中国员工PIP未通过，企业就能解除劳动合同吗？

一、先证明岗位履行存在问题，再评价考核等级

从岗位说明、约定职责、适用目标、考核期间及原始工作记录入手。核对标准是否合理、是否事先告知、执行是否一致，并区分员工履职与资源不足、指令变更、市场或组织因素。经理给出低分，本身不能说明员工究竟不能完成什么工作。

最高人民法院指导案例18号中，按比例分档考核的末位等级不能证明不能胜任工作；此前因部门解散发生的转岗，也不能证明是针对不胜任工作而进行的调岗。企业需要同时审查考核结果和岗位变动的真实原因。

直接涉及劳动者切身利益的制度，还应核对《劳动合同法》第四条要求的职工讨论、与工会或者职工代表平等协商，以及公示或告知程序，保留适用版本及形成记录。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出解除决定而发生的争议，由用人单位负举证责任。

二、核对PIP实际提供了什么改进措施

文件命名为PIP，不等于已经完成法定的培训或者调岗。应核查实际措施，包括与岗位相关的指导、辅导记录、培训材料、参加情况、工作任务以及运用所学的机会。如果只是重申指标，并告知完不成就解除，可能仍然无法证明培训这一环节。

第四十条第二项规定的是培训或者调整工作岗位，并非每案都必须同时实施。选择调岗的，应记录新岗位为何能够回应已识别的能力不足、具体职责、配套支持及员工回应；涉及合同变更、薪酬和地方裁审口径的，另行审查。该条并未普遍授权企业任意降职或降薪。

第四十条第二项没有规定只要完成30天、60天或90天PIP，就能自动合法解除。考核期间应结合工作周期和改进措施确定。应随实施过程留存真实记录，不倒签培训、不改写过去的目标，也不能将事先决定的退出包装成真实改进机会。

三、再次考核实际工作，并核查特殊保护

材料应当能够分别证明初次不能胜任、已经实施培训或调岗，以及此后仍不能胜任。将后续工作与相应标准比较，保留数据、评价方法、反馈和员工说明。签收不等于认同考核结论，拒绝签字本身也不能证明不胜任。

适用第四十条前，须逐项排查第四十二条限制：规定的职业健康离岗检查、诊断或医学观察情形；在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力；法定医疗期；孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年；以及法律、行政法规规定的其他情形。PIP未通过不会消除这些限制。

四、分别落实通知、工会程序和支付安排

只有实体条件成立且不存在阻碍该路径的适用限制时，才进入第四十条的通知安排：提前30日书面通知员工本人，或者额外支付一个月工资。第四十六条、第四十七条规定的经济补偿是另一项义务。额外支付一个月工资，不能买来没有合法事由的解除权。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条规定，额外支付的一个月工资按照劳动者上一个月工资标准确定。经济补偿另依工作年限、平均工资及适用封顶规则计算。工资核算应分别说明各项依据，不能将不同离职款项混作一个可相互替代的总额。

第四十三条要求事先将解除理由通知工会，研究其意见并将处理结果书面通知工会。司法解释（一）第四十七条规定了已建工会企业遗漏该程序的后果，并设有起诉前已补正程序的例外。企业应在通知员工前安排程序，不宜把事后补正当作常规方案；未建工会的，也应核查当地适用处理方式，不能直接略过。

五、评估证据不足仍解除的后果

《劳动合同法》第四十八条、第八十七条区分继续履行劳动合同与按经济补偿标准二倍支付违法解除赔偿金。企业不能当然认为自己可以直接选择付款了结。劳动合同能否继续履行，应结合事实及法律判断，包括2025年劳动争议司法解释（二）第十六条的规定。

对于违法解除且可以继续履行的劳动合同，司法解释（二）第十八条规定了劳动者请求支付自违法决定作出后至继续履行前一日工资的规则，按正常劳动时工资标准支付；双方对解除、终止均有过错的，各自承担相应责任。因此，风险评估不能只做一个补偿倍数计算。

六、把决策依据与证据缺口放进同一份审查材料

准备中国用人单位和工作城市、合同及岗位说明、制度程序、目标告知、原始绩效数据、PIP及真实培训或调岗记录、再次考核和员工说明，再附特殊保护核查、拟发通知、工会材料及分别列示的款项计算。明确中国用工决策负责人，将总部指令与这套材料核对。

缺少必要环节时，应先处理缺口，或评估其他合法路径，例如第三十六条下真实自愿的协商解除；不能将一般业绩不佳改称严重违纪，以规避第四十条。初步咨询可先提供岗位、工作城市、PIP步骤及计划时间等非保密概要，再约定适当保密渠道传递人事材料。