Échec d’un PIP en Chine : l’employeur peut-il licencier le salarié ?

1. Prouver les insuffisances dans le poste avant d’invoquer une note

Partez de la fiche de poste, des fonctions convenues, des objectifs applicables, de la période d’évaluation et des pièces de travail originales. Vérifiez si les critères étaient raisonnables, communiqués à l’avance et appliqués de manière cohérente. Distinguez le travail du salarié du manque de ressources, des instructions modifiées et des facteurs de marché ou d’organisation. Une faible note du responsable n’explique pas à elle seule le travail que le salarié ne pouvait accomplir.

Dans le cas directeur n° 18 de la Cour populaire suprême, une note au dernier niveau d’une répartition imposée n’établissait pas l’incapacité à accomplir le travail. Le tribunal a aussi refusé de considérer une mutation antérieure due à la dissolution d’un service comme la preuve d’une réaffectation pour insuffisance professionnelle. La note et le motif du changement de poste doivent tous deux être examinés.

Pour les règles touchant directement aux intérêts des salariés, vérifiez la procédure de l’article 4 : discussion avec les salariés, consultation sur un pied d’égalité avec le syndicat ou leurs représentants, puis publication ou notification. Conservez la version applicable et les preuves d’adoption. L’article 44 de l’Interprétation (I) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail fait peser sur l’employeur la preuve dans les litiges issus de sa décision de licenciement.

2. Vérifier les mesures réellement apportées par le PIP

Un document intitulé PIP ne satisfait pas automatiquement à l’exigence légale de formation ou de réaffectation. Examinez les mesures réellement fournies : instructions pertinentes, traces d’accompagnement, supports de formation, participation, tâches et occasions d’appliquer les acquis. Répéter un objectif et avertir qu’un échec entraînera la rupture peut laisser l’étape de formation sans preuve.

L’article 40(2) prévoit une formation ou une réaffectation ; il n’exige pas les deux dans chaque cas. Si vous invoquez une réaffectation, consignez en quoi le nouveau poste répond à l’insuffisance identifiée, ses fonctions, l’accompagnement et la réponse du salarié. Examinez séparément les modifications contractuelles, la rémunération et la pratique locale applicable. Ce texte n’autorise pas de manière générale une rétrogradation ou une baisse salariale arbitraire.

L’article 40(2) ne fixe aucune durée de PIP de 30, 60 ou 90 jours rendant automatiquement le licenciement licite. Définissez une période adaptée au cycle de travail et aux mesures d’amélioration. Conservez des traces réelles au fil du processus ; n’antidatez pas une formation, ne réécrivez pas les anciens objectifs et ne présentez pas un départ déjà décidé comme une véritable possibilité d’amélioration.

3. Réévaluer le travail, puis vérifier les protections

Le dossier doit établir l’insuffisance initiale, la formation ou réaffectation, puis la persistance de l’incapacité. Comparez le travail ultérieur au critère pertinent et conservez données, méthode, retours et explications du salarié. Accuser réception ne signifie pas accepter une évaluation ; refuser de signer ne prouve pas en soi l’insuffisance professionnelle.

Avant de recourir à l’article 40, vérifiez chaque restriction de l’article 42 : situations prévues d’examen de santé au travail avant départ, de diagnostic ou d’observation médicale ; maladie professionnelle ou accident chez cet employeur avec perte totale ou partielle de capacité reconnue ; période légale de soins ; grossesse, maternité et allaitement ; et au moins 15 ans de service continu chez cet employeur à moins de 5 ans de l’âge légal de retraite. Vérifiez aussi les autres protections légales ou réglementaires. L’échec d’un PIP ne supprime pas ces restrictions.

4. Accomplir les démarches de préavis, de syndicat et de paiement applicables

Ce n’est que si les conditions de fond sont remplies et qu’aucune restriction applicable ne bloque cette voie que l’employeur doit envisager le préavis de l’article 40 : notification écrite au salarié 30 jours à l’avance, ou un mois de salaire supplémentaire en remplacement. L’indemnité économique légale des articles 46 et 47 constitue une obligation distincte. Le mois supplémentaire n’achète pas un droit de licencier sans motif valable.

L’article 20 du Règlement d’application retient, pour le mois supplémentaire, le niveau de salaire du mois précédent. L’indemnité économique suit un calcul légal distinct tenant compte de l’ancienneté, du salaire moyen et des plafonds applicables. Demandez à la paie de préciser séparément chaque base, sans traiter les paiements de départ comme un montant interchangeable.

L’article 43 exige de notifier préalablement le motif au syndicat, d’examiner ses observations et de lui communiquer le résultat par écrit. L’article 47 de l’Interprétation (I) traite de l’employeur doté d’un syndicat qui omet cette étape, sous réserve de l’exception prévue lorsque la procédure est régularisée avant l’action en justice. Organisez-la avant la notification au salarié ; ne faites pas de la régularisation ultérieure une stratégie courante. En l’absence de syndicat, vérifiez le traitement local applicable au lieu de considérer la question comme écartée.

5. Évaluer les conséquences d’un licenciement insuffisamment étayé

Les articles 48 et 87 distinguent la poursuite du contrat de l’indemnisation d’une rupture illicite au double de l’indemnité économique légale. L’employeur ne peut présumer qu’il lui suffit de choisir le paiement. La possibilité de poursuivre le contrat exige une analyse factuelle et juridique, notamment selon l’article 16 de l’Interprétation (II) de 2025 de la Cour populaire suprême.

Lorsqu’un contrat illégalement rompu peut être poursuivi, l’article 18 de l’Interprétation (II) traite des salaires réclamés pour la période suivant la décision illicite jusqu’à la veille de la reprise, sur la base du salaire correspondant au travail normal. Si les deux parties ont commis une faute concernant la rupture, chacune supporte la responsabilité correspondante. L’exposition potentielle exige donc plus qu’un simple multiple de l’indemnité de rupture.

6. Réunir la décision et les lacunes probatoires dans un dossier

Préparez l’entité employeur et la ville, le contrat et la fiche de poste, la procédure des règles internes, les objectifs communiqués, les données originales de performance, le PIP et les preuves de formation ou de réaffectation réelle, puis la nouvelle évaluation et les explications du salarié. Ajoutez les vérifications de protection, le projet de notification, les pièces syndicales et les calculs séparés. Identifiez le décideur responsable en Chine et rapprochez les instructions du siège de ce dossier.

Si une étape nécessaire manque, il faut d’abord combler cette lacune ou évaluer une autre voie légale, telle qu’une rupture négociée réellement volontaire selon l’article 36. Ne requalifiez pas une performance ordinaire insuffisante en faute grave pour éviter l’article 40. Pour une première consultation, fournissez un résumé non confidentiel du poste, de la ville, des étapes du PIP et du calendrier envisagé ; convenez d’un canal confidentiel adapté avant de transmettre les dossiers personnels.