1. 명칭만 보지 말고 실제 업무 형태에 따라 판단합니다
중화인민공화국 근로계약법 제7조는 사용자가 실제로 근로자를 사용하기 시작한 날부터 근로관계가 성립한다고 규정합니다. 따라서 채용 통지일, 인사 시스템 등록일 또는 이후의 서명일이 반드시 기산일인 것은 아닙니다. 실질적인 채용 시험은 고용과 다를 수 있지만, 기간이 짧거나 “무급” 약정이 있다는 사실만으로 둘을 구분할 수는 없습니다.
「근로관계 확립에 관한 사항의 통지」(노사부발〔2005〕12호) 제1항은 서면 계약이 없는 경우 동시에 충족해야 하는 요건을 열거합니다. 양 당사자에게 주체 자격이 있어야 하고, 사용자가 적법하게 제정한 근로 규칙이 근로자에게 적용되며, 근로자가 사용자의 노동 관리를 받고 사용자가 배정한 유급 노동에 종사해야 하며, 제공하는 노동이 사용자 사업의 일부를 구성해야 합니다. 이러한 요소를 종합적으로 검토해야 합니다. 정기적인 근무 편성, 보고 체계 및 실제로 사용할 수 있는 고객 납품 결과물은 모두 관련 사실입니다. 사원증 한 장만으로 인정할 수도 없고, 임금이 아직 실제로 지급되지 않았다는 이유만으로 부정할 수도 없습니다.
2. 실제로 일을 시작한 날짜를 확인합니다
채용 통지와 계약을 업무 지시 메시지, 근무 일정, 근태, 출입 기록, 지시 내용 및 날짜가 있는 결과물과 대조해야 합니다. 범위가 제한된 모의 직무능력 평가와, 지원자가 회사의 지휘 아래 실제 사업상 직무를 맡는 경우를 구분해야 합니다. 채용 평가를 생산·영업 활동과 분리하면 사실관계를 명확히 하는 데 도움이 됩니다. “근로관계가 존재하지 않는다”는 문서로 실제 고용 사실을 뒤집을 수는 없습니다. 제7조와 제10조에는 며칠간의 시험 근무 고용에 대한 일반적인 적용 면제 규정이 없습니다.
제10조에 따라 실제 고용을 시작하면서 서면 근로계약을 체결하지 않았다면, 고용 시작일로부터 1개월 이내에 체결해야 합니다. 근무 시작 전에 계약을 체결한 경우에도 근로관계는 실제 고용을 시작한 날부터 성립합니다. 이 1개월 규정은 무급 기간을 만드는 것이 아니며, 인사 부서가 실제 고용 시작일을 더 늦은 등록일로 대체하는 것도 허용하지 않습니다. 실제 서명일을 유지하고 실제 고용 시작일을 정확히 기록해야 합니다.
3. 시험 근무를 마치기 전에 지급할 보수를 확정합니다
실제 업무 형태가 고용에 해당하면 제30조에 따라 근로 보수를 제때 전액 지급해야 합니다. 약정한 임금, 실제 업무, 근로시간 기록 및 적용되는 최저임금 요건을 확인해야 합니다. 고용 시작 당시 서면 계약을 체결하지 않았고 약정한 보수가 불명확한 경우, 제11조는 단체계약의 기준에 따라 지급하도록 규정합니다. 단체계약이 없거나 단체계약에 관련 규정이 없다면 동일 노동 동일 임금을 적용합니다. 임금 기준이 불명확하다고 해서 임금이 0인 것은 아닙니다.
지원자가 면책 문서에 서명했다는 사실만으로 법정 의무가 없어지지는 않습니다. 제26조와 제28조는 사용자의 법정 책임을 면제하는 조항 등 무효인 계약 조항과, 계약이 무효이더라도 이미 노동을 제공한 경우의 보수 처리를 규정합니다. 고용이 이미 시작되었다면 더 이상 계속하지 않기로 결정할 때도 적법한 종료 방안을 검토해야 합니다. 시험 근무에 대한 보수를 지급했다는 사실만으로 이후의 해고가 적법해지는 것은 아닙니다.
4. 법정 수습기간 외에 별도의 시험 근무 기간을 추가하지 않습니다
제19조는 수습기간이 근로계약 기간에 포함되며, 동일한 사용자와 동일한 근로자 사이에서는 한 번만 약정할 수 있다고 규정합니다. 근로계약에 수습기간만 약정한 경우 수습기간은 성립하지 않고, 그 기간이 근로계약 기간이 됩니다. 기업이 초기 기간을 입사 전 시험 근무라고 부른다는 이유만으로 근로계약에서 분리된 별도의 고용 형태를 만들 수는 없습니다. 기간을 확정하기 전에 실제 업무 형태와 유효한 수습기간 약정을 확인해야 합니다.
수습기간은 계약의 종류와 기간에 따라서도 제한됩니다. 계약기간이 3개월 미만이거나 특정 업무의 완성을 계약기간으로 정한 경우에는 수습기간을 약정할 수 없습니다. 비전일제 고용도 별도로 적용되는 제70조에 따라 수습기간 약정이 금지됩니다. 유효한 수습기간이라도 제20조의 임금 규정이 적용되는 유급 고용이며, 그 기간 중 사용자의 계약 해제는 제21조의 제한을 받습니다. 따라서 채용 평가와 적법한 수습기간은 각각 별도의 문서와 의사결정 절차를 마련해야 합니다.
5. 관리자가 업무를 지시하기 전에 명확한 확인 절차를 마련합니다
채용 담당 관리자에게 평가 목적, 과제, 기간, 관리 방식, 예상 결과물 및 회사가 이를 실제로 사용할지 여부를 명시하도록 요구해야 합니다. 예정된 형태가 실제 고용이라면 이를 전제로 근무 시작 전에 계약, 임금 및 필요한 고용 절차를 마련해야 합니다. 실질적인 직무능력 평가라면 시험 범위를 제한하고, 실제 운영 과정에서 통상적인 인력 배치로 변질되지 않도록 해야 합니다. 어떤 표준 “시험 근무 양식”도 실제 이행에 대한 관리를 대신할 수는 없습니다.
검토를 위해 채용 통지, 계약 초안과 서명본, 시험 근무 지시, 지원자와의 연락, 근태, 업무 결과물 및 임금 기록을 보관해야 합니다. 2005년 통지 제2항은 근로관계 증빙을 열거하고, 임금·사회보험 기록, 채용 기록 및 근태 기록에 관한 입증책임을 사용자에게 부과합니다. 기업이 원하는 기산일을 뒷받침하지 않는 사실도 포함하여 원본 기록을 보존해야 합니다. 최초 상담에서는 중국의 고용 주체, 도시, 실제 업무 및 가장 이른 근무일을 먼저 밝히고, 직원에 관한 상세 자료는 합의된 비밀유지 채널을 통해 추후 제공할 수 있습니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-11-05. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제2조, 제7조, 제10–11조, 제19–21조, 제26조, 제28조, 제30조 및 제70조: 적용 범위, 고용 시작, 서면 계약, 보수, 수습기간 및 관련 예외.
- 근로관계 확립에 관한 사항의 통지(노사부발〔2005〕12호) ↗
제1–2항: 서면 근로계약이 없는 경우 동시에 충족해야 하는 성립 요건과 증거. 성급 공식 기관이 재게시한 전국 통지 원문입니다.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
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