중국에서 PIP를 통과하지 못하면 기업은 근로자를 해고할 수 있는가?

1. 평가 등급에 의존하기 전에 직무 수행상의 부족을 입증

직무기술서, 약정한 직책, 적용 목표, 평가기간 및 기초 업무 기록부터 확인합니다. 기준이 합리적이고 사전에 고지되었으며 일관되게 적용되었는지 검토합니다. 근로자의 업무 수행과 자원 부족, 지시 변경, 시장·조직 요인을 구분합니다. 관리자의 낮은 점수만으로는 근로자가 어떤 업무를 수행하지 못했는지 설명되지 않습니다.

최고인민법원 지도사례 제18호에서 일정 비율로 등급을 배분하는 평가의 최하위 등급은 업무 수행 능력 부족을 입증하지 못했습니다. 법원은 부서 해산으로 이루어진 과거 전근 역시 업무 부적격에 대응한 전보의 증거로 인정하지 않았습니다. 평가 결과와 직무 변경의 실제 이유를 모두 검토해야 합니다.

근로자의 이익에 직접 관련되는 규정은 제4조의 근로자 토의, 노동조합 또는 근로자대표와의 대등한 협의 및 공시 또는 고지 절차를 검토합니다. 적용 버전과 제정 기록을 보존합니다. 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅰ) 제44조는 사용자의 해지 결정에서 발생한 분쟁에서 사용자에게 입증책임을 부과합니다.

2. PIP에서 실제 제공한 개선 조치 확인

문서 제목이 PIP라고 해서 법정 교육 또는 전보 요건을 자동 충족하지는 않습니다. 직무 관련 지도, 코칭 기록, 교육 자료, 참여 현황, 업무 과제 및 배운 내용을 적용할 기회 등 실제 제공한 조치를 확인합니다. 목표를 반복하고 미달하면 해고한다고 경고한 것만으로는 교육 단계를 입증하지 못할 수 있습니다.

제40조 제2호는 ‘교육 또는 전보’라고 정하며 모든 사안에서 둘 다 요구하지는 않습니다. 전보에 의존한다면 새 직무가 확인된 능력 부족에 어떻게 대응하는지, 직책, 지원 및 근로자의 반응을 기록합니다. 계약 변경, 보수 및 적용되는 현지 중재·재판 실무는 별도로 검토합니다. 이 조항은 임의의 강등이나 임금 삭감을 일반적으로 허용하는 규정이 아닙니다.

제40조 제2호에는 30일, 60일 또는 90일의 정해진 PIP 기간을 마치면 해고가 자동으로 적법해진다는 규정이 없습니다. 업무 주기와 개선 조치에 맞는 평가기간을 설정합니다. 진행 과정에 따라 실제 기록을 보존하며 교육 날짜를 소급하거나 과거 목표를 바꾸거나 미리 정한 퇴직을 진정한 개선 기회로 포장해서는 안 됩니다.

3. 실제 업무를 재평가하고 특별 보호 확인

자료는 최초의 업무 수행 능력 부족, 실시한 교육 또는 전보 및 그 이후에도 계속되는 수행 능력 부족을 각각 보여야 합니다. 이후 업무를 해당 기준과 비교하고 데이터, 평가 방법, 피드백 및 근로자의 설명을 보존합니다. 수령 확인은 평가 동의와 다르며 서명 거부 자체는 업무 부적격의 증거가 아닙니다.

제40조 적용 전에 제42조 제한을 모두 확인합니다. 정해진 퇴직 전 직업 건강검진, 진단·의학적 관찰 사정, 해당 사용자에게서 발생한 직업병 또는 산재로 전부·일부 노동능력 상실이 확인된 경우, 법정 의료기, 임신·출산·수유기간, 해당 사용자에게서 연속 15년 이상 근무하고 법정 퇴직연령까지 5년 미만인 경우가 포함됩니다. 법률·행정법규가 정한 다른 보호도 확인해야 합니다. PIP 미달로 이러한 제한이 사라지지는 않습니다.

4. 적용되는 통지·노동조합·지급 절차 이행

실체 요건이 충족되고 이 해지 경로를 막는 적용 제한이 없는 경우에만 제40조 통지를 검토해야 합니다. 근로자 본인에게 30일 전 서면 통지하거나 이를 대신해 추가 1개월분 임금을 지급하는 방식입니다. 제46조·제47조의 법정 경제보상은 별도 의무입니다. 추가 1개월분 지급으로 유효한 사유 없이 해지할 권리를 얻는 것은 아닙니다.

「중화인민공화국 노동계약법 실시조례」 제20조는 추가 1개월분에 근로자의 전월 임금 기준을 적용하도록 정합니다. 경제보상에는 근속기간, 평균 임금 및 적용 상한을 포함한 별도의 법정 계산을 적용합니다. 급여 담당자는 각 기준을 따로 확인하고 모든 퇴직 관련 지급을 서로 대체할 수 있는 하나의 금액으로 취급하지 않아야 합니다.

제43조는 노동조합에 해지 사유를 사전 통지하고 조합 의견을 검토하여 처리 결과를 서면 통지하도록 요구합니다. 사법해석(Ⅰ) 제47조는 조합이 있는 기업이 이 절차를 누락한 경우를 다루며 소 제기 전에 절차를 보완한 경우의 예외를 둡니다. 근로자 통지 전에 절차를 계획하고 사후 보완을 통상적 전략으로 삼아서는 안 됩니다. 조합이 없는 경우도 문제가 사라진다고 가정하지 말고 현지 적용 방식을 확인합니다.

5. 근거가 부족한 해고의 결과 평가

제48조·제87조는 근로계약의 계속 이행과 법정 경제보상 기준의 2배에 해당하는 위법 해지 배상금을 구분합니다. 사용자는 금전 지급으로 마무리하는 결과를 스스로 선택할 수 있다고 가정해서는 안 됩니다. 계약의 계속 이행 가능성은 사실·법률 평가가 필요하며 2025년 최고인민법원 사법해석(Ⅱ) 제16조도 검토 대상입니다.

위법하게 해지된 계약을 계속 이행할 수 있는 경우, 사법해석(Ⅱ) 제18조는 위법 결정 후부터 계속 이행 전날까지의 임금 청구에 정상 근무 시 임금 기준을 적용하도록 정합니다. 해지·종료에 양측 모두 과실이 있으면 각자 상응하는 책임을 부담합니다. 따라서 잠재적 부담 평가는 단순한 경제보상 배수 계산을 넘어선 검토가 필요합니다.

6. 판단 근거와 부족한 증거를 하나의 검토 자료로 정리

고용 주체와 근무 도시, 계약과 직무기술서, 규정 제정 절차, 목표 고지, 원본 성과 데이터, PIP 및 실제 교육 또는 전보 기록, 이후 평가와 근로자 설명을 준비합니다. 특별 보호 확인, 통지안, 조합 자료 및 항목별 지급 계산도 추가합니다. 중국 고용 결정 책임자를 확인하고 본사 지시를 이 자료와 대조합니다.

필요한 단계가 빠졌다면 먼저 부족한 부분을 해결하거나 제36조에 따른 진정으로 자발적인 합의 해지 등 다른 적법한 경로를 평가합니다. 제40조를 피하려고 일반 성과 부진을 중대한 규율 위반으로 바꿔 불러서는 안 됩니다. 초기 상담에는 직무, 근무 도시, PIP 단계 및 예정 시기의 비기밀 개요를 제공하고 인사 자료 공유 전에 적절한 기밀 경로를 합의합니다.