1. Die tatsächliche Gestaltung prüfen, nicht nur die Bezeichnung
Nach Artikel 7 des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China entsteht das Arbeitsverhältnis an dem Tag, an dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer tatsächlich zu beschäftigen beginnt. Das Datum eines Stellenangebots, ein Eintrag im Personalsystem oder eine spätere Unterschrift ist daher nicht zwangsläufig der Ausgangspunkt. Eine echte Eignungsprüfung im Einstellungsverfahren kann sich von einer Beschäftigung unterscheiden; eine kurze Dauer oder eine Vereinbarung über „unbezahlte“ Arbeit reicht für diese Abgrenzung jedoch für sich genommen nicht aus.
Ziffer 1 der Mitteilung zu Fragen der Feststellung von Arbeitsverhältnissen, Lao She Bu Fa [2005] Nr. 12, nennt die Voraussetzungen, die bei fehlendem schriftlichem Vertrag gleichzeitig erfüllt sein müssen: Beide Parteien erfüllen die rechtlichen Voraussetzungen für ein Arbeitsverhältnis; der Arbeitnehmer unterliegt den rechtmäßig erlassenen Arbeitsregelungen und der Arbeitsleitung des Arbeitgebers und verrichtet von diesem zugewiesene entgeltliche Arbeit; und diese Arbeit ist Bestandteil der Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers. Diese Merkmale sind gemeinsam zu bewerten. Regelmäßige Schichten, Berichtswege und tatsächlich nutzbare Arbeitsergebnisse für Kunden sind relevante Tatsachen; weder ein einzelner Mitarbeiterausweis noch das Ausbleiben einer bereits vollzogenen Lohnzahlung entscheidet allein über das Ergebnis.
2. Den tatsächlichen ersten Arbeitstag rekonstruieren
Gleichen Sie das Stellenangebot und den Vertrag mit Nachrichten zur Arbeitszuweisung, Dienstplänen, Anwesenheits- und Zutrittsnachweisen, Anweisungen und datierten Arbeitsergebnissen ab. Unterscheiden Sie zwischen einem begrenzten simulierten Fertigkeitstest und einem Bewerber, der unter Leitung des Unternehmens tatsächlich eine betriebliche Funktion übernimmt. Die Trennung der Eignungsprüfung von produktiver betrieblicher Arbeit hilft, die Tatsachen zu klären; eine Erklärung, es bestehe kein Arbeitsverhältnis, kann die tatsächliche Beschäftigung nicht außer Kraft setzen. Die Artikel 7 und 10 sehen keine allgemeine Ausnahme für wenige Tage Probearbeit vor.
Nach Artikel 10 muss ein schriftlicher Arbeitsvertrag innerhalb eines Monats ab dem tatsächlichen Beschäftigungsbeginn geschlossen werden, wenn er nicht bereits zu Beginn geschlossen wurde. Wird der Vertrag vor Arbeitsaufnahme unterzeichnet, entsteht das Arbeitsverhältnis erst mit dem tatsächlichen Beschäftigungsbeginn. Diese Monatsfrist schafft keinen vergütungsfreien Zeitraum und erlaubt der Personalabteilung nicht, das tatsächliche Eintrittsdatum durch ein späteres Datum zu ersetzen. Halten Sie das wirkliche Unterzeichnungsdatum fest und dokumentieren Sie den tatsächlichen Beschäftigungsbeginn zutreffend.
3. Vor dem Ende der Probearbeit die geschuldete Vergütung klären
Liegt nach der tatsächlichen Gestaltung ein Arbeitsverhältnis vor, verlangt Artikel 30 die rechtzeitige und vollständige Zahlung der Arbeitsvergütung. Prüfen Sie die vereinbarte Vergütung, die tatsächlich geleistete Arbeit, die Arbeitszeitnachweise und die geltenden Mindestlohnvorgaben. Wurde bei Beschäftigungsbeginn kein schriftlicher Vertrag geschlossen und ist die vereinbarte Vergütung unklar, richtet sich die Zahlung nach Artikel 11 nach dem Kollektivvertrag; fehlt ein solcher oder enthält er keine entsprechende Regelung, gilt gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Eine unklare Vergütungshöhe bedeutet nicht, dass keine Vergütung geschuldet ist.
Die Unterschrift eines Bewerbers unter eine Verzichtserklärung genügt nicht, um gesetzliche Pflichten auszuschließen. Die Artikel 26 und 28 betreffen unwirksame Vertragsklauseln, einschließlich der Befreiung des Arbeitgebers von seiner gesetzlichen Verantwortung, sowie die Vergütung für bereits geleistete Arbeit bei einem unwirksamen Vertrag. Hat die Beschäftigung begonnen, muss auch bei der Entscheidung gegen eine Fortsetzung geprüft werden, auf welchem rechtmäßigen Weg das Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Die Bezahlung der Probearbeit allein macht eine spätere Kündigung nicht rechtmäßig.
4. Keine zusätzliche Probearbeit vor der gesetzlich geregelten Probezeit einführen
Artikel 19 bestimmt, dass die Probezeit Teil der Laufzeit des Arbeitsvertrags ist und zwischen demselben Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur einmal vereinbart werden darf. Sieht ein Arbeitsvertrag ausschließlich eine Probezeit vor, kommt diese nicht wirksam zustande; der angegebene Zeitraum gilt als Laufzeit des Arbeitsvertrags. Ein Arbeitgeber kann keine eigenständige Beschäftigungsform außerhalb des Arbeitsvertrags schaffen, indem er die Anfangsphase lediglich als Probearbeit vor der Einstellung bezeichnet. Prüfen Sie die tatsächliche Gestaltung und eine etwaige wirksame Probezeitvereinbarung, bevor Sie die entsprechenden Daten festlegen.
Die Zulässigkeit einer Probezeit hängt außerdem von der Vertragsart und der Vertragsdauer ab: Bei Verträgen mit einer Laufzeit von weniger als drei Monaten oder bis zur Erledigung einer bestimmten Aufgabe darf keine Probezeit vereinbart werden. Für die gesondert geregelte nicht vollzeitige Beschäftigung verbietet Artikel 70 eine Probezeit. Auch eine wirksam vereinbarte Probezeit ist vergütungspflichtige Beschäftigung und unterliegt den Vergütungsregeln des Artikels 20; eine Kündigung durch den Arbeitgeber während dieser Zeit ist nach Artikel 21 beschränkt. Eine Eignungsprüfung im Einstellungsverfahren und eine rechtmäßige Probezeit erfordern daher jeweils eigene Unterlagen und Entscheidungsabläufe.
5. Einen klaren Ablauf festlegen, bevor Führungskräfte Arbeit zuweisen
Fordern Sie die einstellende Führungskraft auf, den Zweck der Eignungsprüfung, die Aufgaben, die Dauer, die Aufsicht, das erwartete Ergebnis und dessen etwaige betriebliche Nutzung zu benennen. Ist tatsächlich eine Beschäftigung vorgesehen, sind vor Arbeitsaufnahme auf dieser Grundlage der Vertrag, die Vergütung und die erforderlichen Beschäftigungsformalitäten zu regeln. Bei einer echten Fertigkeitsprüfung ist eine begrenzte Aufgabe festzulegen und zu verhindern, dass daraus unbemerkt ein gewöhnlicher Personaleinsatz wird. Kein einheitliches „Probearbeitsformular“ kann die Steuerung der tatsächlichen Durchführung ersetzen.
Bewahren Sie für die Prüfung das Stellenangebot, Vertragsentwürfe und unterzeichnete Verträge, Anweisungen zur Probearbeit, die Kommunikation mit dem Bewerber, Anwesenheitsnachweise, Arbeitsergebnisse und Vergütungsunterlagen auf. Ziffer 2 der Mitteilung von 2005 nennt Nachweise für ein Arbeitsverhältnis und weist dem Arbeitgeber die Beweislast für Lohn- und Sozialversicherungsunterlagen, Einstellungsunterlagen und Anwesenheitsnachweise zu. Erhalten Sie die Originalunterlagen, einschließlich solcher Tatsachen, die das vom Unternehmen gewünschte Eintrittsdatum nicht stützen. Benennen Sie für eine erste Beratung die chinesische Gesellschaft, die Stadt, die tatsächlichen Aufgaben und das früheste Arbeitsdatum; detaillierte Beschäftigtenunterlagen können anschließend über einen vereinbarten vertraulichen Kanal übermittelt werden.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-11-05. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 2, 7, 10–11, 19–21, 26, 28, 30 und 70: Anwendungsbereich, Beschäftigungsbeginn, schriftliche Verträge, Vergütung, Probezeit und einschlägige Ausnahmen.
- Mitteilung zu Fragen der Feststellung von Arbeitsverhältnissen, Lao She Bu Fa [2005] Nr. 12 ↗
Ziffern 1–2: gleichzeitig zu erfüllende Voraussetzungen und Nachweise bei fehlendem schriftlichem Arbeitsvertrag; amtliche Wiederveröffentlichung der nationalen Mitteilung auf Provinzebene.
Allgemeine Informationen zu Festlandchina. Die Fakten, maßgeblichen Daten und lokalen Regeln müssen im Einzelfall geprüft werden.
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