1. 自動的な満了処理を止め、適用される法的手続を確認する
「労働契約法」第42条第4号および第45条は、妊娠期、出産期または授乳期の保護対象となる状況で契約が満了する場合、その状況が終了するまで契約を延長することを求めています。第42条は、こうした状況における第40条および第41条に基づく解雇も禁止しています。満了に伴う経済補償の支払や事前通知は、法定延長の代わりにはなりません。当初の満了日が来たというだけで、期間満了による終了証明書を交付したり、給与の支払や社会保険料の納付を停止したりしてはいけません。
これは、あらゆる場合に雇用関係を適法に終了できないという意味ではありません。証拠によって裏付けられた第39条の事由、真の合意による離職、または適法な解散などの法定の出来事については、それぞれ事実と手続を検討する必要があります。妊娠そのものを解雇理由にすることはできません。保護を回避するために、予定していた更新拒絶を規律違反による解雇、自己都合退職または和解と言い換えてはいけません。
2. 最終日を推測せず、時系列を整理する
契約満了日、医療資料で裏付けられた妊娠の経過、実際の出産日、承認された産休、および関連する授乳期間を記録してください。国の女性従業員保護規定は、1歳未満の乳児への授乳に関する状況を対象としています。適用される地方の産休・出産休暇の規則と従業員の具体的な事情も、引き続き確認する必要があります。産休後の復職日が、すべての契約保護の終了日とは限りません。
「女性権益保障法」第48条は、妊娠中または法に基づく産休中に契約が満了する場合、産休の終了まで契約期間が自動的に延長されると定め、同条所定の適法な解除・終了について例外を設けています。この規定は「労働契約法」の授乳期保護と併せて適用する必要があり、産休終了時にその保護を無視する根拠にはなりません。満了通知の後に初めて妊娠が報告された場合は、関係する日付に既に妊娠していたかを確認してください。報告が遅いことと、妊娠の開始が遅いことは異なる事実です。必要な裏付け情報だけを求め、閲覧できる者を限定してください。
3. 契約履歴を作り変えず、法定延長を確認する
最高人民法院の労働紛争司法解釈（二）第8条第1号は、第42条の状況における契約の延長を、書面の労働契約を締結しなかった場合ではなく、法律に基づく自動延長として扱っています。したがって、その延長自体を、2倍賃金の支払責任が生じる書面契約未締結の期間と扱うべきではありません。これは、以前の契約未締結に関する責任を免除するものでも、別途の無固定期間労働契約の請求について結論を出すものでもありません。元の署名済み契約と、延長を裏付ける証拠を保存してください。
実務上の記録として、元の契約、法的根拠、判明している保護対象の状況、および最新の日付情報を再確認する手順を記載した書面の延長確認書を交付できます。従業員の受領確認は連絡の記録に役立ちますが、法定保護を発生させる条件ではありません。権利放棄を盛り込んだり、更新書類の日付を遡らせたりしてはいけません。実際に合意された条件変更は別途記録してください。合意による延長と法定延長は、互いに置き換えられるものではありません。
4. 延長期間中の休暇、給与および社会保険の取扱いを整える
雇用関係が続く間は、雇用および社会保険の管理を継続してください。「女性従業員の労働保護に関する特別規定」第5条は、妊娠、出産または授乳を理由とする賃金の引下げや解雇を禁止しています。業務の調整、妊婦健診、産休および授乳に関する取決めは、それぞれ適法性の確認が必要です。契約期間の満了は、保護される休暇を無断欠勤として記録する理由にはなりません。
同規定第8条によれば、出産保険に加入している従業員の産休中の出産手当は、当該使用者における前年度の従業員の月平均賃金を基準として、出産保険基金から支払われます。加入していない従業員については、使用者がその従業員の産休前の賃金を基準として支払います。給与支払の指示を出す前に、地方の実施規則、給付要件、支払時期、および使用者に差額補填義務があるかを確認してください。基金からの支払が未了であれば使用者のあらゆる支払義務がなくなるとも、賃金全額と手当を常に二重に支払わなければならないとも決めつけてはいけません。計算と支払の記録を保存してください。
5. 保護が終了する前に、次の判断を再検討する
保護の終了が見込まれる前に、実際の日付、他に継続する保護対象の状況がないか、更新履歴の全体、および第14条の無固定期間労働契約の要件を再確認してください。子の1歳の誕生日だけを基準に、自動的な終了指示を出すことは避ける必要があります。最終的に固定期間契約を期間満了により適法に終了できる場合は、第46条第5号および第47条に基づいて経済補償を検討します。その際、使用者が従来の契約条件を維持または改善して更新を提示し、従業員が更新を拒否した場合の例外も含めて確認してください。経済補償の予算を確保するだけで、法に基づく履行継続や更新の義務を免れることはできません。
使用者側の検討に当たっては、雇用主体と勤務する都市、契約履歴の全体、元の満了通知と送達の証拠、必要な範囲に限った保護期間の時系列、休暇の承認、給与・保険記録、および次に予定する対応を用意してください。既に離職手続を済ませている場合は、実際の経過を保存し、速やかに是正を検討します。以前の記録を、日付を遡らせた版に差し替えてはいけません。初回の連絡では、医療記録など従業員のセンシティブな資料を送らずに、問題と期限を説明できます。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-10-09。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第14条、第36条および第39–47条。法定延長、解雇および法定の終了を区別します。
- 最高人民法院労働紛争司法解釈（二）（法释〔2025〕12号） ↗
第8条第1号、第10条、第11条および第21条。2025年9月1日施行。
- 女性従業員の労働保護に関する特別規定（国務院令第619号） ↗
第5–9条。国務院令第619号、2012年4月28日施行。
- 中華人民共和国女性権益保障法（2022年改正） ↗
第47条、第48条および第86条。2022年改正版は2023年1月1日に施行されました。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
保護期間中の契約満了を検討する
中国で勤務する都市、当初の満了日、保護期間の時系列、および終了通知を既に出しているかを説明してください。
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