中国でPIP未達の場合、企業は従業員を解雇できるか

1. 評価等級に依拠する前に職務上の不足を証明する

職務記述書、合意した職責、適用目標、評価期間、元の業務記録から確認します。基準が合理的で、事前に周知され、一貫して適用されたかを確認します。従業員の仕事と、資源不足、指示の変更、市場・組織上の要因を区別します。管理者による低評価だけでは、従業員がどの業務を遂行できなかったかは明らかになりません。

最高人民法院の指導案例第18号では、一定割合で評価等級を割り当てる制度の最下位評価は、職務遂行能力の不足を証明しませんでした。また、部門解散による過去の異動を、職務遂行能力の不足に対処する配置転換の証拠として援用することも認められませんでした。評価結果と異動の実際の理由の両方を確認する必要があります。

従業員の利益に直接関わる規程については、第4条に基づく従業員の討議、労働組合または従業員代表との対等な協議、公示または通知を確認します。適用版と制定記録を保存します。最高人民法院労働紛争司法解釈（一）第44条は、使用者の解除決定から生じる紛争について、使用者に立証責任を負わせています。

2. PIPで実際に提供した改善措置を確認する

文書の表題がPIPであっても、法定の研修または配置転換の要件を当然に満たすわけではありません。職務に関連する指導、コーチング記録、研修資料、参加状況、業務課題、学んだ内容を実践する機会など、実際に提供した措置を確認します。目標を繰り返し示し、未達なら解雇すると警告しただけでは、研修段階を証明できない場合があります。

第40条第2号は「研修または配置転換」と定めており、すべての事案で両方を求めるものではありません。配置転換に依拠する場合、新職務が特定された能力不足にどう対応するか、職責、支援、従業員の反応を記録します。契約変更、報酬、適用される現地の仲裁・裁判実務は別途確認します。同号は恣意的な降格や減給を一般的に認める規定ではありません。

第40条第2号には、30日、60日、90日という固定のPIP期間を満了すれば解雇が自動的に適法になるという規定はありません。業務の周期と改善措置に適した評価期間を設定します。実施の経過に沿って実際の記録を保存し、研修日の遡及、過去の目標の書換え、事前に決めた退職を実質的な改善機会と装うことをしてはいけません。

3. 実際の業務を再評価し、特別保護を確認する

資料は、当初の職務遂行能力の不足、実施した研修または配置転換、その後も続く遂行能力の不足をそれぞれ示す必要があります。その後の仕事を該当基準と比較し、データ、評価方法、フィードバック、従業員の説明を保存します。受領確認は評価への同意とは異なり、署名拒否だけでは能力不足の証拠になりません。

第40条を用いる前に、第42条の制限をすべて確認します。所定の離職前職業健康診断、診断・医学的観察に関する事情、当該使用者の下での職業病または労災により労働能力の全部または一部喪失が確認された場合、法定医療期間、妊娠・出産・授乳期間、当該使用者で連続15年以上勤務し法定退職年齢まで5年未満の場合が含まれます。法律・行政法規のその他の保護も確認する必要があります。PIPの未達によって、これらの制限が消えることはありません。

4. 適用される通知・労働組合・支払手続を完了する

実体要件を満たし、この解除方法を妨げる適用上の制限がない場合に限り、第40条の通知を検討します。従業員本人への30日前の書面通知、またはこれに代わる追加1か月分の賃金です。第46条・第47条による法定経済補償は別の義務です。追加1か月分を支払っても、有効な事由なしに解除する権利を得られるわけではありません。

「中華人民共和国労働契約法実施条例」第20条は、追加1か月分に従業員の前月の賃金基準を用いると定めています。経済補償には、勤続期間、平均賃金、適用上限を含む別の法定計算を用います。給与担当者は各基礎を個別に特定し、すべての退職関連支払いを相互に置き換えられる一つの金額として扱わないようにします。

第43条は労働組合への解除理由の事前通知、組合意見の検討、処理結果の書面通知を求めます。司法解釈（一）第47条は組合のある企業がこの手続を怠った場合を扱い、訴訟提起前に手続を補正した場合の例外を設けています。従業員への通知前に手続を計画し、事後補正を通常の方策にしてはいけません。組合がない場合も、問題がなくなると考えず現地の適用取扱いを確認します。

5. 裏付けを欠く解雇の結果を評価する

第48条・第87条は、労働契約の継続履行と、法定経済補償基準の2倍による違法解除賠償金を区別しています。使用者は金銭支払いによる解決を自ら選べると考えてはいけません。契約の継続可能性には事実と法律の評価が必要であり、2025年の最高人民法院司法解釈（二）第16条も検討対象です。

違法に解除された契約を継続履行できる場合、司法解釈（二）第18条は、違法な決定後から継続履行の前日までの賃金請求について、通常勤務時の賃金基準を用いると定めています。解除・終了について双方に過失がある場合は、それぞれ相応の責任を負います。したがって、潜在的な負担の評価には、単純な経済補償の倍数計算を超えた検討が必要です。

6. 判断の根拠と不足証拠を一つの審査資料にまとめる

雇用法人と勤務都市、契約と職務記述書、規程制定手続、目標の周知、元の業績データ、PIPと実際の研修または配置転換記録、その後の評価と従業員の説明を準備します。特別保護の確認、通知案、組合資料、項目別支払計算も加えます。中国で雇用判断を行う責任者を特定し、本社指示をこの資料と照合します。

必要な段階が欠けている場合、まず不足を解消するか、第36条による真に任意の合意解除など別の適法な方法を評価します。第40条を回避するために通常の業績不良を重大な規律違反と呼び替えてはいけません。初回相談では職務、勤務都市、PIPの各段階、予定時期の非機密概要を提供し、人事資料の共有前に適切な秘密保持経路を合意します。