Un PIP no superado en China: ¿puede el empleador despedir al trabajador?

1. Acreditar las deficiencias en el puesto antes de basarse en una calificación

Parta de la descripción del puesto, las funciones pactadas, los objetivos aplicables, el período de evaluación y los registros de trabajo originales. Compruebe si los criterios eran razonables, se comunicaron con antelación y se aplicaron de forma coherente. Distinga el desempeño del trabajador de la falta de recursos, los cambios de instrucciones y los factores de mercado u organizativos. Una puntuación baja del responsable no explica por sí sola qué trabajo no podía realizar el trabajador.

En el Caso Orientador n.º 18 del Tribunal Popular Supremo, una calificación en el tramo inferior de una distribución forzada no acreditó la falta de aptitud para el trabajo. El tribunal tampoco aceptó un traslado anterior motivado por la disolución de un departamento como prueba de un cambio de puesto por falta de aptitud. Deben examinarse tanto la calificación como el motivo del cambio de puesto.

En las políticas que afectan directamente a los intereses de los trabajadores, revise los trámites del artículo 4: deliberación de los trabajadores, consulta en pie de igualdad con el sindicato o sus representantes, y publicación o notificación. Conserve la versión aplicable y los registros de su aprobación. El artículo 44 de la Interpretación (I) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales atribuye al empleador la carga de la prueba en las controversias derivadas de su decisión de despido.

2. Comprobar qué medidas ofreció realmente el PIP

Un documento titulado PIP no cumple automáticamente el requisito legal de formación o cambio de puesto. Examine las medidas efectivamente facilitadas: instrucciones pertinentes, registros de orientación, materiales formativos, asistencia, tareas y oportunidades de aplicar lo aprendido. Limitarse a repetir un objetivo y advertir de que su incumplimiento conllevará el despido puede dejar sin acreditar la etapa de formación.

El artículo 40(2) se refiere a formación o cambio de puesto; no exige ambos en todos los casos. Si se invoca un cambio de puesto, documente por qué las nuevas funciones responden a la deficiencia detectada, sus tareas, el apoyo y la respuesta del trabajador. Revise por separado las modificaciones contractuales, la retribución y la práctica local aplicable. Esta norma no concede una autorización general para imponer un descenso de categoría o una reducción salarial arbitrarios.

El artículo 40(2) no establece una duración fija del PIP de 30, 60 o 90 días que convierta automáticamente el despido en lícito. Fije un período de evaluación adecuado al ciclo de trabajo y a las medidas de mejora. Preserve registros reales a medida que se desarrolla el proceso; no antedate la formación, no reescriba los objetivos anteriores ni presente una salida ya decidida como una oportunidad real de mejora.

3. Evaluar de nuevo el trabajo y comprobar las situaciones protegidas

El expediente debe acreditar la falta inicial de aptitud, la formación o el cambio de puesto y la persistencia posterior de esa falta de aptitud. Compare el trabajo posterior con el criterio pertinente y conserve los datos, el método de evaluación, los comentarios y las explicaciones del trabajador. Acusar recibo no equivale a aceptar una evaluación; negarse a firmar no prueba por sí solo la falta de aptitud.

Antes de aplicar el artículo 40, examine todas las restricciones del artículo 42. Incluyen determinados supuestos de examen u observación de salud ocupacional; enfermedad profesional o lesión laboral en este empleador con pérdida total o parcial de capacidad de trabajo confirmada; período legal de tratamiento médico; embarazo, maternidad y lactancia; y al menos 15 años de servicio continuado con este empleador cuando falten menos de 5 años para la jubilación legal. También deben comprobarse otras protecciones previstas en leyes o reglamentos administrativos. No superar un PIP no elimina estas restricciones.

4. Cumplir los trámites de preaviso, sindicato y pago aplicables

Solo si concurren los requisitos sustantivos y ninguna restricción aplicable impide esta vía debe el empleador abordar el preaviso del artículo 40: notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o un mes adicional de salario en su lugar. La compensación económica legal de los artículos 46 y 47 constituye una obligación distinta. El mes adicional no compra un derecho a despedir sin causa válida.

El artículo 20 del Reglamento de Aplicación toma el salario del mes anterior del trabajador como base del mes adicional. La compensación económica por extinción sigue otro cálculo legal, que incluye antigüedad, salario medio y límites aplicables. Pida a nóminas que identifique cada base por separado, sin tratar todos los pagos de salida como una cantidad intercambiable.

El artículo 43 exige comunicar previamente el motivo al sindicato y responder por escrito a sus observaciones. El artículo 47 de la Interpretación (I) regula al empleador que cuenta con sindicato y omite ese trámite, con la excepción prevista cuando el procedimiento se subsana antes de iniciar el litigio judicial. Organice el trámite antes de emitir la notificación; no recurra a la subsanación posterior como estrategia habitual. Si la entidad no tiene sindicato, compruebe el tratamiento local aplicable en lugar de suponer que la cuestión desaparece.

5. Evaluar las consecuencias de un despido sin respaldo suficiente

Los artículos 48 y 87 distinguen la continuación del contrato de trabajo de la indemnización por extinción ilícita equivalente al doble de la compensación económica legal. El empleador no puede suponer que puede elegir sin más la solución de pago. Determinar si el contrato puede continuar exige evaluar los hechos y el derecho, incluido el artículo 16 de la Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo de 2025.

Cuando un contrato extinguido ilícitamente puede continuar, el artículo 18 de la Interpretación (II) regula los salarios reclamados por el período que transcurre después de adoptarse la decisión de extinción ilícita y hasta el día anterior a la continuación del contrato, conforme al salario correspondiente al trabajo normal. Si ambas partes incurrieron en culpa respecto de la extinción, cada una asume la responsabilidad correspondiente. Por ello, la exposición potencial exige un análisis más amplio que un simple múltiplo de la compensación por extinción.

6. Reunir la decisión y las carencias probatorias en un mismo expediente

Prepare la entidad empleadora y la ciudad de trabajo, el contrato y la descripción del puesto, el procedimiento de aprobación de las políticas, las comunicaciones de objetivos, los datos originales de rendimiento, el PIP y los registros efectivos de formación o cambio de puesto, la evaluación posterior y las explicaciones del trabajador. Añada las comprobaciones de situaciones protegidas, la notificación propuesta, los documentos sindicales y los cálculos de pago separados. Identifique al responsable de la decisión laboral en China y contraste las instrucciones de la sede con ese expediente.

Si falta una etapa necesaria, la tarea inmediata es resolver esa carencia o evaluar otra vía lícita, como una extinción negociada realmente voluntaria conforme al artículo 36. No reclasifique el rendimiento insuficiente ordinario como incumplimiento grave para eludir el artículo 40. Para la consulta inicial, facilite un resumen no confidencial del puesto, la ciudad de trabajo, los pasos del PIP y el calendario previsto; acuerde un canal confidencial adecuado antes de compartir expedientes personales.