여 갱신을 제안했으나 직원이 갱신을 거절한 경우의 예외도 확인해야 합니다. 보상 예산을 마련하는 것만으로 법에 따라 계속 이행하거나 갱신해야 하는 의무를 대신할 수는 없습니다.
사용자 측 검토를 위해 고용 주체와 근무 도시, 전체 계약 이력, 원래 만료 통지와 송달 증거, 필요한 범위로 한정한 보호기간의 시간표, 휴가 승인, 급여·보험 기록 및 예정된 다음 조치를 준비해야 합니다. 이미 퇴직 처리를 했다면 실제 경과를 보존하고 신속히 시정을 검토해야 하며, 이전 기록을 날짜를 소급한 문서로 대체해서는 안 됩니다. 첫 연락에서는 의료 기록이나 그 밖의 직원 민감자료를 보내지 않고 문제와 기한을 설명할 수 있습니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-09. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제14조, 제36조 및 제39–47조. 법정 연장, 해고 및 법정 종료를 구분합니다.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅱ)(法释〔2025〕12号) ↗
제8조 제1호, 제10조, 제11조 및 제21조. 2025년 9월 1일 시행.
- 여성 근로자 노동보호 특별규정(국무원령 제619호) ↗
제5–9조. 국무원령 제619호, 2012년 4월 28일 시행.
- 중화인민공화국 여성권익보장법(2022년 개정) ↗
제47조, 제48조 및 제86조. 2022년 개정법은 2023년 1월 1일부터 시행되었습니다.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
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