一、根据实际安排判断，不只看名称
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，录用通知日期、HR系统登记日期或之后的签字日期，并不必然就是起算日。真正的招聘测试可能不同于劳动用工，但时间很短或签有“无薪”约定，本身不足以完成区分。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条列明未签书面合同时需同时具备的条件：双方具有主体资格；劳动者适用单位依法制定的劳动规章制度、接受劳动管理并从事单位安排的有报酬劳动；所提供劳动是单位业务的组成部分。应结合这些要素综合判断。固定排班、汇报关系及可实际使用的客户交付成果均是相关事实；不能只凭一张工牌认定，也不能只因尚未实际发薪就否认。
二、还原实际开始工作的日期
将录用通知和合同与工作指派消息、排班、考勤、门禁、指令及带日期的成果相互核对。区分范围有限的模拟技能测试与候选人在企业指挥下实际承担经营岗位。将招聘考核与生产经营工作分开，有助于明确事实；声称“不存在劳动关系”的文件不能推翻实际用工。第七条和第十条并未为几天的试岗用工设置一般豁免。
依第十条，已用工但未同时签订书面劳动合同的，应自用工之日起一个月内订立；用工前先订立合同的，劳动关系自用工之日起建立。这一个月不是无薪期间，也不允许HR用较晚的登记日期替换真实用工日期。应保留真实签署日期，并准确记载实际用工起始时间。
三、结束试岗前，核定应付报酬
如实际安排构成劳动用工，第三十条要求及时足额支付劳动报酬。应核对约定工资、实际工作、工时记录及适用的最低工资要求。用工时未签书面合同且约定报酬不明确的，第十一条规定按集体合同标准支付；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。工资标准不明确，不等于工资为零。
候选人在免责文件上签字，并不足以排除法定义务。第二十六条、第二十八条涉及免除用人单位法定责任等无效条款，以及合同无效但已经提供劳动时的报酬处理。如劳动用工已经开始，决定不再继续也应审查合法退出路径。支付试岗报酬本身，并不意味着后续解除就合法。
四、不要在法定试用期之外再加一段试岗
第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内，同一单位与同一劳动者只能约定一次。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。企业不能仅将开始阶段称为入职前试岗，就创设一种脱离劳动合同的用工类别。确定期限前，应结合实际安排与有效试用期约定进行核对。
试用期还受合同类型和期限限制：合同不满三个月或以完成一定工作任务为期限的，不得约定试用期；非全日制用工另依第七十条禁止约定试用期。即使试用期约定有效，也属于受第二十条工资规则约束的劳动用工，企业解除还受第二十一条限制。因此，招聘考核与合法试用期应分别设计文件和决策程序。
五、在主管安排工作前设置明确流程
要求招聘主管说明考核目的、任务、持续时间、管理方式、预期成果及企业是否会实际使用。如果拟安排的就是劳动用工，应在开始工作前据此落实合同、工资及所需用工手续。确属技能考核的，应明确有限的测试范围，防止实际演变为正常岗位用人。任何统一“试岗表”都不能替代对实际执行的管理。
审查时应保留录用通知、合同草稿及签署件、试岗指令、候选人沟通、考勤、工作成果与工资记录。2005年《通知》第二条列明劳动关系凭证，并将工资及社保记录、招用记录、考勤记录的举证责任分配给用人单位。应保存原始记录，包括不支持企业拟定起算日期的材料。初次咨询先说明中国主体、城市、实际任务及最早工作日期，详细员工材料再通过约定的保密渠道提供。
法源依据
官方法源 · 核对日期：2026-11-05。译文仅供参考，并非官方法律文本。
- 中华人民共和国劳动合同法（2012修正） ↗
第二条、第七条、第十条至第十一条、第十九条至第二十一条、第二十六条、第二十八条、第三十条、第七十条：范围、用工起算、书面合同、报酬、试用期及相关例外。
- 关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发〔2005〕12号） ↗
第一条至第二条：未签书面劳动合同的成立条件与证据；省级官方转发的全国通知原文。
本文为中国内地法律的一般信息，需结合个案事实、适用时间及当地规则判断。
北京市长安律师事务所合伙人
2019年开始执业 · 北京与深圳
确定用工起算日期前，审查试岗安排
结合中国企业的实际工作安排，核对合同时间与报酬记录。律师咨询沟通语言为中文、英文。
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